<<个性与组织>>归纳9 总结

主要结论

下面以命题的形式将得出的一些主要结论罗列出来。这些结论作为一个整体，应当被看做是一个总的假设(再次强调是假设)，这个假设需要通过系统的对比研究来加以验证。

1：正式组织的要求与健康个体的需要是不协调的。

如果应用传统的正式组织原则 (即传统的命令链、任务专业化和统一指挥原则)来建立组织，同时又使用人格趋于成熟的组织成员(即具有相对独立性、积极主动、充分发挥自身重要能力等特征 )，那么组织就会产生混乱，因为正式组织对其成员的要求与我们前面所述的健康个体的需要是矛盾的。正式组织往往要求其成员在工作中处于被动从属的地位，而且只是将他们一部分不重要的能力发挥出来。推论重：组织中混乱和不安的程度，与正式组织的要求同健康个体的需要之间的不协调程度成正比。因此，组织的管理者总是会不断地面临这种固有的混乱倾向。

 

2：这种混乱状态会导致组织成员产生挫折感和失败感，使他们变得短视并引发心理冲突。

如果组织成员追求健康、成熟的自我实现，那么结果必然是：
2.1．他们将会因无法实现自我而遭受挫折。
2.2．他们将会因不允许他们根据组织的核心需要来制定自己的工
作目标以及实现这些目标的途径，而遭受失败。
2.3．他们将会因不能掌握自己的未来，不清楚自己的未来是什么
样，以及未来是否稳定，而变得目光短浅，只能做短期打算。
2.4．他们将会产生心理冲突。因为作为健康人，他们不喜欢遭受
挫折和失败，不喜欢变得目光短浅，而目前的工作恰恰以这些为特征。
但是，如果他们辞掉工作，再找一份新的工作，也不是一件容易的事
情，或者即便找到一份新的工作，可能情况也没有什么大的区别。
命题

3：在一定条件下，组织成员的挫折感和失败感，以及短视行为及心理冲突的程度会增强。
组织中这种混乱状态会随着以下情况的出现，而变得更加严重：

3.1．随着个体越来越成熟 ，或者
3.2．随着个体变得越来越依赖、从属和被动，在如下情况中，依赖、从属和被动现象往往愈加严重：
(1)个体在命令链中所处的位置越低
(2)随着命令式领导的逐渐加强
(3)随着管理控制的逐渐加强
(4)不恰当地实施一些人际关系计划

3.3．随着任务越来越细化
3.4．随着更加准确地执行有关组织的传统正式原则命题

4：组织的正式原则本质上会使各层级的下属感受到竞争和压力，使得他们互相攀比，甚至相互为敌，而且只追求局部目标，不顾及整体利益

由于下属依赖和服从于领导者，也由于组织内部高层职位有限，下属又怀有努力提高工作效率，以求得职位升迁的抱负，因而他们彼此之间会产生竞争，甚至相互敌对。根据正式组织的原则，下属被要求高质量地完成好本职工作，只要做好本职工作就会受到奖励，因此下属渐渐变成只重视自己分内的工作，而忽视整体利益。这种面向部分工作任务的做法，增强了领导者在各个工作任务之间进行协调的必要性，其目的是维护工作的整体性。而领导者的这种做法反过来又会加强下属对领导者的依赖和从属，如此循环往复，其结果是使下属变得愈发依赖和从属于领导者，而且为了投领导者所好，相互竞争和对立的程度更加严重。

5：员工为适应组织而采取的行为，使自我整合得以实现，同时却有碍于与正式组织实现整合。

如果组织成员由一些健康个体构成，如果组织结构会引发命题
1命题 2命题 3命题 4命题中所假设的基本混乱状态，那么组织成员就
会采取如下的适应性行为：
(1)离开组织；
(2)沿着组织的权力梯级向上爬；

(3)为自我防卫而做出如下表现(幻想、攻击、举棋不定、退缩和投射)；

(4)变得对组织、组织的构成及其目标漠不关心，从而导致员工减少和降低他们希望从工作中得到满足的需要的数量和强度，在工作中偷懒、设定定额、故意犯错、欺骗和磨洋工；
(5)建立非正式群体以使他们的防卫行为、对组织的漠不关心以及疏远组织得到认可；

