同事推荐入职后转正的问题

Robinson

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最近有一件比较有趣的事情—同事推荐入职后转正 ：

背景 :

由于 PHP 方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是 PHP Team 的 A 君（待遇 4.7K ）推荐了他的一个高中同学 B 君，而 B 君又在异地 ( 其他省份 ) ，我作为 Team 的 Leader ，经过与 B 君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期 (4.3K) 和转正后 (4.8-5.0K) 待遇、入职日期等。

事件经过：

B 君如期的入职，在满一个月转正时间之际，从产品经理、我自己平时总结分析了 B 君的具体情况，总体感觉能力上还与 A 君还有一定的距离（因为 A 君是我们公司自己带出来的总体感觉比 B 君更适合，但是 B 君经过一段时间的培训也是不错的， B 现在也能够帮大家做事情），随之老板肯定也不愿意付比 A 君更高的转正后工资，不过为了照顾到这里面的同学管理、公司内部薪酬、能力相当等情况，我给总经理提的方案是还是让 B 君转正且待遇为当初谈的转正后最低工资（ 4.8K ），而 A 君也相应的也涨 100 元 / 月，这样两同学的待遇都为 4.8K 。

各方态度 :

1) B 君 : 认为自己能力还不错，待遇上 4.8 偏低，但是也同样以上的情况；

2) A 君：感觉以上方案都可以，不给他涨 100 也没有关系，不过既然是这样考虑，肯定也加了， O( ∩ _ ∩ )O~ ；

3) 总经理：勉强同意这样的做法，当然心里还是有些不太满意，同样能力的人 A 君都才 4.7 ，而 B 君要 5.0 ；

4) 我自己：我说从目前公司的事情多而人力严重不足，再说增加 1,200 元的成本对一个公司来讲问题应该不大，而对于个人来讲，心里感觉完全不一样。

这样各方都同意这个建议， HR 开始打印合同，正要签之时 B 君突然找我，说能否再加 200 即 5k/ 月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了， B 君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……

结论：

我想了想，最后找到 B 君谈了下，给了他一些承诺，比如： 你在即将的几个月里如果表现不错，开发效率提高比较快，这个时候你可以给我谈、跟总经理谈加薪的事情，但是现在确实我不好去说，毕竟大家都达成了一个共识了……

此时 B 君也最终同意了我的建议。

问题：

试想下您是其中的 A 、 B 君，总经理、 Team Leader 会怎样来处理比较妥当？

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出差时间安排表—训练执行力和毅力 | 一个男人关心的东西决定了他的层次

2011-05-08 15:22
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分类:研发管理
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82 楼 Robinson 2011-06-22

quTomorrow 写道

你们老板要尽快出台员工的定岗定级的规章制度了。

划几道岗位线，比如研发，管理，行政等；

划一个级别线，一个级别线对应一个大范围的相互重叠的薪资范围；

每个人对应一个级别，老员工级别高一点。

让人有个盼头，否则薪资问题很难办的。

嗯，是应该这样，最基本的企业管理制度应该具备，赞一个！

81 楼 quTomorrow 2011-06-21

80 楼 zhenjia 2011-06-12

B最后要加工资到5K，我感觉LZ被牵鼻子。。。。。
该多少就多少
不满意拿出实际工作情况下次补上。有能力怕这个？B被惯了，那下次要6-8K呢？

79 楼 Robinson 2011-06-08

<div class="quote_title">wandou 写道</div>
<div class="quote_div">
<div class="quote_title">Robinson 写道</div>
<div class="quote_div">
 
最近有一件比较有趣的事情—同事推荐入职后转正
：

 


背景
:


由于
PHP
方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是
PHP Team
的
A
君（待遇
4.7K
）推荐了他的一个高中同学
B
君，而
B
君又在异地
(
其他省份
)
，我作为
Team
的
Leader
，经过与
B
君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期
(4.3K)
和转正后
(4.8-5.0K)
待遇、入职日期等。

 

事件经过：


 
B
君如期的入职，在满一个月转正时间之际，从产品经理、我自己平时总结分析了
B
君的具体情况，总体感觉能力上还与
A
君还有一定的距离（因为
A
君是我们公司自己带出来的总体感觉比
B
君更适合，但是
B
君经过一段时间的培训也是不错的，
B
现在也能够帮大家做事情），随之老板肯定也不愿意付比
A
君更高的转正后工资，不过为了照顾到这里面的同学管理、公司内部薪酬、能力相当等情况，我给总经理提的方案是还是让
B
君转正且待遇为当初谈的转正后最低工资
（
4.8K
），而
A
君也相应的也涨
100
元
/
月，这样两同学的待遇都为
4.8K
。

