人在职场，要接受“丢车保帅”

拜托，你先搞清楚什么是劳动合同好不好，员工中止劳动合同只需提前一个月通知公司就可以；公司中止合同如果符合上面条件的，不需要赔偿。不然视为公司违约，需要赔偿员工。因此，公司可以根据情况炒人，只要做出相应赔偿。就不违法。赤裸裸的说吧，只要公司肯依法赔偿，分分钟可以要炒我就炒我，要炒你就炒你。懂吗？




我还没有见过工作态度不好的人，能产出好的结果来的。你能举个这种的例子让我开开眼吗？


态度是开始，不是终结。不是态度好就万事大吉，还有其他指标呢，生产率，缺陷率等等。

如果片面的理解或扭曲为态度好就一切都好。我认为你很可爱。

你可以找个专业律师问问，是不是公司愿意赔n+1就可以随意解聘。我说的你不会信的。多说无益。除非你说的是公司愿意赔偿剩余合同期的所有薪资，这个我不知道，因为事实上没有哪个公司愿意如此。

你有没有认真看看你自己的劳动合同，找出来好好看看。再有问问你们公司的HR，打电话问问劳动局。

理论上非常正确，实际可行性 ~= 0.
能过说出如此大道理来，你要么是管理界的大牛前辈，要么是刚涉入的新人。
但是从你前面的回复判断，后者居多。

你自己找律师问问吧，或者自己上网google一下，看看相关案例。
劳动法和劳动合同法，你把关于解聘的条款仔细看看，看完了再请你告诉我答案，根据哪一条规定可以支付n+1就解聘。先调查研究，才有发言权嘛。

不要那么轻易得出结论。实际上很多国际大公司都是运用这样的管理理念。尽管执行上也有问题，但是制度上是这样的。德治辅以法制。

你居然说实际可行性约等于0。请问，怎么证明它的可行性等于0？只要你能说出实际事例，我就可以给出一个更好的解决办法，你可以按我的方法去试试，看看效果如何。

it研发工作，很多地方无法量化，如果不能调动人的积极性主动性，那么工作效率将会低到可怕。
大家都是做it的，对于一个程序员在怠工和不怠工的思路之下，开发效率有多大差距，应该不会没有体会吧。

比如说，你所说的态度，实际才是没有可行性。不但没有好的作用，反而会有负面效果。
同样一个bug，也许一个小时可以解决，也许一个月也解决不了。如果某程序员遇到喜欢看态度的领导，是不是可以采用这样的策略：要态度是吧，每天晚上加班到10点，但是这个问题，就是要搞一个月。发出很多邮件，全是将问题导向错误的方向。你怎么证明人家态度不好呢。。。

如果一个人的能力可以，为什么会态度不好？会不会是管理者的态度不好？请把你的态度不好的员工叫过来，我相信，从他的角度看，一定有很多事实证明，是领导的态度不好。

无论如何你采用何种管理方式，都无法解决一个问题，人是智慧生命，不是resource。

对于无法量化的工作，如何去管理？只能是尽量调动人的自觉性，另外，工作安排上尽可能的让人顺手顺心。如果确实有表现不那么令人满意的员工，那也该与其交流沟通，起码要知道他的想法究竟是什么。

部队的管理方法，有个说法，叫四个知道，一个跟上。上级对下级要知道“在哪里、干什么、想什么、需要什么，经常性思想工作要跟上”。

为何有人态度不好？其实最常见的问题，就是管理者的工作做得不到位。一个员工，如果样样都好，智商也高，情商也高，那就适合当管理者了。对管理者的要求，首先情商是要高的，否则，几句话就让人心情很不舒畅，团队就没士气了。

一个管理者成功的标志，就是团队内部气氛和谐。什么态度不好的说法，最好是提都不要提。明白事理的人，不会从这个角度考虑问题。

讲白了，领导干什么的？领导就是让大家开心的。不能让大家开心，不能让大家信服，那就不是一个合格的领导者。
领导者需要什么？需要修德，需要明理。
修德，要提高自身的气度，控制好自己的情绪。讲话时，能充分考虑别人的感受，能搞活气氛。心要诚，言必信，行必果。
明理，需要懂得各种法律知识，逻辑清晰，论辩能力强，但是不诡辩。同时，还需要在业务方面是专家，否则，不适宜做决策性的事务，只适合做团队内部的协调工作。

再讲几个做管理的人，常常犯的错误。

第一，不诚。
例如，虚假承诺，误导他人。假设某员工提出薪资要求，其实心里是不想答应的，但是为了不影响员工的工作情绪，做出这样的承诺，如果今年的工作做得好，考虑加薪。
这个场景常见吧。但是，它只能暂时有效果。到了年底，员工可能会再次提出要求，那么为了回答他，只能说，不记得，或是否定员工今年的工作，认为他做得还不够好。
这个场景，看似领导没有撒谎，没有落下把柄给员工，其实是心不诚。其直接结果，就是破坏管理的信誉，使员工不再相信公司的管理，今后会“态度”不好。
实际上，你自己态度就不好，怎能怪别人对你安排的工作态度不好？态度，从来都是有因果的。

