人在职场，要接受“丢车保帅”

码这么多字挺辛苦的，我觉得这里面既没有提现出管理也没有体现出什么其他价值，我就看到一个脑袋不开窍的“项目经理”和你怎么教育之以及擦屁股的故事。
稍微正常点的人身上不太容易出这样的事儿。

从法律角度来说，靠解聘解决不了什么问题。实际上，对于一个精通劳动法的律师来说，只要劳动者没有严重违纪行为，也不能证明他本人技术能力有问题，这官司一定打得赢。实际案例很多。这就是事实。
很多大公司为什么所有的解聘都走协商离职的路子？并不是大公司心地更加善良，而是不得不为。大公司承担不起信誉的损失。

简单的讲，对于一个合格的开发人员，如果他有个好的律师，就算真的消极怠工，也很难解聘。事实就是如此。消极怠工，从法律上很难认定。要不然，华为干嘛要玩先自愿辞职再续签合同的手法，他们可是有专业律师的。

在这种前提下，公司只能采用人性化管理。

以德治国，这个观点并不错，但是如果实施过程有问题，那么并不是以德治国这个观点本身的错误。以德治国，得有具体的措施。

作为一个部门的领导，德其实是有具体的含义的。首先，是公正之心。公正，才能带来信任。任何不公正的手段，虽然可以短暂解决一些局部问题，但是最终必定为人所知，导致员工失去对公司的信任。

公正之外，就是沟通交流的能力了。比如，尊重每个成员，不把自己当作“官”，而是为员工为公司服务的一个协调者的角色。官味太浓，居高临下，别人对管理者肯定是敬而远之。

诚恳也是德的一个重要部分。举例来说吧，当员工有利益上的诉求，要实事求是，按照自己的职责，给予真正负责任的解释。不要回避问题，或是做误导性的承诺。比如，管理工作中常见的，员工要求加薪，而管理者给予“假如今年的工作做得好，就给予加薪”。这样的承诺，就是不诚了。的确，员工抓不住什么把柄，但是这样的承诺，真的能解决问题吗？假如员工问，现在的工作做得好不好，应该如何回答？如果员工一年之后，做得真的还不错，又按照何种标准给他加薪？如果其他人也提出同样要求，又应当如何回答？如果员工自认为还不错，但是又无法在制度的层面给他加薪，难道告诉他做得还不够好吗？

这个问题怎么回答？肯定要如实回答，尽可能的在公司制度的框架内，合理解决员工的问题，尽可能用其他的方式肯定员工的工作发挥他的特长来挽留员工。误导，并不是好的管理手段。它是短期行为，或许可以误导员工多干一段时间，最终必定损害公司的信誉。

员工和公司的关系，最基本的就是劳动合同的关系。出卖劳动力和购买劳动力的关系。员工按照合同的条款完成了工作，就算是完成了合同。

公司和员工，需要的就是个买卖公平。公平了才会有信任，今后的合作才会长久。

至于您说的，在公司因为不太懂人情世故，导致最后项目没有评为优秀，我只能说，这是别人的错误。但是，别人的错误，并不意味着您今后一定要迁就它。

我的看法是，在没有绝对把握的情况下，不宜轻易动用解聘这种手段来做管理。会引发严重的冲突和团队内部看法的分裂，如果真的有这样的需要，那应该有合法的程序。

律师建议的合法解聘，一般会建议按照劳动法和职工大会通过的公司的制度，依据可以确认的事实，工会的成员监督，劳动者本人参与为自己辩护，最终结果在工会公示，在这种情况下做出的解聘，在法律意义上才是比较完善的。当然，协商离职比较容易，所以很多公司都是协商。解聘其实是个技术活，很多公司的做法都是没碰上专家而已，其实是行不通的。

人性化，并不是空泛的理想，事实上，从公司和员工博弈的角度，考虑公司利益，不得不采取的手段。

权术，可以短期局部获利，但是长期整体必定受损。每次运用权术，都是对制度和信誉的损害。最后的结果，就是公司缺少老员工，给公司带来损失。

人件，说得不就是这个问题吗？只有快乐的员工，才能高效率的工作。让员工快乐，就是管理者的职责。

恐惧，是不能带来效率的。只会让员工采取非暴力不合作的方式来对抗。

总有那么些家伙
“太”把自己当回事
“太”把公司当回事
“太”自以为聪明

强烈抗议此帖被投为良好

职场很简单：要么咱们合适，要么咱们不合适。

你问我是否知道赔偿的规定，我可以回答你，我知道，不需要问12333，不过不想在这里告诉你详细内容，因为这是常识啊，作为一个职业人士，肯定是知道的。你都没有了解过我，怎么就怀疑我的常识。。。不好意思，我的确认为，作为一个资深职场人士，至少也该知道自己的权利，不搞管理也应当知道啊。
你在公司，是不是也经常就没有了解的问题质疑别人呢。。。

“出现这种状况，你不是在管理，是在放羊。”