 

各方态度
:


1)



B
君
: 
认为自己能力还不错，待遇上
4.8
偏低，但是也同样以上的情况；

2)



A
君：感觉以上方案都可以，不给他涨
100
也没有关系，不过既然是这样考虑，肯定也加了，
O(
∩
_
∩
)O~
；

3)



总经理：勉强同意这样的做法，当然心里还是有些不太满意，同样能力的人
A
君都才
4.7
，而
B
君要
5.0
；

4)



我自己：我说从目前公司的事情多而人力严重不足，再说增加
1,200
元的成本对一个公司来讲问题应该不大，而对于个人来讲，心里感觉完全不一样。

 

这样各方都同意这个建议，
HR
开始打印合同，正要签之时
B
君突然找我，说能否再加
200
即
5k/
月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了，
B
君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……

 


结论：


 


我想了想，最后找到
B
君谈了下，给了他一些承诺，比如：
你在即将的几个月里如果表现不错，开发效率提高比较快，这个时候你可以给我谈、跟总经理谈加薪的事情，但是现在确实我不好去说，毕竟大家都达成了一个共识了……

 

此时
B
君也最终同意了我的建议。

 

问题：


 


试想下您是其中的
A

、
B

君，总经理、
Team Leader

会怎样来处理比较妥当？




 


</div>
不管是谁，这个问题，本身的规则不明确，制度不完善是主要问题。
作为管理者，不可能满足每个人的需求。一两个人不服，没有关系，关键是要能服众。
何以服众？自然是制度。对每个人都一样，按照事实，按照规则，推理出一个结果。不服也得服。大家都一样，凭什么一两个人不满就可以破坏规矩？
公司可以制定制度，对程序员划分级别。比如，senior dev,dev,associate dev等。每个级别，都有评定标准。如果还不够，各个级别，可以再分档。每个级别的认定，都有一套可实施的规则，调整薪资级别，跟工作表现挂钩。
认定过程，最好是采取民主方式。让大家自己来认定，有利于和谐。组织者注意控制，要依照事实来认定，不要把考评变成人缘指数测试。
如果出现新招的成员，必须用较高的薪资才能招到，那么，需要考虑提高该薪资档次全体人员的薪资了。否则，宁可不招，也不能破坏公平原则。
不患寡，而患不均。公平原则被破坏，公司就失去了员工的信任，带来的后果，必然是消极怠工等破坏性报复性行为。
</div>
确实是不完善，不健全，其实这样的公司大有所在，在这里讨论的其实就是这种情况下，不管作为小公司老板还是直接负责安排工作的所谓leader，还是员工如何理智的处理好这些关系

78 楼 wandou 2011-06-04

damoqiongqiu 写道

如果给A调薪，绝对不应该加100，这个感觉有点侮辱吧？
如果你给我调薪就加100块，我喷你一脸你信不信？

我不信。因为一个合格的管理人员，肯定可以找到合理的理由，让你没机会喷，还让你感谢他。除非你不怕大家都认为你是不讲道理的人，那你不需要理由就可以喷。

77 楼 wandou 2011-06-04

<div class="quote_title">Robinson 写道</div>
<div class="quote_div">
 
最近有一件比较有趣的事情—同事推荐入职后转正
：

 


背景
:


由于
PHP
方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是
PHP Team
的
A
君（待遇
4.7K
）推荐了他的一个高中同学
B
君，而
B
君又在异地
(
其他省份
)
，我作为
Team
的
Leader
，经过与
B
君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期
(4.3K)
和转正后
(4.8-5.0K)
待遇、入职日期等。

 

事件经过：


 
B
君如期的入职，在满一个月转正时间之际，从产品经理、我自己平时总结分析了
B
君的具体情况，总体感觉能力上还与
A
君还有一定的距离（因为
A
君是我们公司自己带出来的总体感觉比
B
君更适合，但是
B
君经过一段时间的培训也是不错的，
B
现在也能够帮大家做事情），随之老板肯定也不愿意付比
A
君更高的转正后工资，不过为了照顾到这里面的同学管理、公司内部薪酬、能力相当等情况，我给总经理提的方案是还是让
B
君转正且待遇为当初谈的转正后最低工资
（
4.8K
），而
A
君也相应的也涨
100
元
/
月，这样两同学的待遇都为
4.8K
。

