也谈IT人员流失问题 王泽宾

    一个公司或者团队都会遇到过人员流失的问题，可能小公司可能更为严重。最可怕的是团队中重要成员的流失，将对公司的业务或者项目造成不小的麻烦。究竟怎么看待这个问题呢?很多人都发表过自己的见解，争论也很大。


    俗话说：“屁股决定脑袋”，其实大家的立场不同，结论自然不同。
    很多管理者，会抱怨员工没有职业道德，经不住诱惑；有的人抱怨猎头太可恨，扰乱IT就业市场；还有的人指责同行不厚道，拿高薪挖墙角。反正就是跳槽者的问题多多，就是自己没问题。跳槽者呢，会抱怨公司待遇低，发展机会少；或者人际关系不和谐，水平得不到提高。总而言之，人往高处走，水往低处流。自由流动是个人自己的事情。


     我不想各打五十大板，既然出现人员流失，就一定是双方都出现了问题。人员保持一定的流动性，是很正常的一件事情。正是有了人员的自由流动，才能推动整个产业的发展。正常的人员流动，从社会大局来看，是有正面作用的。


     当然，人们的素质确实有高有低，IT行业也不例外。有的人确实缺少职业道德，做得事情很不光彩但是从IT行业的从业人员来看，整体素质还是明显高于很多行业的。那为什么IT行业一直保持很高的流动性呢？我记得以前就有人说：IT这个行业干1年，相当于传统产业干10年。如果，你在一个IT公司做了3年了，就等于在一个传统产业的公司干了30年。很多软件公司，3年没跳槽的人，就是老员工了，10年不跳槽的人，基本上是奇迹了。


     我在这个问题上的立场很明确：员工流失，管理者的责任居多。或许有人说：你不是管理者，你不知道管理者的苦，站这说话不腰疼。那我告诉你：闭嘴，听口令：向后转！正步走！下面的内容不用看了。
作为一个打工者而言，首先考虑的是个人利益，其次才是公司利益。如果个人利益得不到保障，谁会去考虑公司利益呢？这一点无可指责。其实，技术人员远没有Sales那么复杂，Sales可以做到说个谎话不带打磕绊的，要求加薪不带脸红的。这一点，一般的技术人员很难做得到。


    作为一个技术人员而言，他并不是完全盯着“钱”的。能力是否能够得到提升、人际关系是否和谐、工作气氛是否舒心都是非常重要的因素。我跟很多带过项目的人聊过此类的问题，有很多问题很奇怪，比如不少流失的人不是因为太累，而是因为闲得没事干。所以管理者是不是应该先学学淘宝文化：学会倒立。换换角度考虑问题。


    我在技术团队一直推行“逼迫式”成长计划。每一个团队成员都有成长的权力，这是他们应得的，也是管理者必须做的。我经常跟大家说“个人能力的提高不仅对个人有利，对公司同样有利。只有个人能力提高了，团队的整体能力才会提高。同样，个人能力提高了，一个人才能在社会上立足，才有生存的根本，才有安全感，即使以后另谋高就，他也会很珍惜这段经历。”  鼓励每个人都热爱学习，公司要定期进行培训，无论是外聘，还是内部挖掘。这个过程是持续的，直至成为公司文化。另外，每一个人都有机会，也必须能够站到讲台上，就某项技术，某段经历的总结与大家一起分享。这是一种逼迫式的推动方式，可以提高演讲者的心理素质，以及就某问题的思维梳理工作。有的管理者说：“没时间，没精力”。这纯粹是站在自己角度考问题，如果给你一个块金砖，看你有没有精力。

    另外一个问题就是管理者要与成员经常交流。管理最好的手段就是面对面的交流，管理者把心态放平了，与团队成员对等的定期交流。只有这样，才能让大家能够真正领会管理者的意图，才能达到在精神层面保持目标的一致性。同时，这也是对个人得到重视，得到肯定的一种表达方式。有什么话说不开呢？比如工资太低，有什么不可谈的？管理者多数也是打工者，这种问题回避的了吗？有什么困难，完全可以沟通嘛。

    成员与成员之间也要保持经常交流的机制，这是建立和谐气氛的必要条件。定期的无目的坐在一起聊聊天，有何不可？成员之间几天都聊不上一句，我想工作配合都会有问题。所以团队建立公平的平等的对话机制很重要。

    总之：管理者要真诚待人、重视团队成员的个人利益。团队成员如果要另谋高就，就应该持欢迎态度。你在指责别人的时候，先从看看自己有没有问题。如果流失的员工是怀着恋恋不舍的心情离去的，我想这个管理者才是合格的。

