人员考评问题

   经常看到这个问题，同时也没有什么好的参考答案。 人员考评大概是传统管理和现在的IT项目结合的一个难点。
   人员不考是不行的 。 这个是传统观点，也是我 比较认同的观点。
   IT项目团体性， 主观性，以及可考察的指标又不够明确。工作量？bug率？ 项目一年运营结果和计划预期对比？这些考察指标都有，但是都不全面。总有各种例子能够说出一个反面 情况。
 
   但是对于一个团队，如果公司足够大， 以团队为考评对象。大概可行。 不过 众多小公司还是只能是针对个人。 总不能团队做坏了个项目，把整个团队都开除了吧。
   针对个人，就要明确 责任是什么， 工作量有多少？ 最好的完成度又是如何的？ 这些检查点， 都是主观估算的，这个就是难点所在了。考评实在是 太过于主观了。
   不过考评不能没有。只能设法选择一种来做了。实际是否合适，还得检验过才知道。

   有种中庸的办法， 考评是针对项目整体的，奖惩也是针对团队整体的。 最终的奖惩结果，团队自己处理。不知道这样的办法，具体实行起来是否合适？  
  

    

我觉得针对项目考评更可行一些。毕竟对于公司，对于客户来说，项目做的好不好，是否让客户满意是个硬标准，也是最重要的标准。只要客户满意了，项目成员工作量再少也应该得到奖励。
有个问题，对个人如何衡量工作量？代码行数？工作时间？这些衡量标准都是鞭打快牛呀。

麻烦就在这里， 考核，或者考评，总的有个标准量。 但是在it项目中这样的标准量很难确定。标准量不准确，考评自然就是主观+主观了。

考评，不管那个行业那种职位，都不可能象运动员比赛那样，秒表一卡，米尺一拉就清清楚楚地列出个一二三来，肯定会存在主观的成分，这件事情确实非常考验主管的智慧。

标准，应该针对每个人度身量制，不可能一个系统工程师和一个初级程序员都一样，而且应该主管和员工达成一致。可以从三个方面来考虑，一是结果，比如完成的任务量，按时交付的情况；二是过程，比如作为一个teamleader，你要主动积极去组织去计划；三是对团队的贡献，跨团队跨部门协作情况。对teamleader，pm这样的管理角色，要参考其团队的整体绩效。

作为主管，最终给出评价的时候肯定存在主观的成分，但是一个比较好的主管，会对成员的工作情况比较了解，同时主管在整个过程中有辅导的责任，不能是到最后评价的时候说你这没做好那没做好，在过程中就应该及时给予指导和支持，这样结果会相对有说服力并被团队成员认同。

个人不建议将一个团队的结果加在每个成员的身上，团队整体完成质量再好，也可能存在低绩效员工，反之亦然。

另，考评不可运用的太过，参考《绩效主义毁了索尼》

做领导总想考，做手下的永远不愿意被考 。

那也不一定吧
考评做的好，对成员是牵引，激励先进，促进落后者进步
否则又回到大锅饭时代了

《动物职场》中一语中的：
员工总是想花最少的精力挣最多的钱。
老板总是想花最少的钱让员工干最多的事。
双方都在试探对方的容忍极限，只要不越过那个无法容忍的临界点，就最大限度的忽悠对方。

对这种老板和员工我的评价是只有money，没有理想！

现实并不见得理想和money一定是对立的，对想挣钱又想实现理想的人肯定会有更好的解决办法。
对于只在乎钱的人上述的办法是最好的！
只要理想不要面包的人，我没见过！

绩效考核，想想老板和员工都是些什么人，就能模出一个大概思路来。

那多半是考得不到位

考的不合理。
要考虑的因素很多，不能用简单粗暴的方式，比如写的代码行数之类。
允许水平一般的人的生存，允许水平高的人出头，允许水平较低的人有上升的机会。

人是不一样的，人在不同阶段心态也不同。
比如刚毕业的，可能想得得多就是多赚点钱、多学点技术，同时可能没有别的去处，所以愿意加班；
工作了3-5年左右的，该结识女朋友了，所以加班的意愿降低；
结婚生子的人，更在意平稳的生活，平衡家庭和工作，不愿意也没有精力加班了。

如果有考评制度，试试对上述几类人是否都能适合？

bug率，呵呵，想想就郁闷，打给我的错误，90%不是我的问题，我在最底层，负责数据的提供，但是到表现层隔着好几层的调用，但是都算我头上了，要是真也当个考评参数。。。。嘿嘿