对人员招聘的一些杂想

2000年下海，半路出家混入IT，有时半夜醒来，常常痛悔不听老人言，“男怕入错行”，太精辟了。假如...唉 ，都这样了，还假如什么呢。
2001年初开始配合人力资源做些招聘工作，面试过的技术人员超过1000了。最近谈招聘的帖子很火，也说说自己一些零散的想法。

• 智力测试：先说自己的首次应试经历。当时提前三天接到面试通知，自己用了两个晚上把K&R的C语言教程复习了一遍。面试时，50多人分在两个大会议室，考了差不多3小时的智力题。晕啊，做完后一大摞，连回头检查的欲望都没有。过了一周，接到通知让再去，我想这下要考专业知识了吧，结果去就办理入职手续。后来和HR经理聊天，说公司的核心技术人员，都是那次智力考试的前几名。去年一家日本企业来北京招包身工，也是只有智力题，一点专业知识都不考。因此用智力题面试，实践证明可行。
• 直接面谈：直接面谈，是很多应试者，特别是职场老油条，最喜欢的方法。但是要求主考官自己有很深的技术功底和很高的谈话技巧，占用时间也多。如果招聘一般开发人员，我个人极不赞同此种方式。20个应聘者，也就1～2个基本适合，让核心人员过早介入，成本太高了。因此直接面试，招聘核心人员可行，招聘一般人员，太昂贵。
• 专业笔试：我个人喜欢用专业题来初选，倾向于多用选择题，这样人力资源部门就可以独立完成初选工作。这种方法肯定有弊端，但是哪种方法都会有弊端的。专业笔试，简单可行，比较容易测试出应聘者的专业技能。通过初试后，再面试看人品和性格。这就看每个主考官的个人喜好了。我自己会把那些夸夸其谈、漂浮无根的人排除掉。大家应该换位思考一下，公司又不是父母，没有发掘出每个人潜力的义务。如果公司有可行的方法找到需要的人才，就达到了招聘的目的。换句话，漏掉多少天才并不重要，重要的是留下来的要满足需要。我招聘的人员中，有四个工程师现在已经算牛人了，在当初专业笔试中的表现也是出类拔萃的。我不太相信一个真正的高手，离开IDE就写不了程序，因为我自己还没有遇到过一个这样的高手。顺便发点牢骚，好多来应聘java开发的，说需要IDE帮助，才能完成文件拷贝功能；应聘Linux系统管理的，说只要google一下，就知道如何更改某个目录下所有文件的后缀。极端一点，如果遇到需要金山词霸才能张口的翻译，需要新华字典才能动笔的编辑，是不是应该乱棒轰出啊^_^因此，专业笔试，可行，就算是牛人，也一样可行。而且大部分不愿意做题的，并不就是牛人。再退一步，就算是，漏掉了也没什么。
• 人品和性格：诚实勤恳、聪颖好学等模糊因素，往往是员工能否成为企业中坚的关键。大部分企业需要的，是能手而非天才，是猎狗而非独狼。此问题说来话长，也不容易争论清楚，就算是偏见好了。
• 调整心态：越来越感觉，雇佣关系才是最稳定、最公平的关系。张五常认为经济学的一个根本假设，是每个人在局限情况下，都在追求自身利益的最大化，简单说，“自私，是经济学的基础”。抛开道德层面的价值判断，这种假设是非常合理的。因此双方都要调整心态，多些庸俗的思考，少些高尚的义愤。在要求对方应该这样想、应该那样做的时候，不要忘记每一方的出发点，其实都是从自己利益出发，和义正言辞基本上不太沾边。
• 公司利益：公司雇佣员工，肯定是为了公司的利益。培训和福利一样，都是公司的成本。指望一个不知存活多久的企业，耐心地等新手变成老手，很不现实。对于小公司，招聘有工作经验的熟手是风险最小的。37signals的开发队伍，刚开始只有7人，也没见他培训出多少人。至于说所有熟手都是从新手开始的，这完全是另外一个问题。所有老太太都曾经是如花的少女，怎么大家不去对着老太太流口水？老有人拿微软、IBM、Google说事，其实他们的人员招聘相当复杂，为什么这些大鳄不把所有毕业生都招进去培训？道理一样，微软、IBM、Google这样做，对他们自身最有利，那么谁又有权利要求所有小企业都必须跟风呢？换一个角度，都像微软、IBM、Google那么招人，估计90%的工程师都没地方吃饭。
• 员工利益：员工进入公司，首要目的是养活自己，然后养家，然后活得更有尊严。知识工作者的工作寿命，远远大于具体的企业，员工不可能不为自己眼前和未来的利益着想。对于运营良好的企业，员工是资产而不是成本。公司做好了，员工的得利其实总是最少的。善待员工，其实也是善待企业，善待创业者自己。