 

各方态度
:


1)



B
君
: 
认为自己能力还不错，待遇上
4.8
偏低，但是也同样以上的情况；

2)



A
君：感觉以上方案都可以，不给他涨
100
也没有关系，不过既然是这样考虑，肯定也加了，
O(
∩
_
∩
)O~
；

3)



总经理：勉强同意这样的做法，当然心里还是有些不太满意，同样能力的人
A
君都才
4.7
，而
B
君要
5.0
；

4)



我自己：我说从目前公司的事情多而人力严重不足，再说增加
1,200
元的成本对一个公司来讲问题应该不大，而对于个人来讲，心里感觉完全不一样。

 

这样各方都同意这个建议，
HR
开始打印合同，正要签之时
B
君突然找我，说能否再加
200
即
5k/
月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了，
B
君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……

 


结论：


 


我想了想，最后找到
B
君谈了下，给了他一些承诺，比如：
你在即将的几个月里如果表现不错，开发效率提高比较快，这个时候你可以给我谈、跟总经理谈加薪的事情，但是现在确实我不好去说，毕竟大家都达成了一个共识了……

 

此时
B
君也最终同意了我的建议。

 

问题：


 


试想下您是其中的
A

、
B

君，总经理、
Team Leader

会怎样来处理比较妥当？




 


</div>
不管是谁，这个问题，本身的规则不明确，制度不完善是主要问题。
作为管理者，不可能满足每个人的需求。一两个人不服，没有关系，关键是要能服众。
何以服众？自然是制度。对每个人都一样，按照事实，按照规则，推理出一个结果。不服也得服。大家都一样，凭什么一两个人不满就可以破坏规矩？
公司可以制定制度，对程序员划分级别。比如，senior dev,dev,associate dev等。每个级别，都有评定标准。如果还不够，各个级别，可以再分档。每个级别的认定，都有一套可实施的规则，调整薪资级别，跟工作表现挂钩。
认定过程，最好是采取民主方式。让大家自己来认定，有利于和谐。组织者注意控制，要依照事实来认定，不要把考评变成人缘指数测试。
如果出现新招的成员，必须用较高的薪资才能招到，那么，需要考虑提高该薪资档次全体人员的薪资了。否则，宁可不招，也不能破坏公平原则。
不患寡，而患不均。公平原则被破坏，公司就失去了员工的信任，带来的后果，必然是消极怠工等破坏性报复性行为。

76 楼 wandou 2011-06-04

Robinson 写道

Morgan0916 写道

我个人觉得处理办法是：

薪水和能力不一致，这是正常的。就算是水平相当的人，因为招聘的时间不一样，紧急程度不一样，都会影响到谈的薪水。

我觉得可以直接给B调转正的薪水，应该加到多少，应该根据B的能力和市场行情决定，不用考虑A的薪水。A是个不错的员工，但是嘴上说没事，就算你加100，他心里面会觉得平等吗？可能也未必。因为团队里面，谁做的事情多，谁的能力强，大家都心里明白。

对于A，我相信每个公司每年都有调薪周期，你觉得A的能力更强，那么就在下一个周期里面把这部分加上去，而且应该高于B的。不要总在同一个时间里面调，这样会让他们相互攀比。你可以和A谈谈心，承认他的贡献，已经委婉的告诉他在下个加薪的时间把该加的加上，这也是公司的规定等。这样就可以稳定住A的心，而且心里还有了期望，工作或许还更积极主动。当然，前提是这些承诺你可以做到。

另外，私下谈心的时候，分别告诉A和B，不要相互交流薪水，以免影响对方的情绪。或许他们相互都以为自己比对方的薪水高呢，也就不交流了。这个难说，看他们的性格了。不过就算B知道了A比他高，也没什么，你可以服务时间等合理的理由解释。

人的心理都是这样的，不患寡而患不均！所以，外企里面要求严格保密薪水，还是有道理的。

嗯，分析得有道理，这个薪水保密即使是小公司也非常重要，特别是这种情况下

严格保密薪水有道理这个观点，我不得不说，真的是大错特错。请千万不要传播这种错误的看法，使广大程序员错误的理解了自身权利。
据我所知，大多数欧美外企并不要求严格保密薪水。因为这样的要求，根本就不合法，而欧美外企讲究人性化管理，是否愿意交流薪资情况，是员工的自由。这样的制度，在国外根本行不通，他们也不会给中国企业单独订一个制度。
从中国的法律来看，不但不要求保密薪水，反而要求在企业内部公开薪资。

