同事推荐入职后转正的问题

 

最近有一件比较有趣的事情—同事推荐入职后转正 ：

 

背景 :

由于 PHP 方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是 PHP Team 的 A 君（待遇 4.7K ）推荐了他的一个高中同学 B 君，而 B 君又在异地 ( 其他省份 ) ，我作为 Team 的 Leader ，经过与 B 君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期 (4.3K) 和转正后 (4.8-5.0K) 待遇、入职日期等。

 

事件经过：

         B 君如期的入职，在满一个月转正时间之际，从产品经理、我自己平时总结分析了 B 君的具体情况，总体感觉能力上还与 A 君还有一定的距离（因为 A 君是我们公司自己带出来的总体感觉比 B 君更适合，但是 B 君经过一段时间的培训也是不错的， B 现在也能够帮大家做事情），随之老板肯定也不愿意付比 A 君更高的转正后工资，不过为了照顾到这里面的同学管理、公司内部薪酬、能力相当等情况，我给总经理提的方案是还是让 B 君转正且待遇为当初谈的转正后最低工资 （ 4.8K ），而 A 君也相应的也涨 100 元 / 月，这样两同学的待遇都为 4.8K 。

 

各方态度 :

1)       B 君 : 认为自己能力还不错，待遇上 4.8 偏低，但是也同样以上的情况；

2)       A 君：感觉以上方案都可以，不给他涨 100 也没有关系，不过既然是这样考虑，肯定也加了， O( ∩ _ ∩ )O~ ；

3)       总经理：勉强同意这样的做法，当然心里还是有些不太满意，同样能力的人 A 君都才 4.7 ，而 B 君要 5.0 ；

4)       我自己：我说从目前公司的事情多而人力严重不足，再说增加 1,200 元的成本对一个公司来讲问题应该不大，而对于个人来讲，心里感觉完全不一样。

 

这样各方都同意这个建议， HR 开始打印合同，正要签之时 B 君突然找我，说能否再加 200 即 5k/ 月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了， B 君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……

 

结论：

         我想了想，最后找到 B 君谈了下，给了他一些承诺，比如： 你在即将的几个月里如果表现不错，开发效率提高比较快，这个时候你可以给我谈、跟总经理谈加薪的事情，但是现在确实我不好去说，毕竟大家都达成了一个共识了……

         此时 B 君也最终同意了我的建议。

 

问题：

         试想下您是其中的 A 、 B 君，总经理、 Team Leader 会怎样来处理比较妥当？

评论

42 楼 Caedmon 2011-05-16  

感觉A有点太老实了？也许是嘴上不说，心里肯定还是有点意见的。。

41 楼 pepsijava 2011-05-15  

我只能说你这样管理起来很累。
任何公司的工资都是背对背的，私下里交流是不可避免的，但是明确的要在公司管理制度里面要求出来：工资背对背，有对工资的任何说法都请直接与你的上级沟通。
试想一下：你提出来给员工公平的待遇，这个钱在老板身上出，给员工加100的代价，是需要你多赚100*100来弥补的，如果你不能更多的给公司带来利润，你的麻烦就会因为这个小事被逐渐放大。
说一下建议吧：A、B的工资不需要完全的一致，根据个人能力以及需要留住的底线进行工资的确定。A推荐B有推荐人才的功劳，应该设置“伯乐奖”，在B转正后一次性给A一定的奖励，一般根据B的等级进行奖励（助理工程师：300、工程师：500、高级工程师：1000、管理层：1500~2000）。
以上是我的一些看法。欢迎各位拍砖。。。

40 楼 qinglintan 2011-05-14  

基本工资+KPI，看个人能力相应的KPI就越高，拿得也就越多....

39 楼 Robinson 2011-05-14  

Timson 写道

我觉得对老人不公,这样容易导致人才流失.
毕竟A的能力比B还强,但薪资却B>A,这个严重不对.哎..

其实我都想更公，我只能跟A说下次有加薪机会，我会努力为你争取一些利益；
而对于目前的情况是从整个公司的角度，招到人帮着大伙儿干活儿，从另外一个角度讲多一个人A也会轻松一些，加班会减少很多，呵呵

38 楼 Timson 2011-05-13  

我觉得对老人不公,这样容易导致人才流失.
毕竟A的能力比B还强,但薪资却B>A,这个严重不对.哎..