拉拉杂杂，都是些不成系统的偏见，不值老手一哂，新入行者姑妄听之。

评论

53 楼 wang_godsun 2007-10-28  

抛出异常的爱 写道

问题是很少有公司考的是很常用的API，动不动就要考
javaAPI中非常恶心的db连接，file连接，网络连接，串行化，EJB代码，SWing。
试问一下考这些东西的公司是怎么想的？
难到不能写一次把这些恶心的东西封装起来么？
考考string的操作就足够明白一 个程序员的水平了。

说的太好了，我就见过我们的头，面试过一个笔试很好的人后和我们说，怎么怎么优秀，但人来才知道，动手能力和学习能力很差，结果可想而知。但是我赞成一些理论的知识还是要有的。

52 楼 huangtut 2007-10-24  

每个学校的学生个人能力是由其本身决定的，不是学校决定的。不过重点大学的学生综合能力普遍比一般的学校高，后劲会足些。国内面试的时候很奇怪问很多和实际工作不相关的问题，比方说熟悉hibernate吗，其实他们根本不用这个框架，曾经有一位同事水平很高，不过对ssh不了解，没用过spring和hibernate，对她来说，其实只需要一小段时间去熟悉而以，而她又比较老实，人家问她就老老实实回答不会，唉。。。她可是公司的技术核心之一啊！可见有时候不吹点还是不行

51 楼 huangtut 2007-10-24  

抛出异常的爱 写道

问题是很少有公司考的是很常用的API，动不动就要考
javaAPI中非常恶心的db连接，file连接，网络连接，串行化，EJB代码，SWing。
试问一下考这些东西的公司是怎么想的？
难到不能写一次把这些恶心的东西封装起来么？
考考string的操作就足够明白一 个程序员的水平了。

同意！考db的我也遇到很多次了，可实际应用中几乎都是使用封装后的东西，写是会写，只是很久不用了，遗忘的几率比较大

50 楼 yyjn12 2007-10-22  

wainwen 写道

pigfly 写道

johnnyhg 写道

中国的软件公司我真的不知道有多少技术含量，招聘的时候却每每装神弄鬼。我总结出的面试经验是：基础知识+吹牛。

的确

这话反过来说也一样成立的：

中国的开发人员我真的不知道有多少技术含量，应聘的时候却每每装神弄鬼...呵呵

其实我还有另外一个偏见，比较喜欢重点大学毕业的，肯定有人要站出来说：
文凭不等于水平，很多重点大学的博士、硕士、学士，赶不上一般大学的谁谁谁，赶不上高中毕业的谁谁谁，赶不上初中都没毕业的谁谁谁...
文凭不能信、学校不能信、笔试也不能信，干脆抓阄算了
还要不要招聘的人活啊^_^

你的脸上只有眼睛,那不行.只有鼻子,那不行.只有嘴巴,那不行.只有耳朵,那不行.
你就觉得怎么都不行了.
难道你没想过,你的脸上可以把这些都有?

文凭不能信、学校不能信、笔试也不能信.没错.我承认是这样.
但是我觉得,可以加上面谈.然后几者综合考虑.那就可信了.
也没必要非抓阄吧?

49 楼 yyjn12 2007-10-22  

引用

也是只有智力题，一点专业知识都不考。因此用智力题面试，实践证明可行。

不敢苟同. 如果我去面试这样的公司,我会觉得,这个公司提供的职位是不需要专业知识的,只要智商不低就行.这么会让真正有才华,有心来工作的人产生疑问.非常非常不利.因为人家来面试,都是心里默认了会考专业知识的.

引用

公司又不是父母，没有发掘出每个人潜力的义务

不敢苟同. 这话说的很寒人的心的. 并非每个公司都那么不人性化. 人都是在工作中成长的,没听说哪个牛人的最大的成长是在校园里的时候.同样刚毕业,同样水平的学生,进入不同的公司工作几年之后,就会见差距,除去个人努力之外,就是在公司接触到的东西是主要的做用了.谈不上优秀,只要不算太差劲差的离谱(那种混一天算一天的公司),公司和个人的成长是一致的.你爱发掘不发掘,你不发掘那是你公司的损失.如果你不同意,那么好,请你以后为你的公司打上这样的标语:"我们公司是不发掘每个人的潜力的".就算道理是这样,话也不是这么说,还拿父母来做比喻,实在...

