关于软件外包企业如何建立员工归属感的问题

   本来这个东西是写给自己的公司，今天看到论坛有人讨论关于软件外包企业归属感的问题有感而发，就把它拿出来。大家探讨下。 如果有写的您觉得不对，或者不好的地方，还请大家多多包涵，献计献策。大家一起来想办法。

我想了几个问题：

一、这些人留下来是为了什么？

据我观察一般来说留下来的人都有这样几个考虑：

   在项目中得到锻炼，进而去为自己选择更好的一家公司赢得筹码。(这也是为什么很多人没有事情做就走的原因)
   在上海赚钱，有一定的钱之后就回老家去发展。
   再少的一部分就是愿意留在公司，那这一部分要的，当然就是希望看到公司未来的方向和前途。

同样据我观察离开的人也有这样的苦闷：

   公司没有自己的项目，程序员觉得没有更进一步的成长空间。
   在行业中，很多都以从事软件外包，尤其是人力资源外包为耻。
   公司人员在其他公司进行项目开发，其中体验，身在其中方能体会。


二、为什么我们公司里做程序的上海人那么少？

    是公司有意不招上海人吗?其实不是，而是见不到几个上海本地的人会来，那么为什么不来呢？由大家来想。
    但是我只说我一个观点：只有真正让员工变成新上海人，或者留下上海人。我们才能有企业大厦依托的磐石。

三、我们要发展，需要什么样的人呢？

    也许要看我们要干什么样的事情了。如果我们要当地主，我们可以保持现状吧，但是我想我们要做大做强，就一定离不开28-35岁这样的人，甚至40岁甚至以上的人。在软件行业，这样的年龄段正是技术和业务并且人思想，行为，家庭观念都是最为成熟的时刻，也是年富力强之时，我觉得如果说24-27岁为苦干，28以上的人才为巧干，和会干。我们是不是有这样的土壤把公司里的人养大呢？


公司的策略：

一、进了公司门，就是公司人

    我们需要在人员离职之后保留一个固定联系方式，如邮件地址。在公司节日，春节，员工生日，给他们依然送去贺卡以祝欢乐。无论他们身在何处，公司依然记得他们，不论他们在公司呆了一个月还是一年。


二、宣传我们公司

    贯彻劳动法规对于离职人员规定，并且加以宣传，不仅要让在职员工知道，也要让他们的朋友都知道。还要让进入公司的人知道，就算他们要离开公司一定不会忘记他们。
  


三、告诉员工做软件外包光荣，做人力资源更光荣

    告诉他们，并且不断灌输给他们，我们并不因为做人力资源被外派过去而表示我们的能力低下，而正是因为我们能力突出技能卓越而能够让公司在外包行业中名列前茅。很多外包公司都会给与外协公司进行绩效评价，会对外协人员给与一定的奖励，给公司是有一定的奖励的，我的建议是在一定程度上公布这些评价，将这些奖励给予应该得到这些的员工。


四、告诉他们公司是如何帮助他们提升的。

    告诉他们，并且不断的灌输给他们，一旦他们出了项目向公司提出岗位变动申请，公司将根据情况予以推荐，只要程序员有能力做设计，有能力做业务，公司一定尽可能帮助他们给他们提供调整到合适的岗位机会。我们应该加强外包员工的规范化。
    第一：在一定程度上规范我们外协员工工作流程的规范化。比如填写每天工作内容日志，每周周报等。
    第二：对员工进行定期和不定期的技能集中培训，根据能力层次分层进行。
         (外协公司是依靠员工分级拿钱的，分级培养，帮助他们等级提升，利公司，利员工)
    第三：灌输员工服务意识和经营意识，危机意识~！。
          告诉他们，公司的项目，大家在做的项目，都是靠大家努力的为其他公司服务赚来的。
          大家失去了意识就失去了饭碗。大家就要继续漂泊。


五、远景灌输，持续不懈

    告诉他们，并且不断的灌输给他们，未来我们公司会独立承接项目或者模块进行开发，另外公司也有其他的项目在运作，公司并不是只做人力资源外包，人力资源外包只是公司发展的一种形式，公司的盈利模式多样，包括人力资源外包，项目外包，以及公司独立承接的项目等。我相信外包公司一定程度的承接项目是可以和单纯的人力资源外包相辅相成交相辉映。



六、人无信不立，立信于公司

   对于外协员工，更应该讲究诚信，一般来说外协人员的福利待遇是不会比被派去的公司好的。长期在这样的环境中工作的人，其实是比较敏感的，公司对员工一旦有所承诺就应该兑现，否则，这样的员工更容易失去安全感。当然也就没了归属感。

失信，失的是天下。


七、不变守则

   付出真心爱每一个员工，把他们当作您的孩子。为他们着想，为他们盖被子，就像父亲一样不求回报。




八、我的顿悟

   无论有多好的想法，没有领导的支持也为空谈，再努力的执行，没有领导的帮助，什么也做不下去。



                                                 2009年4月16日星期四 凌晨2点 无意

    这些策略本来是写给公司的，现在拿出来和大家分享。可能大家会奇怪为什么我用了很多句“告诉他们并且不断灌输给他们”。做外包的朋友都知道，大家很少能见一面，所以公司更应该抓住每一次和员工见面，邮件的机会，进行宣传把公司的策略放出去。

    另外还有一些提升归属感的办法，我们公司已经在实行了因此就没有写在给公司的建议里。
    我们给员工提供集体宿舍。定期包体育馆的运动场地，尽量保持，在一定范围内的员工可以享受到一起参加集体运动的权利。公司组织定期旅游等。