(6)使非正式群体正式化；
(7)制定群体行为规范，使得前面(3)、(4)和(5)中所述的行为得以保持下去；
(8)在心理上逐渐形成一种概念，认为人性因素或非物质因素越来越不重要，而物质因素越来越重要；
(9)向年轻人灌输并使之接受(7)和(8)中讨论的概念。

6：员工的适应性行为具有累积效应，会对组织产生反馈影响，并且自我强化。

所有这些适应性行为都有相互强化的作用，这样它们不仅单独对组织产生影响，而且还会形成一种累积效应，从总体上产生影响。而总的影响就是增强员工的依赖感和服从感，使员工在心理上更加疏远组织，对组织更加冷漠。这是一个反馈过程，在这一过程中，适应性行为得到了自我强化。由于组织成员不断使用这种适应机制，因此这种适应机制渐渐地就会演变成为行为规范或惯例，而这些行为规范或惯例又起着支持这些适应性行为的作用，并使之成为组织成员采取的“正当”行为。如果这些行为成为了正当行为，那么，那些想采取不同行为的员工就会感到偏离了正确的轨道，变得与众不同，脱离了工作群体。这些防卫机制产生的个别影响及累积影响就是改变组织的投入产出比，也就是说，组织要想取得稳定的产出，就必须 (在精力、资金、设备等方面)做出更大的投入。

 
7：管理层采取的某些措施会强化适应性行为背后所隐含的敌意。

由于管理层做出判断的依据是正式组织应遵循的逻辑以及他们的自我概念，因此对员工的那些适应性行为往往持反对意见。他们还会把导致员工在行为方面出现问题的原因归咎于员工身上，从而按照他们的自我概念及正式组织遵循的逻辑采取一些“纠正”措施。这些措施往往会导致：
(1)命令式领导的力度进一步加强；
(2)管理控制得到增强；

(3)伪人际关系计划更多。

前两种措施会更加引发命题 1所述的基本混乱状态，并使之更加复杂且愈演愈烈，其结果是员工会更强烈地表现出命题 4、命题 5、命题 6中所述的行为(这些行为是管理层最先想到要加以改变)。采取第三种措施则会使员工与管理层之间的距离扩大，相互之间愈加不信任，因为所开展的人际关系计划与员工们在工作中所面临的现实情况不符。现在的员工会对今后新加入组织的员工的态度产生影响。这些员工往往会根据其自我概念来采取行动，从而向未来的员工 (组织在未来投入的人力 )灌输有关组织内部系统以及他们所采取的适应性行为的情况。必须指出，命题7所描述的管理行为会在很大程度上改变投入产出比，因此要想使产出在原来的基础上不下降并保持稳定，就必须大量地增加投入，或者说，要想使产出得到一定程度的提高，需要增

加的投入与多获得的产出不成比例。

 

8：采取其他管理措施，可以降低个体需要与正式组织要求之间不一致的程度。

减少个体与正式组织间的基本对抗，可以使投入产出比的变化趋势得到逆转。第一种方法就是，雇用不渴望成为健康成熟的成人作为组织成员；第二种方法就是，改变正式组织结构的类型，改变命令式领导，改变管理控制。有证据表明，扩大员工承担的任务、职责范围，是改变组织结构的一种有效方法。可以采取以个体为中心(或者以员工为中心)式领导来改变命令式领导。

 

9：如果适应性行为(如命题 3、命题 4、命题 5和命题 6中所述 )已经渗入到组织文化之中，并成为个人的自我概念，那么扩大任务或职责范围，以及采取以员工为中心的领导方式就不会起作用。

 

10：采取以实际情况为导向的领导方式，可以最大限度地减少如命题 8所述的困难。

 

结语

本书的写作目的，就是按照一个系统框架来综合行为科学的相关研究成果，使之成为一个整体，从而对组织中人的行为表现其深层原因有所认识，同时指出某些可能需要进一步研究的领域。本书作者并未声称分析过程中所采用的系统框架就是“最恰当”的框架。我们最大的愿望就是有人会觉得本书有用，并且本书的不足能够激发一些人建立更新、更好的系统框架。如果本书能够推动行为科学的研究进一步深入，并得出新的结论，取代书中的结论，那我们的工作就是有价值的。