引用

我不太相信一个真正的高手，离开IDE就写不了程序，因为我自己还没有遇到过一个这样的高手。顺便发点牢骚，好多来应聘java开发的，说需要IDE帮助，才能完成文件拷贝功能；应聘Linux系统管理的，说只要google一下，就知道如何更改某个目录下所有文件的后缀。极端一点，如果遇到需要金山词霸才能张口的翻译，需要新华字典才能动笔的编辑，是不是应该乱棒轰出啊^_^因此，专业笔试，可行，就算是牛人，也一样可行。而且大部分不愿意做题的，并不就是牛人。再退一步，就算是，漏掉了也没什么。

不敢苟同. 我不太相信牛人都能把所有的东西背在脑子里,除非那是天才级别,而不是一般意义的牛人了.你公司需要多少个不用查资料,顺手敲键盘就能搞定每个任务的人?普通的高级人才也不需要要求这么高吧?另外,做这行业,需要查查帮助,或是google一下,这是很正常的,这与翻译拿金山词霸,根本就没有可比性,不知道你想说什么. 另外,就算是牛人漏掉了也没什么?请问你做过招聘工作吗?如果你认为这观点是对的,请留着对你老板说.我认为,漏掉任何一个牛人,都是招聘人员的工作失误.一个不漏是不可能的,但是一定范围内的失误是可以允许的.不过原则上还是要承认,那是失误.

引用

因此双方都要调整心态，多些庸俗的思考，少些高尚的义愤。在要求对方应该这样想、应该那样做的时候，不要忘记每一方的出发点，其实都是从自己利益出发，和义正言辞基本上不太沾边。

不敢苟同.事实上每个人都是这么做的，你还需要解释什么呢.工作中谁有那么多"高尚的义愤"?最大的问题不过就是员工要求的薪水,公司给予的待遇.这些问题的出发点,不都是各自自己的利益吗?不明白你说的高尚的义愤,是指的什么.

引用

公司利益：公司雇佣员工，肯定是为了公司的利益。培训和福利一样，都是公司的成本。指望一个不知存活多久的企业，耐心地等新手变成老手，很不现实。对于小公司，招聘有工作经验的熟手是风险最小的。37signals的开发队伍，刚开始只有7人，也没见他培训出多少人。至于说所有熟手都是从新手开始的，这完全是另外一个问题。所有老太太都曾经是如花的少女，怎么大家不去对着老太太流口水？老有人拿微软、IBM、Google说事，其实他们的人员招聘相当复杂，为什么这些大鳄不把所有毕业生都招进去培训？道理一样，微软、IBM、Google这样做，对他们自身最有利，那么谁又有权利要求所有小企业都必须跟风呢？换一个角度，都像微软、IBM、Google那么招人，估计90%的工程师都没地方吃饭。

不敢苟同.我曾经是新手,刚毕业没经验的时候,因为"没经验被鄙视,很多地方不看你技术水平怎么样,直接把没经验的都滤掉了"而痛恨这种现象.那么我有经验了,上路了,之后就绝对不会说出:"多数企业就是不应该招新手"这种话来.另外 ,"所有老太太都曾经是如花的少女，怎么大家不去对着老太太流口水" 这个比喻实在不能苟同.有点哗众的意味.另外,"换一个角度，都像微软、IBM、Google那么招人，估计90%的工程师都没地方吃饭",这个观点也不能苟同.社会会进行一定的自然调节的.你的情况就是假设而已.你可以假设,别人也可以假设.假如都像这样招人,那种情况下,在校生的情况,新手的情况,成手的情况,格局就全都变了.但是,不论怎么变,也绝不会90%工程师没地方吃饭.没地方吃饭的人就不叫工程师了.只有少数人能找到工作,那么社会上就不会有那么多人进入这个行业了.不是每个人都科班出身.但是我只说科班出身的情况,毕竟是多数吧.现在每年毕业的计算机专业的学生是n人,那为什么不是n的10倍个人呢?不就是自然调节吗.很简单.