    就写到这里，第一次在这里发帖，写的不好，还请大家多多包涵，多多提意见。
                        

写得挺好的，如果每个做外包的公司都能贯彻执行上述的策略，那就是程序员们的福份

写的不错，想法很好。再增加可执行的规划细则就更好了。

不过楼主是否考虑过如何留下一个有丰富开发/管理经验的工程师/项目经理？他们更多考虑的是收入是否能养家，以及公司是否有发展前景吧。这些可不是用几次拓展培训就能解决的。

   我们这里主要是外派出去的，这样一个项目成员在项目开始时候经过统一的框架和业务培训，进入项目后，我们公司这边尽量去维持人员的稳定性，另外一般项目组还会多放进去一到两个人来控制项目流失风险。在我们公司基本上绝大多数员工都是可以一直工作到项目收尾维护阶段的。

   你说的耽误产品上市或者没质量保障罚钱是一种手段，我们这里主要是考核，每月季度用人单位都会有相应的考核，如果考核为"有待改进"的话，那么这个人就不会给外包公司钱了。另外我们作为外包公司应该会派做过相应类型项目的人进来便于接手。对于外包公司来说手里常备一些资源较多的猎头还是比较重要的。

   另外在外协人员进入的周期内，项目组内的培训和融入也是非常之重要。第一：我们这里主要人一个业务人员会跟一到两个技术人员。这样技术人员在业务上也能有所掌握,也给了技术人员在业务上提升的途径。第二：在标准框架下开发也是很重要的。这样才能保证不同类型的程序员在一个尽快的融入到项目组，程序员之间的代码从技术的使用上不会偏差太大，有统一的范例可以依凭。第三：项目内有架构人员去支持框架，有应用工程师去对公有代码进行统一处理，对代码的质量进行控制。这样也就提高了外协人员在项目组内的融入性了。第四：有统一的系统集成工具，等。
  
   以上就是我们公司和承接我们公司外协人员的公司共同工作的一个环境。说的不好，还请多多包涵。

    我想请教您。关于您说的“增加可执行的规划细则”这方面，也有一个朋友和我说过，可我该怎么写好呢。能给我指导一二吗？
  
    关于您说的关于留人的问题，我们主要是这样做的。一般来说，用人单位对外协人员都会有一个评级，根据每一个人的评级标准来分人给外协公司钱。在外协公司留下一定利润的前提下发工资给员工。作为每一个人，当然都想涨工资咯。但是如果员工的评级没有提升，那么外协公司为了保证人员的稳定性就只能割舍利润给员工。当然随着员工给公司带来的利润的降低，公司对这个员工的好感也就在一定程度上降低了。

    对于一个经验丰富的开发人员，管理经验的工程师或者项目经理。他的能力的界定并不是外协公司本身可以界定的。考核他的人，是用人单位。他的能力必须要被用人单位认可，我们都想涨公司，谁也不想被降薪，但是往往一个人在不同的地方得到的是两个考核结果。往高的评还好。要是往低的评了呢？ 所以我个人觉得对于一个外包公司来讲，能够承接一定的项目，是可以和单纯的人力资源外包起到相符相承，交相辉映的作用的。在一定程度上可以将一些暂时推荐不出去而作为外协公司是认可这些人的能力的人来做。在一定程度上可以维持人员的稳定性。
  
    做外包的人，其实很没安全感。主要是因为他们做好了这个项目，不知道下一次会何去何从。每一次都会遇到一次新的考核。为什么他们还会留在公司呢？因为待遇上，福利上，等等。也许不会有太大的变动不用再漂泊。 不然还不如干脆去面试一家新公司得了。所以我个人认为公司应该把公司应在给员工分配利益的时候应该适度降低工资，留足他的岗位变动风险储备，增加固态和动态的福利和补助种类。适度降低岗位变动对他的工资收入影响降低。

    当然这是治标的办法。要治本，首先外协公司就需要对员工被派往的单位有一个能力考核。区别对待每一个用人单位。在项目进行过程中外协公司要及时听取员工的工作汇报，了解员工所在项目的进度，和执行情况。如果出现问题可以及时从外协单位的角度去给用人单位提供及时的支持，毕竟项目的成功是两家人共同的愿望。第二，为员工提供岗位转换机会，这需要用人单位的配合。我们公司的员工一般工作一年，左右都被用人单位进行级别的提升。这样员工的待遇也就随之提升了。第三，外协单位对员工进行分层次，分批次的培训也是必须的，这样可以帮助员工缩短岗位转换时间，这对外协员工和外协公司来说都是一个好事情。再者对于外协公司来说，应该正视自己的身份，确定自己的立足点。也要让员工知道自己就是做外包，员工每一次进入一个新项目，遇到的问题就是多种多样。要培养员工的经营意识和服务意识，要让员工清楚，只有服务好了用人单位，服务好了用户，薪水的提升才能有根本性的保障。

    上面就是我的一些小小的想法，说的不好还请多多包涵。

楼主，建议你看人件。赶紧看。

好的，我买本读读看。

现在的外包公司很难做到你说的七点策略。真的很困难～
同时针对你说的上海人问题我谈一下。
本地上海程序员都喜欢去甲方单位就职，虽然钱不一定多，但是工作稳定。
不像外地朋友来上海，只把上海当作一个让他们赚钱的场所，等钱赚够了就回老家了。所以也不奢望“稳定”这词，毕竟在哪个公司做都是赚钱，谁家公司钱多自然去钱多的公司。所以你的七点策略，有人肯定不当回事情。现在这个社会只认钱的人比比皆是啊～
还有我不太认可“服务”这个词，我觉得用合作比较好。
真要是“服务”，我就要求做客户公司的员工了，为什么要做你外包员工？

今天卓越的书邮寄到了。同时我还买了本《人月神话》。 我抓紧看下你说的《人件》。 谢谢您的提点。

您说的话，我会仔细想想。晚些我会回复。谢谢您的留言