评论

18 楼 xqh1022 2009-04-17  

这问题说得很好，有深究。

17 楼 maze2008 2009-04-16  

"每年奖金都会在20K左右" 几年前进公司的时候人事部门的原话。可进了公司那个放PI的人事就离职了~~~后来发现很多员工连年底双薪都没有。

16 楼 fjilyfe 2009-04-15  

一句话就能解决所有的问题，公司招进来一个员工，不单单要想他给公司带来多大的收益，还要对他的个人生涯做一个比较好的规划。在公司利益和个人利益之间找一个平衡点。

15 楼 pangyi 2009-04-15  

小公司一般流失率都很高。IT界现在也是“大鱼吃小鱼”。

14 楼 学无止境 2009-04-13  

下一站，火星 写道

抛出异常的爱 写道

mock1234 写道

我刚来javaeye4、5天，却看到“抛出异常的爱”好几次提到了把软件项目组织跟搞传销联系起来，难道是现在流行传销式的IT开发团队的管理？呵呵，我可不会把我的有能力的朋友拉入一个传销组织（因为那也可能是一种当时觉得风光事后觉得无聊的经历）。

我是说扩大愿景用欺骗手段提高手下工作动力.
比如:
说这个项目上线后有项目奖...最后每人给200元钱.
比如:
等明年公司股票就上市了,大家就成有钱人了.
再比如:
等这个项目结束,让你带一个项目.

还有很多这样的话.听着很好.但动动脑子就知道不太可能.

我就被这个谎话忽悠过。
管理者不应该思考“公司能不能留住人”，而是应该换位思考，作为你手下的一个员工，他为什么要留下，理由是什么？

1 公司产品有前景，员工有成就感
2 公司薪水高，福利好
3 公司加班少，工作不累
4 公司技术氛围好，可以学到很多自己想学的东西
5 上下级、同级比较和谐，工作环境好，大家在一起工作的很愉快

这5个理由，作为管理者，你能给予员工几个？而不是天天考虑你能从他们身上剥削多少？作为一个员工，没有必要也没有这个能力去怜悯一个公司

其实理性的雇主肯定会考虑这么一个问题——我和企业对我的员工有什么价值，而这个员工对我有什么价值？
而理性的员工也应当考虑一个问题——我对我的雇主和企业有什么价值，而企业又能为我带来什么？
大家都没必要把对方想的很高尚（说到底大家是一种雇用和被雇用的关系），也别把对方想的很龌龊（一竿子买卖能走多远呢？），不过很可惜，这么一个要求在如今恐怕都是乌托邦。
引用里最后提到的五个问题是IT背景公司里大家经常会考虑的，不过在我看来能全做到的公司恐怕也不多，而且有些标准都是主观的，因人而异。
1、公司产品有前景，员工有成就感——这个要求就很高了，首先公司得有一项甚至若干项在市场上有较大占有率的产品（这一般是成熟型的公司了，即使是它们，很多时候也是一招鲜的，同时在不同的产品线有突出成绩往往都是奢求）或者是产品在市场上有潜力（老板得信，投资人得信，市场、销售得信，当然作为我们技术人员也得信，要不我们今天就不用聊了）。而即使公司如今是个为大家普遍认可的好公司，但人说做好一个公司不容易，要做垮它可能只要一小部分人使劲就行了，如果有幸在个好公司，一定得珍惜。再一个，在一个有前景的公司，外人看来可能会觉得风光，但是这时个人在里面往往就是担当螺丝钉的角色了，这成就感还真不好说（不排除技术大拿的风光无限，只是这是少数的）。
2、公司薪水高，福利好——如果第一项的前半部分满足，这条倒不是很难，个人看法。。。
3、公司加班少，工作不累——如果第二项达成，这一项就不怎么靠谱了，话说拿人钱财替人消灾，反正我觉得不是那种病态的看人不加班就不爽的企业（或者说是管理风格）就好。加班这事可能挺敏感的，有些是工作性质决定了（比如你承担了一些敏感项目的运维工作，没事的时候就是挂个名而已，事来了半夜都得爬起来），和企业性质也没必然联系（见过SAP里朝九晚五的，也见过在Oracle里做现场支撑常年在外奔波的）。
4、公司技术氛围好，可以学到很多自己想学的东西——技术有时候可以学了随后拿来实践，真正值得学的可能是些“虚”的东西，这种东西不像Spring之类的框架，会给你一篇很体贴的文档看。。。
5、上下级、同级比较和谐，工作环境好，大家在一起工作的很愉快——林子大了什么鸟都有。。。别碰上特别扯淡的人和事就不错了。遇上一两个谈得来的，幸事。

13 楼 下一站，火星 2009-04-13  

抛出异常的爱 写道

mock1234 写道

我刚来javaeye4、5天，却看到“抛出异常的爱”好几次提到了把软件项目组织跟搞传销联系起来，难道是现在流行传销式的IT开发团队的管理？呵呵，我可不会把我的有能力的朋友拉入一个传销组织（因为那也可能是一种当时觉得风光事后觉得无聊的经历）。

我是说扩大愿景用欺骗手段提高手下工作动力.
比如:
说这个项目上线后有项目奖...最后每人给200元钱.
比如:
等明年公司股票就上市了,大家就成有钱人了.
再比如:
等这个项目结束,让你带一个项目.

还有很多这样的话.听着很好.但动动脑子就知道不太可能.

