【每天学点管理】——组织管理之团队信任

【每天学点管理】——组织管理之团队信任

 

我们常常可以看到一个很有意思的现象，很多企业在抱怨，内部可用的人才少，外部合适的人才难找。企业所处的阶段不同，所需要的能力不同，以及企业发展战略和业务战略模式不同，相应的答案也会不同。但是，如果我们愿意去寻找一些共性的东西，会不难发现，只要机制设计得好，人才是可以在企业内部冒出来的。

 

无论是内部培养需要一个好的机制，还是外部招人需要足够的吸引力，其关键还是企业可否与人才建立信任。如果不能建立信任，无论是内部人才还是外部招来的人才，都无法建立真正的绩效。

 

信任的建立往往需要很长的时间，在这个过程中，双方互相传递社会交往信号，逐步形成认同。因而，学者认为信任可以根据交往依次划分为以下几个阶段：

 

-基于威慑的信任：一点都不信任。 -基于理性计算的信任：怀疑阶段，但信任的收益已经大于损失。 -基于了解的信任：已经产生对对方行为可预测的积极信心。 -基于关系的信任：由共同的情感产生的强烈的积极信心。 -基于认同的信任：由利益交融产生的极其强烈的积极信心。

 

从企业内部而言，当企业的规模与复杂性增加时，很多新成员加入，这会导致组织内信任度下降。这个时候需要进行管理升级与适当的契约安排，这也符合组织发展过程中的正式制度建设的规律。

 

组织信任的研究也表明，信任可以显著地降低紧张关系，并提升个体绩效、团队绩效与组织绩效。同时，我们必须时刻认识到，虽然经济契约与利益是协同合作的基础，但最为本质的东西是，人们高效合作是因为相互信任，他们拥有相似的道德价值观，遵循相同的道德默契，基于认同形成的信任才是组织内外协同的关键