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<<21世纪的管理挑战>> 归纳4 资讯的挑战
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资讯革命从赢利性企业及商业资讯开始，但是它必然会席卷所有机构。它会颠覆企业和个人对资讯的定义。这不是一个科技、机器、技巧、软件或速度的革命，而是观念的革命。这个革命不是发生在资讯科技，或是 ...
<<21世纪的管理挑战>> 归纳3 变革的领导者
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引言：无法驾驭的变革 我们无法驾驭变革，我们只能走在变革之前。 现今的时代，变革是常态。变革是痛苦和冒险的。但是，除非一个组织认定主导变革是它的任务，否则这个组织就不可能存活下去。 21世纪管理最大的挑战，是使组织成为变革的领导者。变革的领导者视变革为机会，他们主动寻求变革，懂得如何找到适合组织、在组织内外都会发挥效能的变革。这需要：
一、塑造未来的政策。 二、寻求和预先应付变革的系统方法。 三、在机构内外引致变革的正确方式。 四、在变革和延续之间求取平衡。
本章要讨论领导者变革必备的四个条件。
变革的政策
单单使一个组织愿意接受创新，甚至把 ...
第一章:管理的新范式
管理的领域只限于内部? 传统假设的结论：管理的领域只限于机构内部。 这样的假设，本不应分家的管理和创业精神，为什么被认为有所区分。实际上，这个分野毫无道理，一个企业如果 ...
<<21世纪的管理挑战>> 归纳1 引言
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假设的重要性
管理学对事实有一套基本假设。基本的假设决定了什么是应该加以注意，什么是应该弃置或忽视的。
自然科学规律，固定不变。但是管理学的研究对象是变化的人和人类社会,所以管理学中,正确的假设 ...
<<个性与组织>>归纳9 总结
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主要结论
下面以命题的形式将得出的一些主要结论罗列出来。这些结论作为一个整体，应当被看做是一个总的假设(再次强调是假设)，这个假设需要通过系统的对比研究来加以验证。
1：正式组织的要求与健康个体的需要是不协调的。
如果应用传统的正式组织原则 (即传统的命令链、任务专业化和统一指挥原则)来建立组织，同时又使用人格趋于成熟的组织成员(即具有相对独立性、积极主动、充分发挥自身重要能力等特征 )，那么组织就会产生混乱，因为正式组织对其成员的要求与我们前面所述的健康个体的需要是矛盾的。正式组织往往要求其成员在工作中处于被动从属的地位，而且只是将他们一部分不重要的能力发挥出来。推论重：组织中混乱和 ...
<<个性与组织>>归纳8 培养卓有成效的管理行为
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为了减少健康个体完全可能遭遇的基本冲突,在上一章中，我们就管理者的行为给出了具体的变革建议。
那么如何推行这些变革呢?
如何有效地培养高管，难以有一个具体的答案。
他指出管理层容易犯的错误有： ( ...
接下来，将讨论管理者可能采取哪些“应对”方法。
之前一直都在分析框架的建立，以便认识人类在组织中的行为表现。尽管提出的框架和对人类在组织中的行为表现的理解还远非尽善尽美，但毕竟是向组织行为理论的建立迈出了第一步。
此框架的建立是以组织行为产生于个体与正式组织之间相互融合的假设为前提。在对相对成熟，的人和正式组织的基本属性进行分析的基础上，得出以下结论：两者的自我实现之间，存在着根本的矛盾。这种根本矛盾导致组织中的人陷入冲突的情景之中。随着个体越来越成熟，在命令链中的从属性增强，分工越来越专业化，这些情景被假定将会加剧。为了适应冲突，个体可能的行为：离开组织、努力升迁、变得冷漠、缺乏 ...
<<个性与组织>>归纳6 基层管理者
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正式组织、命令式领导和管理控制营造出的环境可能并不适用于员工。员工为了适应环境所表现出的行为通常与管理层的愿望相左。为了解决出现的问题，管理层必须以一定的方式做出反应，而这些反应反而会使员工的对立 ...
降低产量和组织认同感，浪费、出错、旷工、生病、冷漠、对工作缺乏兴趣等现象增多。这些都是员工经历冲突所做出的可以理解、预测的适应方式。
管理者则认为问题出在员工身上：
(1)员工是懒惰的；(2)员工对工作缺乏兴趣，缺乏工作积极性；(3)员工狂热追求金钱；……
分析表明，员工本身并不一定就是其“消极行为”的根本原因。正式组织可能是这些“负面特征”的起因。
管理层为解决“问题”而制定的政策，实际上源自之前讨论过的正式组织和正式领导力的逻辑。
例如，根据正式组织的原则，管理层可能会做出下列假设： (1)组织中能够发挥作用的人际关系只有组织结构图和组织手册中定义的那些关系； ...