引用

公司做好了，员工的得利其实总是最少的

不敢苟同.为什么baidu这样的公司可以让很多员工开上好车?类似的公司也很多.公司做好了,员工得利就少?难道一定要没落的,没前途的,做不好的公司,员工们待遇才好?

48 楼 wenson 2007-10-19  

經典的小公司觀點，不過還想想也確實是挺適合小公司的

47 楼 cnboyzq 2007-10-18  

不错的说，好文

46 楼 chinata 2007-10-17  

protti 写道

另外  理想的团队组成不是 20个同水平的牛人在一起

而是一个总策划+19个理解能力，编码能力非常好的人。

理想的团队是一个好的项目经理，1到2个有技术攻关能力的程序员，加上一群会填代码的笨蛋组成的。
如果一个程序员的价值只能不能通过带动别人来体现，他只能和其他“高手”混在一起取暖，这种现象叫什么？狐假虎威还是鱼目混珠？

45 楼 protti 2007-10-17  

另外  理想的团队组成不是 20个同水平的牛人在一起

而是一个总策划+19个理解能力，编码能力非常好的人。

44 楼 protti 2007-10-15  

kele8boy 写道

wainwen 写道

抛出异常的爱 写道

重点大学生新手中 烂人比例太大
PS：大约与校内招生筛子筛过有关。。。。

笔试试的是新手。老手。
重点找的只能是老手，新手不能要，

面试同样数量的人员，重点大学毕业的合适人员更多
国内清华、北大的本科生，素质还是很不错的
一个朋友做汽车电子，100多人的研发队伍，四分之一来源于清华大学汽车工程系，据说管理起来很省心，除了成本高一些外^_^

跟没说一样，那些能考上清华北大的，无论是天资还是努力上，肯定都比常人厉害。合适的当然总体上更多了
最后一句，除了成本高一些，看了更加晕。一份货一份价，能力高的当然成本也高了

难道你们没考虑过态度问题？越是名牌出来的眼光越高，有时候开口要的薪水都让你汗颜。
PS：我不认为重点的能力比较高。（排除一直追求技术的牛人）

43 楼 kele8boy 2007-10-12  

wainwen 写道

抛出异常的爱 写道

重点大学生新手中 烂人比例太大
PS：大约与校内招生筛子筛过有关。。。。

笔试试的是新手。老手。
重点找的只能是老手，新手不能要，

面试同样数量的人员，重点大学毕业的合适人员更多
国内清华、北大的本科生，素质还是很不错的
一个朋友做汽车电子，100多人的研发队伍，四分之一来源于清华大学汽车工程系，据说管理起来很省心，除了成本高一些外^_^

跟没说一样，那些能考上清华北大的，无论是天资还是努力上，肯定都比常人厉害。合适的当然总体上更多了
最后一句，除了成本高一些，看了更加晕。一份货一份价，能力高的当然成本也高了

42 楼 kele8boy 2007-10-12  

抛出异常的爱 写道

重点大学生新手中 烂人比例太大
PS：大约与校内招生筛子筛过有关。。。。

笔试试的是新手。
文凭是看长线发展
重点找的只能是老手

否定一个人，用面试再合试不过了。。。

有理

41 楼 kele8boy 2007-10-12  

davexin 写道

我最近遇上了一家这样的公司，只考智力题，不考技术。真还是第一次遇见这样的公司。

看到这样的公司，直接走人

40 楼 kele8boy 2007-10-12  

fins 写道

我比较喜欢这样的笔试:
1 选择题
2 写出运行结果
3 程序补完(对代码填空,而不是那些理论的背景知识)
4 程序挑错
5 程序设计(写伪代码即可的那种,没必要要求把答案敲到机器里就马上能正确运行)
6 程序重构,给出一个小的类,有一定缺陷,要求答题者重构
7 自由发挥题,谈一下对某个热点技术或是流行话题的看法

第6，7两种题型还是不错的。
第6种能看出一个人的编码能力
第7种能了解一个人的技术背景和职业规划方面。

第1种容易瞎猫碰死老鼠，乱蒙

39 楼 bcccs 2007-10-12  

kele8boy 写道

面试时50多个人坐在一起。昏迷，这是什么公司啊，这么大的派头

直接面谈：直接面谈，是很多应试者，特别是职场老油条，最喜欢的方法
-----哈哈，我就喜欢直接面谈

专业笔试：我个人喜欢用专业题来初选，倾向于多用选择题，这样人力资源部门就可以独立完成初选工作。这种方法肯定有弊端，但是哪种方法都会有弊端的。专业笔试，简单可行，比较容易测试出应聘者的专业技能。通过初试后，再面试看人品和性格。这就看每个主考官的个人喜好了。
-----个人比较讨厌笔试，楼主的方式，完全站在公司的立场上，公司选一个人，最好是千挑万选，看到一个满意的，要是有可能的话，再等等，也许有更好的呢。。。。但是如今已经是双向选择了，这么多道面试步骤，也许人家早选好其他单位了