37 楼 Jazag.van 2011-05-13  

这个帖子还是挺有意思的，LZ起到了一个抱砖引玉的作用。精华一个。

36 楼 Robinson 2011-05-13  

<div class="quote_title">ppgunjack 写道</div>
<div class="quote_div">员工产生的价值是否会亏本，这个平衡的打破绝不是1，200工资差异能做到的，归根到底还是大不大气，把初期员工放在一个什么位置的问题</div>
<p> </p>
<p>前面看到一篇文章，其实也道出了这个关系，说道：<br><a title="IT公司留人" href="http://robinson.iteye.com/blog/1026807" target="_blank">小公司靠感情维持，中公司靠制度维持，大公司靠文化<br>用心管理，用心沟通！</a></p>
<p> </p>

35 楼 ppgunjack 2011-05-13  

员工产生的价值是否会亏本，这个平衡的打破绝不是1，200工资差异能做到的，归根到底还是大不大气，把初期员工放在一个什么位置的问题

34 楼 ppgunjack 2011-05-13  

创业初期，老板得把员工当兄弟姐妹，就那么十几号人，员工多吃几口不够，我老板吃少点贴你
后期坐龙椅了，再谈君臣，这是干大事的人，值得跟
你要做点小生意，伙计多吃几口饭也斤斤计较，生意真做大了，老伙计开掉鹿死狗烹的事也就很正常了

33 楼 Robinson 2011-05-13  

seeckt 写道

中国大多数企业的HR都是打酱油的，能影响老板的HR工资1.5W起步价不打折
对于小公司来说不可能招这样的人安着，
炒老板鱿鱼就不说了，要呆着管理者必须懂点人力资源的东西，不说有进步发展，至少从维持团队的角度来说是必要的，要手下的人都想跑，那管这个团队也难受。
慢慢作出点成绩，累积影响力，再在适当的时候去影响老板的薪资政策

比较实在，事情需要做，人需要留，代价基本过得去，劳资基本满意，最后不能累死自己，O(∩_∩)O哈哈~

32 楼 seeckt 2011-05-13  

中国大多数企业的HR都是打酱油的，能影响老板的HR工资1.5W起步价不打折
对于小公司来说不可能招这样的人安着，
炒老板鱿鱼就不说了，要呆着管理者必须懂点人力资源的东西，不说有进步发展，至少从维持团队的角度来说是必要的，要手下的人都想跑，那管这个团队也难受。
慢慢作出点成绩，累积影响力，再在适当的时候去影响老板的薪资政策

31 楼 Robinson 2011-05-12  

anfamily 写道

seeckt 写道

整个过程HR都在打酱油
没有提供行业的薪资分位线，没有内部的岗位薪资标准，出现争议的时候也没出面协调
如果说是小公司，那也最好记得没有专业的HR岗位，但这个岗位的职责是其他人一起分担的
了解行业的薪资水准，那是TL的事情
决策要与总经理沟通好，免得发现自己定薪有过失，对新人造成失信于人以及对老人的不公平
怎么平衡新老员工，在招人前就要有方案出来，当然当时没想到，现在也要想怎么补救，目前的情况是如果不给B加，A和B有可能都会走人，给B加必定要给A加
多200对小企业确实是大事情，因为给员工的社保福利也会同步上涨一些，还有小公司范围小，薪资大家可能都知道，容易引起连锁反应，对一个初期还没有造血能力的小公司来说，那是个大问题。即使公司有能力盈利了，那也要看老板的业务渠道怎么样，野心怎么样，这样能判断老板拿到的利润是用来扩张和激励，还是装自己口袋只求混日子

我很赞同这种说法，这个公司HR就是纯打酱油的，没有起到HR的基本工作职责，严重的失职，再有就是公司确实是没有成本控制和没有招人计划。


公司让老的员工介绍新的员工进来，新的员工比老的员工工资高？？？？这个有做过具体分析吗？如果无法到达现成面试的目的，试用工资决不允许比老员工高（员工级别的，领导层除外）。

最后工资保密真的很重要，这不仅能激发员工的能动性，公司员工流动性也会大大缩小！

嗯，没有HR这个职位，总经理就是老板，这样的情况下，老板只会考虑运营成本如何，一个员工产生的价值是否会亏本等等，也可以看出缺乏HR进行指导下薪酬的问题，有时思考不够全面

30 楼 anfamily 2011-05-12  

seeckt 写道

整个过程HR都在打酱油
没有提供行业的薪资分位线，没有内部的岗位薪资标准，出现争议的时候也没出面协调
如果说是小公司，那也最好记得没有专业的HR岗位，但这个岗位的职责是其他人一起分担的
了解行业的薪资水准，那是TL的事情
决策要与总经理沟通好，免得发现自己定薪有过失，对新人造成失信于人以及对老人的不公平
怎么平衡新老员工，在招人前就要有方案出来，当然当时没想到，现在也要想怎么补救，目前的情况是如果不给B加，A和B有可能都会走人，给B加必定要给A加
多200对小企业确实是大事情，因为给员工的社保福利也会同步上涨一些，还有小公司范围小，薪资大家可能都知道，容易引起连锁反应，对一个初期还没有造血能力的小公司来说，那是个大问题。即使公司有能力盈利了，那也要看老板的业务渠道怎么样，野心怎么样，这样能判断老板拿到的利润是用来扩张和激励，还是装自己口袋只求混日子

