关于软件外包企业如何建立员工归属感的问题

楼上的说对了。本来外包人员就是“棋子”。要改变这一宿命最好的手段就是不做外包。

这个是:外包方,承包方两家公司领导的事情!
否则谁也搞不定!

   本来这个东西是写给自己的公司，今天看到论坛有人讨论关于软件外包企业归属感的问题有感而发，就把它拿出来。大家探讨下。 如果有写的您觉得不对，或者不好的地方，还请大家多多包涵，献计献策。大家一起来想办法。

我想了几个问题：

一、这些人留下来是为了什么？

据我观察一般来说留下来的人都有这样几个考虑：

   在项目中得到锻炼，进而去为自己选择更好的一家公司赢得筹码。(这也是为什么很多人没有事情做就走的原因)
   在上海赚钱，有一定的钱之后就回老家去发展。
   再少的一部分就是愿意留在公司，那这一部分要的，当然就是希望看到公司未来的方向和前途。

同样据我观察离开的人也有这样的苦闷：

   公司没有自己的项目，程序员觉得没有更进一步的成长空间。
   在行业中，很多都以从事软件外包，尤其是人力资源外包为耻。
   公司人员在其他公司进行项目开发，其中体验，身在其中方能体会。


二、为什么我们公司里做程序的上海人那么少？

    是公司有意不招上海人吗?其实不是，而是见不到几个上海本地的人会来，那么为什么不来呢？由大家来想。
    但是我只说我一个观点：只有真正让员工变成新上海人，或者留下上海人。我们才能有企业大厦依托的磐石。

三、我们要发展，需要什么样的人呢？

    也许要看我们要干什么样的事情了。如果我们要当地主，我们可以保持现状吧，但是我想我们要做大做强，就一定离不开28-35岁这样的人，甚至40岁甚至以上的人。在软件行业，这样的年龄段正是技术和业务并且人思想，行为，家庭观念都是最为成熟的时刻，也是年富力强之时，我觉得如果说24-27岁为苦干，28以上的人才为巧干，和会干。我们是不是有这样的土壤把公司里的人养大呢？


公司的策略：

一、进了公司门，就是公司人

    我们需要在人员离职之后保留一个固定联系方式，如邮件地址。在公司节日，春节，员工生日，给他们依然送去贺卡以祝欢乐。无论他们身在何处，公司依然记得他们，不论他们在公司呆了一个月还是一年。


二、宣传我们公司

    贯彻劳动法规对于离职人员规定，并且加以宣传，不仅要让在职员工知道，也要让他们的朋友都知道。还要让进入公司的人知道，就算他们要离开公司一定不会忘记他们。
  


三、告诉员工做软件外包光荣，做人力资源更光荣

    告诉他们，并且不断灌输给他们，我们并不因为做人力资源被外派过去而表示我们的能力低下，而正是因为我们能力突出技能卓越而能够让公司在外包行业中名列前茅。很多外包公司都会给与外协公司进行绩效评价，会对外协人员给与一定的奖励，给公司是有一定的奖励的，我的建议是在一定程度上公布这些评价，将这些奖励给予应该得到这些的员工。


四、告诉他们公司是如何帮助他们提升的。

    告诉他们，并且不断的灌输给他们，一旦他们出了项目向公司提出岗位变动申请，公司将根据情况予以推荐，只要程序员有能力做设计，有能力做业务，公司一定尽可能帮助他们给他们提供调整到合适的岗位机会。我们应该加强外包员工的规范化。
    第一：在一定程度上规范我们外协员工工作流程的规范化。比如填写每天工作内容日志，每周周报等。
    第二：对员工进行定期和不定期的技能集中培训，根据能力层次分层进行。
         (外协公司是依靠员工分级拿钱的，分级培养，帮助他们等级提升，利公司，利员工)
    第三：灌输员工服务意识和经营意识，危机意识~！。
          告诉他们，公司的项目，大家在做的项目，都是靠大家努力的为其他公司服务赚来的。
          大家失去了意识就失去了饭碗。大家就要继续漂泊。


