关于软件外包企业如何建立员工归属感的问题

这次经济危机来的太及时了，正好借此机会把软件行业好好洗洗牌，把那些外包和人力外包的企业都给赶出局。人力外包的企业根本是it行业的毒瘤。我们公司经常有人被派过来工作，但是根本没有员工把他们当作自己人，这本身对他们也是不公平的，而我们的项目干不好，他们拍拍屁股就走了，对我们这样的雇主也是一样伤害，最后的赢家只是人力外包的企业的老板而已。

您好！非常感谢您再次参与到这个贴子中来。
我怀着非常感激的心情，期盼着您提出的意见和建议，每次看您的留言都有醍醐灌顶的感觉，让我有更多的思考，谢谢您！
您所提出的：
“作为老板要面对的选择：
1、人员有合理的流失，但是能赢利
2.人员不流失，但是不赢利.

做为外包行业，特别是人力外包。合理的人员流失是正常的，是对公司发展有利的。
只要做为关键的人员不流失，或者关键人员的流行不影响公司的架构的运转就OK。”

这些话我非常的认同，但是这有个前提，就是看这个公司要做一个什么样的事情。如果说要维持外包公司运营，这些原则可以说都是一些铁打不动的真理。这是为什么我们公司在发展之初定下“铁打营盘流水兵”这样的策略的动因。辅助这些策略的动作包括 从人才源头入手优先选拔人才，从公司口碑入尊重来面试的每一个人，从员工稳定性入手。。等等。
正如您所说“公司在不同的阶段对同一件事情会有不同的处理手法”，在前面那些策略的指引下我们公司的员工人数已经过百，并且我相信在危机过后我们从规模上会有更加迅速的成长，但是从服务层级上来说却做的始终是最低端的。

您前面的贴子我迟迟的没有回复，就是因为您指的这条路，我不知道该从何走起

“唯有的办法是，公司提高服务水平。从低端的，
   简单的人力外包发展到咨询，行业解决方案等高层次的服务” ---klyuan 。

但是我知道一个道理要想做成这些事情做成，离不开在行业内有多年工作经验的人。而我们公司所参与的大型项目正是可以为可以为培养出这些人提供相对来说肥沃的土壤。至少这是我能抓住的。可是几年过去我们培养的人，不是进来我们用户的公司，就是跳槽到了其他较大的企业。 流水真的都把我的人流的剩下小兵了，您说我的心能不滴血吗？

您也说过“公司在不同的阶段对同一件事情会有不同的处理手法！” 所以我希望能变一种打法，至少也要为将来的打法改变做一些准备。还望大家不吝赐教。