至于智力题
----那种的确是无聊。现在是选拔专业人才，考专业知识。那种玩玩的题目，没意思，而且个人也觉得很无聊

曾经有位仁兄在这里发过帖说，实践证明，通过智力测试的人都很好用。
ps：说某些东西是玩玩的人，一般先要证明自己能玩的明白才可以。曾经有人说ACM也是玩玩。玩得好的人就是可以进google，ms没有为什么。

38 楼 kele8boy 2007-10-12  

面试时50多个人坐在一起。昏迷，这是什么公司啊，这么大的派头

直接面谈：直接面谈，是很多应试者，特别是职场老油条，最喜欢的方法
-----哈哈，我就喜欢直接面谈

专业笔试：我个人喜欢用专业题来初选，倾向于多用选择题，这样人力资源部门就可以独立完成初选工作。这种方法肯定有弊端，但是哪种方法都会有弊端的。专业笔试，简单可行，比较容易测试出应聘者的专业技能。通过初试后，再面试看人品和性格。这就看每个主考官的个人喜好了。
-----个人比较讨厌笔试，楼主的方式，完全站在公司的立场上，公司选一个人，最好是千挑万选，看到一个满意的，要是有可能的话，再等等，也许有更好的呢。。。。但是如今已经是双向选择了，这么多道面试步骤，也许人家早选好其他单位了

至于智力题
----那种的确是无聊。现在是选拔专业人才，考专业知识。那种玩玩的题目，没意思，而且个人也觉得很无聊

37 楼 realeasy 2007-10-12  

感觉日本的公司用纯智力题目比较多，参加过最难的笔试，就是一家外企，要求在1个小时之内做3页的简单题，还都是用英文回答,当时写的我手都酸了，有1，2道题更是连题目都看不到，不知道那个缩写的关键字是个啥东西......

36 楼 wainwen 2007-10-12  

balan 写道

我们招聘一个技术人员首先考虑的是他能给现在的团队带来什么：技术方面、气质方面、精神状态方面、经验方面等等。不要求他什么都精通，不要求他记忆太多的东西。个人组成的是团队，团队在科学的工作方法下，汇聚成给公司带来实实在在利益的坚实力量。同时要注意对团队成员的内部培养，不断提高个人素质，实现个人、团队与公司向上的统一

出发点很好，问题在于如何操作
给团队“技术方面、气质方面、精神状态反面、经验方面”带来新东西，这个实在不易判断
或者反过来，招了一个人进来，感觉不满意，要解聘。如果招聘的时候是基于上面的原则，就需要去证明他没有给团队带来什么。再遇到一个较真的员工，非要讨个说法，甚至寻求劳动仲裁，那公司十有八九要输个精光
牛人和害群之马都容易识别，可惜绝大部分技术人员都介于两者之间。目的越明确，越容易招到需要的人员

35 楼 balan 2007-10-11  

我们招聘一个技术人员首先考虑的是他能给现在的团队带来什么：技术方面、气质方面、精神状态方面、经验方面等等。不要求他什么都精通，不要求他记忆太多的东西。个人组成的是团队，团队在科学的工作方法下，汇聚成给公司带来实实在在利益的坚实力量。同时要注意对团队成员的内部培养，不断提高个人素质，实现个人、团队与公司向上的统一

34 楼 balan 2007-10-11  

对于作坊式的生产环境以及创新型的研究部门，要招一定比例的牛人。
管理正规的中小型项目组或工业化大生产的软件生产环境，我们需要大量（不是全部）具有一般技术基础、学习和模仿能力强、性格随和、时间观念强、零经验或者实实在在的经验的人员。
IDE工具使用熟练的人员，鼓励总结可推广的经验，共享到公司wiki库里。
离开了开源IDE，SVN或CVS，以及集成工具，我们的团队寸步难行，但是我们不担心这个，因为我们能做出优秀的产品。