五、远景灌输，持续不懈

    告诉他们，并且不断的灌输给他们，未来我们公司会独立承接项目或者模块进行开发，另外公司也有其他的项目在运作，公司并不是只做人力资源外包，人力资源外包只是公司发展的一种形式，公司的盈利模式多样，包括人力资源外包，项目外包，以及公司独立承接的项目等。我相信外包公司一定程度的承接项目是可以和单纯的人力资源外包相辅相成交相辉映。



六、人无信不立，立信于公司

   对于外协员工，更应该讲究诚信，一般来说外协人员的福利待遇是不会比被派去的公司好的。长期在这样的环境中工作的人，其实是比较敏感的，公司对员工一旦有所承诺就应该兑现，否则，这样的员工更容易失去安全感。当然也就没了归属感。

失信，失的是天下。


七、不变守则

   付出真心爱每一个员工，把他们当作您的孩子。为他们着想，为他们盖被子，就像父亲一样不求回报。




八、我的顿悟

   无论有多好的想法，没有领导的支持也为空谈，再努力的执行，没有领导的帮助，什么也做不下去。



                                                 2009年4月16日星期四 凌晨2点 无意

    这些策略本来是写给公司的，现在拿出来和大家分享。可能大家会奇怪为什么我用了很多句“告诉他们并且不断灌输给他们”。做外包的朋友都知道，大家很少能见一面，所以公司更应该抓住每一次和员工见面，邮件的机会，进行宣传把公司的策略放出去。

    另外还有一些提升归属感的办法，我们公司已经在实行了因此就没有写在给公司的建议里。
    我们给员工提供集体宿舍。定期包体育馆的运动场地，尽量保持，在一定范围内的员工可以享受到一起参加集体运动的权利。公司组织定期旅游等。

    就写到这里，第一次在这里发帖，写的不好，还请大家多多包涵，多多提意见。
                        

你很有理想，不知道这是你的第几家公司？
理想化了一些。如果你把角色换一下。你把自己换成老板或高级管理人员试试。

特别是人力外包。

人力外包的利润是不断的降低。今天给你1.2W/人月。
明天就可能只是1W/人月了。
竟争激烈，还会降。

而成本却在不断的增加。
一个人干了一年之后，你总得为他加工资。要不他就走人。

这就是人力外包的痛苦之处。

客户给公司1.2w/人月。如果员工的工资超过了9k。基本上就是亏本。

因为客户的结款不是月结。至少是季度结，半年结，甚至是一年结。
中间还有福利和管理成本等。
这就注意了，一个人在外包公司不能久留。
要不，公司不能提供职位，也不能给你想要的薪水。

如果公司给你较高的钱，你干的就不只一份事情。
但是一个公司提给这样的职位比较少，特别是人力外包。

唯有的办法是，公司提高服务水平。从低端的，简单的人力外包发展到咨询，行业解决方案等高层次的服务。

公司考虑的还是利润！公司不是慈善家！
很多公司不是没有想过发展，是如果那样做了。可能会死得更快。

日本公司当年号称终身制，决不裁人。后来裁的比谁都多。

所以当程序员，关键还是靠自己！不要把希望寄托在老板身上。

铁打营盘，流水兵。可是当兵真正在流的时候，我的心却在滴血。也许我是太懦弱了。

效率...走一个人效率失去多少?
但如果效率提高了
客户会为这提高的效率卖单么?
不会.
所以....

走一个人 对公司带来的是风险，人力资源外包行业，人员稳定性很重要。
走一个人 对我来说失去的是曾经一起工作过的兄弟，看人进来，看人走掉。。。

走一个人 对公司带来的是风险，人力资源外包行业，人员稳定性很重要。
走一个人 对我来说失去的是曾经一起工作过的兄弟，看人进来，看人走掉。。。