请看，劳动法第四十六条　工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
劳动合同法第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

这两条规定，已经隐含的要求了薪资公开。
同工同酬，自然需要知道彼此的薪资。如果不公开薪资，甚至禁止交流薪资，如何保证同工同酬？薪资保密的条款，必然与劳动法相抵触。

国家正在制定工资支付法，以后会对工资支付作出更具体的规定。薪资保密制度，将会被淘汰。

75 楼 Robinson 2011-06-03

youngxu 写道

在LZ这种情况，我个人认为，有几点应该要考虑到。第一，和B远程沟通前，Leader应该是清楚A的待遇情况的吧，那么和B的沟通就不应该接受转正后超过A的待遇要求。我想给B使用4.0，转正4.5-4.7的会比较妥当些。第二，既然同意B转正，当然B认为能力达到了公司的要求，也希望能拿到最高5.0的待遇。在和B的转正沟通上，应该告诉B公司的薪资构成，比如B在公司的资历部分。第三，不明白的是，为什么一定要把A和B的待遇在一起考虑呢？现在找不到合适的人，根据市场行情，我认为给B要求的待遇，是受行情影响。我想新进公司的员工，总不会要一直和公司的老员工比待遇吧。其实我想没必要找A谈待遇，这样谈下来反而会让A不爽。不管A知不知道B的待遇情况，其实待遇保密应该是公司的规定吧。作为Leader可能会觉得对不住A，那你可以在后续给A提高待遇呀。作为公司老板，当然是希望成本少产量高啦。

虽然钱是不多，就3,200，但是在刚起步的小公司有大把的老板是这样的考虑问题的

74 楼 youngxu 2011-06-03

73 楼 damoqiongqiu 2011-06-01

如果给A调薪，绝对不应该加100，这个感觉有点侮辱吧？
如果你给我调薪就加100块，我喷你一脸你信不信？

72 楼 yangfuchao418 2011-06-01

只说一句，TMD比民工还民工，加一两百还要讨论这么多，比送乞丐还纠结。竟然还发现这么多人出谋划策，还以为自己牛逼的很，卧槽。难怪一辈子受压榨，打工的命。哎，悲催的ITer。一拍桌子闪人还活的尊严些。

71 楼 Robinson 2011-06-01

zhangjf108 写道

几年经验啊？深圳才5k不到？？？

2年工作经验，貌似都差不多吧？呵呵

70 楼 zhangjf108 2011-06-01

几年经验啊？深圳才5k不到？？？

69 楼 jackson_jar 2011-05-30

尽量还是进大点的公司，以后谈钱和进步都要好非常多。一点建议。

68 楼 jackson_jar 2011-05-30

这样的公司不要去，一两百块钱也计较。做不长的，公司太在乎钱了，以后只会压榨。

67 楼 yanzhexian 2011-05-27

我们公司薪水能力不一致的多得很··

66 楼 Robinson 2011-05-26

karidyang 写道

我觉得A和B肯定会互相谈薪水的，一旦A知道自己做的事情比B多，能力比B强，拿的确比B少，会觉得公司不重视自己。老员工不是拿来压榨的，现在你能拿5K来招新人，为什么不给老员工加钱，这样谁愿意当老员工，如果能不跳槽就能加薪，谁又愿意跳槽呢？
公司不重视新老员工的平衡，会导致新老员工的分化，流失。
我所在的公司就是这样，新员工拿的工资是我们这批人(大概待了3年)的1.5倍-2倍，而我们所做的事情确是他们的2-3倍，不平衡感激发了员工的矛盾和不满情绪。不满得不到解决，只有跳槽

其实这是大部分中小公司的普遍现象，老板有老板的想法，作为直接管理者有自己的困难，因为具体工作需要实施，而老板一般只看结果，他不会去看你招到人究竟质量如何，反正给你按人头算。

最后导致跳槽也很正常的，像1，20人的公司在2-4年流动一次应该也是可以接受的。

65 楼 karidyang 2011-05-26

64 楼 Robinson 2011-05-25

wxw404 写道

Morgan0916 写道

其实这样的，假设你们公司加薪周期是6个月，你可以给A推荐奖600，等于每月+100，这样6月后就可以....

嗯，这些都是好办法

63 楼 wxw404 2011-05-25

Morgan0916 写道

其实这样的，假设你们公司加薪周期是6个月，你可以给A推荐奖600，等于每月+100，这样6月后就可以....

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