我就被这个谎话忽悠过。
管理者不应该思考“公司能不能留住人”，而是应该换位思考，作为你手下的一个员工，他为什么要留下，理由是什么？

1 公司产品有前景，员工有成就感
2 公司薪水高，福利好
3 公司加班少，工作不累
4 公司技术氛围好，可以学到很多自己想学的东西
5 上下级、同级比较和谐，工作环境好，大家在一起工作的很愉快

这5个理由，作为管理者，你能给予员工几个？而不是天天考虑你能从他们身上剥削多少？作为一个员工，没有必要也没有这个能力去怜悯一个公司

12 楼 black.angel 2009-04-13  

wangzebin 写道

作为一个技术人员而言，他并不是完全盯着“钱”的。能力是否能够得到提升、人际关系是否和谐、工作气氛是否舒心都是非常重要的因素。我跟很多带过项目的人聊过此类的问题，有很多问题很奇怪，比如不少流失的人不是因为太累，而是因为闲得没事干。所以管理者是不是应该先学学淘宝文化：学会倒立。换换角度考虑问题。

这句说的实在太好了.

11 楼 WiseNeuron 2009-04-12  

其实问题很简单，每个人的所得要与价值相适应，一旦失衡，人才自然流失。这也是市场的作用，要不然，那每个人的待遇就要永远保持原有水平不变了。

10 楼 fight_bird 2009-04-12  

大环境决定小生态，浮躁必然短视。

9 楼 boyingking 2009-04-12  

所有公司都面临的问题，所有公司都无法从根本上解决的问题。

8 楼 mliz 2009-04-12  

IT公司留住IT人才的路子很简单，真正实现两条职业发展路线，技术路线和管理路线，很多公司都这么的说，请问真正从技术路线走上去的人有几个，一个公司人人都做管理是不可能的，只有技术发展路线畅通，才能让人人都有希望

7 楼 javascripteye 2009-04-11  

优秀人员流失，我更相信是领导层的白痴弱智所致。。

6 楼 黑暗浪子 2009-03-13  

抛出异常的爱 写道

mock1234 写道

我刚来javaeye4、5天，却看到“抛出异常的爱”好几次提到了把软件项目组织跟搞传销联系起来，难道是现在流行传销式的IT开发团队的管理？呵呵，我可不会把我的有能力的朋友拉入一个传销组织（因为那也可能是一种当时觉得风光事后觉得无聊的经历）。

我是说扩大愿景用欺骗手段提高手下工作动力.
比如:
说这个项目上线后有项目奖...最后每人给200元钱.
比如:
等明年公司股票就上市了,大家就成有钱人了.
再比如:
等这个项目结束,让你带一个项目.

还有很多这样的话.听着很好.但动动脑子就知道不太可能.

我也看不惯这样的公司～
现在已经蔓延到猎头都这样介绍他们的客户

5 楼 poprlz 2009-03-13  

我比较赞同wangzebin的知识交流的管理理念.呵呵

4 楼 kimmking 2009-03-13  

抛出异常的爱 写道

mock1234 写道

我刚来javaeye4、5天，却看到“抛出异常的爱”好几次提到了把软件项目组织跟搞传销联系起来，难道是现在流行传销式的IT开发团队的管理？呵呵，我可不会把我的有能力的朋友拉入一个传销组织（因为那也可能是一种当时觉得风光事后觉得无聊的经历）。

我是说扩大愿景用欺骗手段提高手下工作动力.
比如:
说这个项目上线后有项目奖...最后每人给200元钱.
比如:
等明年公司股票就上市了,大家就成有钱人了.
再比如:
等这个项目结束,让你带一个项目.

还有很多这样的话.听着很好.但动动脑子就知道不太可能.

过了河 就拆桥
管理者的手段其实都是简单有效的~

3 楼 liujunsong 2009-03-12  

要留住人才,关键是弄清楚:自己要干什么,打算怎么干.
很多公司自己就没有一个明确的发展方向,最后啥也干,最后关门了事

2 楼 抛出异常的爱 2009-03-12  

mock1234 写道

我刚来javaeye4、5天，却看到“抛出异常的爱”好几次提到了把软件项目组织跟搞传销联系起来，难道是现在流行传销式的IT开发团队的管理？呵呵，我可不会把我的有能力的朋友拉入一个传销组织（因为那也可能是一种当时觉得风光事后觉得无聊的经历）。

我是说扩大愿景用欺骗手段提高手下工作动力.
比如:
说这个项目上线后有项目奖...最后每人给200元钱.
比如:
等明年公司股票就上市了,大家就成有钱人了.
再比如:
等这个项目结束,让你带一个项目.

还有很多这样的话.听着很好.但动动脑子就知道不太可能.

1 楼 liangwenzheng 2009-03-11  

如何留住人才，是所有公司和企业共同的话题，IT企业只是其中之一。

对于流动率这个问题，现在不仅仅凸显在IT企业，企业行业也在纷纷跟进，这是一个时代的

特征。

至于管理者和员工，由于其角色，其博弈是与生俱来的，除非共赢，否则无法调和。

企业管理的合理正规化以及从业者自身职业素质的整体性提高才是解决问题的根本，否则

就是各自站在自己的角度上公说公有理。。。