第二，欺善，分配不公。
有些员工，本性善良，工作能力可能较强，但是并不擅长争辩，或是不喜与人争执。对于这样的员工，有的管理者就利用他的特点，安排他做更多的事情。理由当然是花样百出，比如，技术特点，公司需要等理由。
虽然，这种管理方式，也会短期内起作用，但是一样是不能长久。
就算一个人再单纯，毕竟也是搞it的，智商不低。即使嘴上讲不过，时间长了，心中必定也会有意见。口服，心不服，最终表现，就是不得不采取消极对抗的方式，明明做得完，也会拖时间磨洋工。

这些短期行为，都是破坏团队气氛的杀手。

如何赢得他人的尊重? 首先你必须尊重别人。

人不可能不犯错误，但是，人遇到不合理的指责，一定会愤怒。

所以，永远不要用主观性的话去指责别人。如果别人的确有错，依据事实讲道理，但是要注意，不要伤害别人的自尊。

象是“态度”这类的用语，应该成为管理者禁用的词汇。凡是出现这种主观性的说法，首先应该对管理者进行培训。

永远不要伤害别人，就是管理最大的秘籍。无他，修德而已。

打12333 或 96888问问，说公司想炒人，该怎么做？
很巧，我前段时间才咨询过，怎么赔，赔多少，赔付上限是多少，免税额是多少，我都清楚。你知道有这些吗？
这个问题纯属浪费时间，不再跟你讨论了。



你提出这种情况，严重质疑你的项目管理水平。

你说的这个问题是管理者的问题，而不是员工的。为什么员工需要每天加班？为什么你说的一个问题要搞一个月？为什么发很多邮件还没解决？作为管理人员，你在做什么？出现这种状况，你不是在管理，是在放羊。

加班问题，如果不是任务计划本身就要求加班的（如赶工），只要员工有连续两天加班的，或经常断断续续加班的，我都会了解是怎么回事，出什么状况。然后通过亲自指导或安排其他同事提供帮助、调整他的任务等方法减少加班。避免对整个项目造成重大影响。如果跟工作无关的加班，则让他早点回去。这是项目执行过程中的很常见的监控与风险防范。
你提的这个情况，是出现在你根本就不清楚你的团队为什么加班，加班在做些什么。我很遗憾你提出这个。

加班是会产生成本的，直接成本如加班费，各种补助等。间接成本如消耗团队士气、调休、多消耗的水、电、办公场所费用等。
我对我的团队的要求是，努力做到不用加班，六点钟就可以准时走。因为我比喜欢跟着加班。我所在的公司，正当加班是有加班费的(按小时计算，工作日1.5x，周末2x,节假日3x)，要加班？请提前申请，说明加班的原因。批准了，才给加班。不然加也白加。

我相信没人喜欢长期加班的。曾经，我的上司要我去帮他救火一个外包项目，那个项目因为架构的问题、需求的问题、甲方的配合问题(该项目需要与甲方做大量的沟通，但由于前一个项目经理与甲方关系搞得很僵，对方已经基本不太理他)等等，造成了严重的延误。11个月的项目周期，按计划到第7月底，开发就必须完成，进入联调及到第八个月的第一次预演。我接手时已经是到了第七个月了，开发只是完成了30%左右。接下来就是连续几个月的暗无天日的加班，每天晚上能22点走出客户公司，就是最早的了，更多的是23点24点才走出，通宵也是常事。周六日无休 。 还好最后还是赶上正式上线时间，因为正式上线时间是项目的硬性要求，错过就宣布项目失败，对甲方赔偿。那段时间，至今回想还是觉得恐怖。


你难道不做任务跟踪的吗？一个问题正常需要多长时间，你难道不清楚吗？当它超过了正常时间还没有完成，你不过问吗？风险管理有木有？


发了很多邮件都没有解决掉问题？你在做什么？冷眼旁观吗？

对于关键路径上的任务，我都会定期了解完成情况，每天甚至每半天走查一次，有问题可以及时处理调整。对于非关键路径的任务，到快完成时了解完成情况。对于关键的任务，尽可能分解成几个小任务（一天两天内能完成的），当一个任务超期没完成，就应该介入并处理。
邮件超过两三个来回都没能解决问题，就该立即介入，看看问题的根源，必要时找相关人员开会解决。


还有，为什么说可行性～=0，包括你上面的三个回复，说的都是大道理，是一种理想状态，忽略了人性的另一面。就会导致道理是通的，但效果是走样的。