团队目标设定与分解指南-学习笔记

情景一：目标不明确，导致主管事后评价有压力，排名结果会受到下属的挑战；

情景二：目标下级不认可，达成无保证，最终将导致团队整体目标难以实现；

说出你的目标，让每个人都有正确的目标

制定目标步骤：目标设定、目标分解、目标沟通

第一部分：目标设定

    目标设定经常出现的问题：1.缺乏挑战；2衡量标准不明确；3过于关注短期目标；4脱离五年规划；5行动路径不清晰，目标达成的方法不清晰、不明确。

    有目标，支持战略Strategic（三个石匠，用自己的工作影响着组织的绩效。个人目标和组织目标相一致，并确保各阶段的目标都统一到组织战略大旗下，这样才能实现组织目标与个人发展的双赢）；建平台，可持续Continuous（杀鸡取卵，“大胜靠平台”，只有对资源整体统筹规划，不断优化投产，打造扎实的管理平台，才能确保业务健康、持续发展）；促发展，有挑战Challenging（跳蚤效应，有挑战目标，除了要三比之外，还要配套达成挑战目标的行动计划，同时也要不断探索创新模式，形成公司独特竞争力）

第二部分：目标分解  上下同欲者，胜

    目标分解误区：纵向分解不一致（利润目标是否根据实际情况确定，具体措施是否根据实际情况确定）；横向分解不协同（各部门目标不协同，导致整体目标无法实现。例如生产部为了完成自己的目标，没有完成研发部新产品试制没有完成）

    目标分解原则: 1.总量目标分解，几个下级的分量之和应大于总量；2.从目标到实现路径，都要确保上下一致；3.目标分解要基于岗位职责，综合考虑市场、现实基础等要素，确保每个人的指标都是“用力跳起来才能够得到”；4.横向协同，要系统考虑整个目标体系，不能为了个体目标的达成牺牲其他部门目标，甚至是整个组织目标。

    目标分解三步走：

1.总目标分解，做到系统全面（例如目标提高利润率，要分解为关键要素、目的、衡量目标、具体措施几项。）；

2.公司目标分解至部门，做到横向关联；部门可控目标、还是可影响目标。以客户为中心，横向关联协同，下游部门是上游部门的客户。

    单个部门完全可控目标：按照下属部门的关键职能，将目标分解。（例如利润）

    多部门共担目标：按照只能，找到各部门的可控点，使该目标为各部门的协同指标。（例如关键人员流失率）

3.部门目标分解至人，做到上下贯通。

    按照下属职责，找到工作对接点，传递、转移压力，最终做到人人都有目标，上下贯通、分解不错位。下属目标是上级目标的进一步细化和延伸，要与下属共同找到细化、配套的措施。

第三部分：目标沟通

    说出去的重要性--做正确的事，影响周围的人。（短尾猴的故事）

    是什么干扰我们的沟通？1.缺乏沟通意识：不重视与下属的目标沟通（下属应该明白，没必要沟通；我是主管，我说了算，下属只要按计划执行即可。没有必要沟通；我要的是结果。。。）；2.缺乏沟通技能：不知如何进行有效的目标沟通（是否按照正确的流程进行了目标设定、分解？是否让所有下属知道团队目标？是否有认真倾听？是否能为下属目标达成提供资源与支持？是否让下属明确他的工作在团队中的价值？。。。）

    有效的目标沟通要说什么？听什么？

 

    说--传递信息（组织整体目标、业务单元目标、对下属的期望、工作标准、完成期限等）；听--取得承诺（认识、疑惑、计划、问题和所需资源）