我很赞同这种说法，这个公司HR就是纯打酱油的，没有起到HR的基本工作职责，严重的失职，再有就是公司确实是没有成本控制和没有招人计划。


公司让老的员工介绍新的员工进来，新的员工比老的员工工资高？？？？这个有做过具体分析吗？如果无法到达现成面试的目的，试用工资决不允许比老员工高（员工级别的，领导层除外）。

最后工资保密真的很重要，这不仅能激发员工的能动性，公司员工流动性也会大大缩小！

29 楼 ppgunjack 2011-05-12  

这样的老板还是炒了吧，没前途
薪资保密很难，尤其这两个相熟
大企业不加薪老员工，挖新兵给高薪，可以保持总成本更低，大企业稳定、福利都是隐性优势，跳槽都是个小数目，铁打营盘流水兵
小企业就要想办法留住人心，走几个就走了一半，如果A不是装的，那A会是很好的战友和支柱
老板一开始就是这个心态，耍这些大企业玩的人力手段也做不大
你只有一两头牛，牛就是你的兄弟亲人，你睡厩它睡炕才是干事的样子

28 楼 Robinson 2011-05-12  

seeckt 写道

整个过程HR都在打酱油
没有提供行业的薪资分位线，没有内部的岗位薪资标准，出现争议的时候也没出面协调
如果说是小公司，那也最好记得没有专业的HR岗位，但这个岗位的职责是其他人一起分担的
了解行业的薪资水准，那是TL的事情
决策要与总经理沟通好，免得发现自己定薪有过失，对新人造成失信于人以及对老人的不公平
怎么平衡新老员工，在招人前就要有方案出来，当然当时没想到，现在也要想怎么补救，目前的情况是如果不给B加，A和B有可能都会走人，给B加必定要给A加
多200对小企业确实是大事情，因为给员工的社保福利也会同步上涨一些，还有小公司范围小，薪资大家可能都知道，容易引起连锁反应，对一个初期还没有造血能力的小公司来说，那是个大问题。即使公司有能力盈利了，那也要看老板的业务渠道怎么样，野心怎么样，这样能判断老板拿到的利润是用来扩张和激励，还是装自己口袋只求混日子

其实都没有HR，
总经理也就是老板，从他们的意义上讲就是最少的工资让我们留住合适的员工，O(∩_∩)O哈哈~

27 楼 stevendu 2011-05-12  

1、既然已经谈定“初步的谈好了试用期 (4.3K) 和转正后 (4.8-5.0K) ”，B就按这个给。
2、给A君推荐奖，比如500~1000,大范围内宣扬。
3、提高工资的事与此事无关。

26 楼 sarstime 2011-05-12  

nc201 写道

先从A、B、总经理三人的心理出发提出问题
1.A很在乎+100的平衡吗？
2.B为什么还是想加让你再加200，让你为难？
3.总经理难道真的是在乎那多出的100元成本？


再看楼主你范的几个错误：
1.一开始向B承诺4.8~5.0的薪酬就是错误，A介绍B进来，结果B一进来的薪酬就要比自己高，A如何想？
2.不要给出正式4.8~5.0这样的可选范围，最好是一个定数，比如试用4.3，正式4.8，视表现再给予上浮（注意不要承诺具体数字）
3.拉大试用期和正式的薪酬比例，比如试用期3.5k，正式4.5k
4.在没有100%的把握下，不要轻易承诺


另外补充一句是：不管大公司、小公司，一定要严格遵守薪酬保密，可以避免很多麻烦

顶，要说把自己弄到现在的尴尬境地就是一开始就错了，把自己弄到被动的位置。

25 楼 lkj107 2011-05-12  

太多跳槽过来的的比原有的员工工资高的了，而且水平还不如现在的

跳槽的目的基本都是涨工资，除了个别的为了家庭、权利什么的

差别不大就行，好好干活，争取下次补上

24 楼 seeckt 2011-05-12  

给你两个方案
一个目的是控制成本的，让A出面与B谈，这样万一谈判失败，至少能保住A
另一个是激励的，B提这样的要求，多半外面市场有这样的OFFER了，让A和B都到5000,按人力资源的理论，能保证半年内员工高满意度（尤其是A），反正近期工程进度紧张，这点费用还是值回票价的

23 楼 seeckt 2011-05-12  

楼主最后的建议也值得再考虑下，不要为了什么承诺或者临时的困难，轻易颠覆掉公司的薪资政策
从节约人力成本考虑，最好把调薪周期放到1年，如果有任何人事变化都要相关人员一起调薪，对企业人事工作压力很大，而且人力成本投入也大（也就是保持与市场行情即时同步，话说企业不就是靠能力、市场行情、实际薪资3者短期不平衡来剥削那一点剩余价值么）