aoyouzi
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最新评论
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x593106671：
写的真不错
对研发团队里技术分享的一些思考 -
Ann-phei：
大神 您好~我是博文视点编辑安娜，可否加我微信或QQ 8030 ...
ElasticSearch的Java Api基本操作入门指南 -
feifeiwudi：
feifeiwudi 写道发现了一个 Elasticsearc ...
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发现了一个 Elasticsearch 2.3.3 JAVA ...
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风火轮子：
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【每天学点管理】员工激励-参与策略
「让员工参与到决策中」 管理者应该经常鼓励员工说出对企业/部门的看法，引导他们去谈论和企业/部门发展有关的事情，大家在彼此交流中不但能讨论出更好的方法，还可以增进彼此 ...
【每天学点管理】循序渐进，先摘好摘的果子 将最简单的部分作为起点，然后有步骤地向前推进，从一个真理推出另一个真理，再逐一推出更多的真理，从简单到复杂，从浅显到深刻。如此一来，世上便不再有解决不了的问题 ...
【每天学点管理】---“组织协同，管理者应该怎么做？” 管理者要获得协同效应，首先要对影响协同管理行为的四个方面进行调整。
01管理层应有的基本假设是什么 在管理层的主要假设中，主要是看你自己的价值取向是什 ...
【每天学点管理】—有效决策的五个要素：
① 弄清决策事项的性质
•弄清楚这是一件什么事情，弄清楚事情的本质和全貌，
然后形成所谓的“高层次概念性认识”，最后从高层次观念入手，寻求解决问题的系统方案 ...
【每天学点管理】员工激励-随机应变策略
「因人而异」 管理者在激励员工时不能千篇一律，应该投入时间和精力去了解员工，对每一个员工都充分重视，做到不同的员工不同对待，发现他们的需求，才能取得好的激励效果。 1）通过和员工互动，发现员工的性格特点。 2）了解员工的兴趣，鼓励追寻兴趣。
「看准时机」 在合适的时机对员工进行激励，能够让效果变得更好，相反，如果在不合适的时机去激励，可能毫无效果，甚至让员工深受打击，积极性更差。 1）在员工取得阶段性成功时激励 2）在员工失败并反思后激励
「方式灵活」 激励员工时不能形成思维定式，要掌握多种激励方式并灵活运用。 1）根据时机 ...
【每天学点管理学】——领导力发展的六个阶段（一）
第一阶段：从管理自我到管理他人 第一阶段转型分为3个方面：界定和布置工作；提高下属的胜任能力；建立互相信任的人际关系。
1、界定和布置工作 界定和布置工作包括： -与上司、员工的充分有效沟通。沟通是需要占很多时间和精力的，对于新任管理者来说，往往习惯于将时间用在“做事情”上，而忽略沟通的重要性，这将导致由于缺乏充分的信息作出草率的工作布置。 -制定工作计划。
-授权。这对于新管理者是另一个挑战，管理者需要弄清楚哪些工作最适合谁去做，并且愿意放手让他人去做你非常擅长且能为自己带来成功的业务。 -知人善任。选拔合适的人做合适 ...
每天学点管理——掌握自己的时间
时间是管理者最稀有的资源。有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们需要从时间安排上着手。
管理者总有一些时间花费在非生产性的和浪费时间的事务上，而且组织规模越大、管理者地位越高，管理者实际可掌握的时间越少。但如果管理者要想获得有效性就必须能将时间做整块的运用。因为不管是组织内部的沟通、讨论，还是做决策、创新与变革，都需要大块的时间。
管理者有效基础的三步聚
第一步，记录时间。
第二步，管理时间，消除浪费。
消除三个因个人原因导致的时间浪费：
取消根本不必做的活动； 充分授权可以由别人代为参加的 ...
OMO 模式是教育行业近十年的主流趋势，机构要选择的并非是是否转型 OMO 模式，而是如何转型 OMO 模式。
对于线下机构和线上机构，无论从内部原因（如线下机构规模化发展困难、线上机构获客成本高昂且课堂体验有待加强），还是外部原因（如 5G、人工智能和大数据技术的逐渐成熟与商用，以及政府对于构建线上线下教育常态化融合发展机制的鼓励），各大机构都有充足的理由以及必需的条件进行 OMO 转型。
概要
一、 OMO 模式的产生背景
二、 OMO 模式的概念和意义
三、 OMO 模式转型现状
【每天学点管理】强化理论
斯金纳认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
强化分为正强化、负强化和自然消退三种类型。
「正强化」就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为，如奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
「负强化」是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的 ...
【每天学点管理】——组织管理之团队信任
我们常常可以看到一个很有意思的现象，很多企业在抱怨，内部可用的人才少，外部合适的人才难找。企业所处的阶段不同，所需要的能力不同，以及企业发展战略和业务战略模式不同，相应的答案也会不同。但是，如果我们愿意去寻找一些共性的东西，会不难发现，只要机制设计得好，人才是可以在企业内部冒出来的。
无论是内部培养需要一个好的机制，还是外部招人需要足够的吸引力，其关键还是企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任，无论是内部人才还是外部招来的人才，都无法建立真正的绩效。
信任的建立往往需要很长的时间，在这个过程中，双方互相传递社会交往信号，逐 ...
【每天学点管理】选人、配置、管理、培养这4大环节，是管理者带团队必不可少的能力框架。
1.做好“选人” 选人是领导最重要的职责之一。 对的人进入团队后，会快速产生价值，而且你需要在他们身上花费的精力会很少 ...
【每天学点管理学】-如何培养领导才能
第一步：通过伙伴般的行动来构筑信赖关系
伙伴般的行动，即在思考问题时，做到与下属站在相同的立场，从而构筑信赖关系。凡是获得下属信任和信赖的优秀领导，其往往具备 ...
1.JavaScript图表库 EChartsECharts开源来自百度商业前端数据可视化团队，基于html5 Canvas，是一个纯Javascript图表库，提供直观，生动，可交互，可个性化定制的数据可视化图表。创新的拖拽重计算、数据视图、值域漫游等特性大大增强了用户体验，赋予了用户对数据进行挖掘、整合的能力。2.分布式配置管理平台 DisconfDistributed ConfigurationManagement Platform(分布式配置管理平台)专注于各种 分布式系统配置管理 的通
【每天学点管理学】——帮员工找到内心的目标
能够激励自己的目标源于我们的内心，这与外在的愿景没什么关系，更多的是我们内心的愿景。当我们帮助他人发掘目标时，我们不仅仅是在激励他们，也是在帮助他们发掘内 ...
【每天学点管理学】—绩效面谈小tips
宜进行绩效面谈的场景： 双方以尊重愉快的方式开场，呈90度的方向进行面谈（尽量不要选择面对面，易产生威严和紧张感）
谈话流程： 1.引导提问:认真倾听员工自评，撇开偏见，控制情绪，耐心倾听不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，帮助其分析原因 2.上级评价:对员工的业绩指出成绩和不足，指出能力方面的优势和劣势，适度沟通工作态度 3.讨论并确定评价结果: 先从共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工对峙，耐心沟通，关注绩效标准及相关事实而不是其他内容 4.针对不足制定改善计划先让员工提出改进方案 5.确定下阶段工作目标:确 ...