<<个性与组织>>归纳4 个体与群体的适应性行为
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为了创建工会，员工们必须走出自己的组织，进入政治领域。在政治领域中，他们的权力和管理层的权力是平等的。一旦建立了工会，员工可以通过工会作为一个组织所拥有的正式权力来支持许多非正式活动。这样，员工将生活在双重依赖之中，一方面他们要依赖管理层，另一方面也要依赖工会领导人。从理论上讲，这两种依赖的主要区别在于，前者是强制性的，而后者是自愿的。然而在实践中，大家都知道工会正变得越来越正式化和程式化。很多工会的目标已经主要是维持内部运作和适应外部环境。
为了保持内部运作和适应外部环境，工会开始通过建立正式组织的方法来组织自己，其结构以命令链、统一指挥、任务专业化和控制幅度等原则为基础。发展到这 ...
<<个性与组织>>归纳3 个体与群体的适应性行为
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适应性行为: 指人的适应外界环境赖以生存的能力。本文指人面临组织与个体冲突时的行为
定义了个性和正式组织的基本属性之后，我们推导出这样一个概念，即健康的个体会由于正式组织的需要而封闭或抑制自我实现(因为健康的个体有自我实现的需要,而正是组织需要的是效率,每个人都是螺丝钉,一定程度上压抑了个体的需要)。可以进一步推论，这种心理失调所带来的结果是，健康的个体将更容易有挫折感、失败感。
本章将从一些著作中抽取一些证据，证明确实存在这些情况，并展示它们对组织的影响。
研究方法:对实际组织中存在受挫、抵触、失败和短视等行为的观察。
研究方法的逻辑:
如果被观察的 ...
<<个性与组织>>归纳2 正式组织
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专家按照假定原则来构建“人性化组织”。尽管这些原则受到抨击，但还没有一套更有效的原则。因此，我们将这些原则视为已被认可的研究成果来加以运用，当然，条件是在运用这些原则时必须遵从其定义。
任务专业化原则(专业分工)
通过细化工作中的各种技能，降低对员工的技能要求，进而减少学习时间。这些方法内含三个假设： (1)任务专业化，工作效率就会提高； (2)在确定岗位责任时，可以找到一种使工作速度更高的最佳方式； (3)使用机器可以消除个体差异给工作带来的影响。
但如果考虑到个性，这些假设就有问题。1.人的个性在成熟的过程中，个性的构成不断扩张、不断融合。忽视个体差异，也就是忽视自 ...
<<个性与组织>>归纳1 人格
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人在组织中的行为是以下因素共同作用的结果： 1．个体因素——必须对人的人格因素及原理有所理解。 2．小型非正式群体因素——必须对社会心理学方面的一些原理有所理解，其中涉及群体动力学的一个侧面。3．正式组织因素——必须理解传统的人员组织原理 (直线参谋、命令链、分工专业化、生产安排与控制等)。
组织是3种因素综合的整体,由此产生了第四层次的行为分析，即对个体、群体和正式组织的混合体进行分析。不同的层次有着不同的原理，前三个层次的分析所遵循的原理不一定适用于第四层次的分析。
拥有日常生活所必需的一切技能的人是不存在的。因此，要有一种人生观 ，以便在缺乏某种能力时借以指导自己的行 ...
1.禀赋效应(敝帚自珍),一个人一旦拥有某一个物品,就会立刻赋予这个物品比被自己拥有前更多的价值
锚定效应:人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象支配 比如有人说投资亏了1000万,人们只会觉得亏的没有这么多,而不会怀疑这件事根本就没有发生过。(很可怕)
2.替代效应: 一个商品突然涨价,顾客不想承担高物价,会寻找这种物品的替代物品 比如有段时间,宝洁和联合利华联手涨价,于是国产品牌的销量突然大增
3.“口红效应”(替代效应的一种):因经济萧条而导致口红热卖的一种有趣的经济现象，也叫“低价产品偏爱趋势”。在美国，每当在经济不景气时，口红的销量反而会直线上升。
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**系统性思考与互联网生态，战略与战术，以终为始
孤立的事物，它的属性是无法比较的。
一个人，它的高度，体重等属性有具体的值（比如一个人身高1.8米，重180公斤），但是单独的一个人，是没有高矮，胖瘦这个概念的，这个人既不高也不矮，既不胖也不瘦，身高1.8米，重180公斤就是他本来的样子，只有与其他个体发生联系，才有比较属性，比如他比张三高，比李四重。推而广之，万事万物如果孤立存在，那么好坏，成败，难易都是没有意义的，只有把孤立的事物，放入一个系统,才有比较属性。
系统性思考：把认识对象作为系统，从系统和要素、要素和要素、系统和环境的相互联 ...