管理人员，从来都不应当把员工看成是羊，所以也不存在放羊。理由很简单，如果我把别人当成羊，别人肯定是把我当成牧羊犬。并非是我喜欢挑字眼，而是这样的描述，透着一种官本位的意识，本身就很刺眼。

你说的解决消极怠工的办法，我认为可行性才真的约等于0。

除非你们公司员工真的特别单纯，否则，我不相信你们公司没有消极怠工的。整天忙忙碌碌，但是最后解决不了多少问题的员工，我在每个公司都看到过，真的无法相信你们公司没有。

你说的任务跟踪集体讨论之类的办法，很多公司也都知道并且验证过，不过消除了消极怠工吗？我看到的结果是，实际上工作效率更低了。本来只是一个人怠工，结果变成了很多人集体怠工。呵呵，这就是你说的，大道理吧。

怠工的原因，最常见的就是，员工对领导不爽了。。。领导沟通能力强，就解决这个问题了嘛，比开会好多了。

很多问题，都不是轻易能描述清楚的，更无法确定时间。除非亲自去解决这个问题来验证。就算验证了，能在法律上证明别人是消极怠工吗？消极怠工，证明了又如何？消极怠工，法律规定了可以解聘吗？

在公司讨论消极怠工这种问题，根本就无法达成什么结果，最后白白增加很多不和谐的辩论而已。

折腾半天，搞得谁都不愉快，最后公司赔钱协商离职，这个算什么管理啊。。。公司赢了吗？可以跟其他人解释成是公司的胜利吗？白拿N+1甚至N+3甚至全年工资,怎么看都会让其他人羡慕嘛。。。难道，公司出钱，就是为了让管理人员伸张正义的，不需要有什么效益？

你的确是
“太”把自己当回事
“太”自以为聪明。

我认为事情很正常，如果到了一定的位置，不考虑政治，那不可能！
至于其他人的联想，我觉得没有意义。这是职场，不是学校。
不过LZ的办事方式感情上觉得有点龌龊。

TO: wandou

不要绕开话题。

1、我很难想象员工加班，你却不清楚他为什么要加班，加班在作什么？(加班等于慢性自杀，你是在谋杀)
2、我也很难理解员工超时处理问题而且还解决不了，你却任其自生自灭，而不加以援手？
3、来回发了很多邮件问题还是没有得到解决，你却在冷眼旁观，也不看看到底是怎么回事，是需求上还是沟通上出了问题，还是其他。这个就需要召集相关人员面对面处理的。为什么这么简单的事情你都没做？
4、前面我说的“态度”，是指正面的工作态度。而你列举的都是负面态度。在日常工作中，你分不清除一个同事的态度是正面还是负面吗？ 对于负面态度，你视而不见、任其自然吗？


这样的员工，你没去以德服人以理服人的帮他改变吗？如果他做不了事，有没有帮调整岗位？
还有他年终评估过得了吗？加得了薪吗。如果都能，这种情况是不是你一手助长的？


我们更多的结果是，问题得到解决，员工从中得到学习，能力得到提升。

你说的恰恰是在磨洋工。


消极怠工的情况是你提出来的。 坏苹果必须及时处理，不然整箱苹果都会坏了。这才是公平原则。

你一张口就是一套套的理论，一举例就是一个个负面消极而且管理者无作为的例子。
讲公平，却在为消极怠工辩护，你这是公平吗？对其他认真负责的同事公平吗？

我是实战派。对你开口闭口道理一通的，表示厌倦，同时也怀疑你的水平。赵括论战而已。
想继续跟我讨论，就不要故左言他的，请直接正面回答我上面的每一个问号。
在你没有正面回答前，不在与你讨论。

总之一句话：职场不简单，也不复杂。

请问一下楼上很多人对怠工这种事的研究
你们分别是用什么来统计工作量的？
主观 ？ 客观 ？

怎么样估算意外作站的比例？

怎么样比较二个员工的效率差别

只要拿工作量统计方式一比较
你们之前说的话

就有依俱了。

两种不同的统计方式必然会有不同的数据处理结果

呵呵，你是一个喜欢质疑的人。如果你在一家大公司工作，会经常被人反质疑的。因为在大公司每个人都有发言的权利。

质疑之前，最好把你的证据准备好。没有证据的质疑，是无意义的。我不喜欢主观性的讨论，最后往往会变成意气用事的争吵。

坏苹果之类的话题，不是我乐于讨论的话题，我认为没有坏苹果，坏的只是人的看法，而人的看法，常常不准确。对于任何一个人，在没有确定的证据之前，我不会轻易去判断。不伤害他人的合法利益，是我的基本原则。

劳动法不会支持处理坏苹果。你可以继续按你的办法去做，或许你的员工乐于拿N+1走人。如果我是你的员工，我想我可以轻易拿到1.5N+1或者2N+1。因为不按照劳动法的规定解聘是可以要求双倍赔偿的。

你的质疑比较多，一个一个解释，工作量是比较大的。我的观点，其实已经表明了。当然，你也可以坚持你自己的看法，那是你的权利。