给专业信息人员的奖励：德鲁克日志之六月五日

引用

晋升到管理层是个例外，一个简单的理由就是，中层管理的职位少得可怜。

以信息化为基础的企业组织中的专业人员，其机会要比在乐团或是医院中的多得多，更不用说是在印度民政服务机构中的专业人员了。但是，与在这些组织中一样，专业人员得到的机会主要在其专业领域内，而且是非常有限的。晋升到管理层是个例外，一个简单的理由就是：中层管理的职位少得可怜。

但是，对于专业人员和他们的管理层同事们而言，惟一有价值的机会便是晋升到管理层。而所有商业组织中现行的主流薪酬结构也强化了这种观点，因为这种结构大都更多地考虑管理者的职位和头衔。解决这个问题绝非易事。从大型律师行和咨询公司的实例中，我们或许可以得到一些启示，这些公司中，哪怕资历最深的合伙人往往都是该领域的专家。那些不具备成为合伙人资历的，早就被人替代了。无论最终确立的是什么系统，若要使其行之有效，商业价值观与薪酬结构都要做出较大幅度的改变。

行动指南：

改变你组织的薪酬与奖励的结构，使之能明确地反映出晋升的实际情况，即要么是水平层级制，要么是由外部甄选的。

摘自：

彼得·德鲁克《生态愿景》（The Ecological Vision）

评注：

学而优则仕，并不是官本位社会独有的现象，古今中外的企业同样要面对这个问题。

《福布斯》2010年4月刊发布了2009年美国500强公司CEO的薪酬排名。2009年经济不景气，CEO们的收入比2008年降低了49%， 薪酬主要来源于股票和期权的相关收益，平均薪酬为800万美元。CEO的平均年薪，是企业普通员工的187倍，是奥巴马总统基础年薪的19倍。公司管理层薪酬过高，已经成为奥巴马政府金融改革的一个焦点，2010年8月生效的金融监管改革法案，将迫使企业定期公开高管和普通员工的薪酬比。

如果“升官”和“发财”紧密相连，职位晋升也就成为一种非常有效的激励手段。可惜的是，企业中的管理职位少得可怜，十个经理一个兵，在企业中肯定行不通。德鲁克认为，专业人员晋升到管理层，本身就是例外。要有效地奖励专业人员，只能改变企业的价值观和薪酬结构。

如果升官不一定发财，高管不等于高薪；如果专业人员因为自己的专长、因为对公司的贡献，能够得到公司的认可，能够得到满意的薪酬，那么是否进入管理层，又有什么关系呢。与美国和英国相比，德国和日本两国CEO的薪酬就低很多，但是德国和日本两国的企业近些年表现并不差。这说明CEO高薪，并不意味着企业一定高效。

企业高管很重要，需要激励；企业员工也很重要，也需要激励。特别是知识工作者组成的现代企业，严重依赖于各种专业人才。管理，也是一门专业。管理不是天生的，是可以学会的，是和财务、开发、营销等一样的专业能力。管理者也不是救世主，不过是具有管理能力的专门人才而已，并不高人一等。管理层能够调配的资源更多，只是因为革命工作分工不同而已。

财务人员天天和资金打交道，需要用制度来防止财务专业人员损害公司利益。管理层调配公司所有资源，因为公司结构和制度文化等多种原因，出现天价薪酬并不奇怪。事实上，作为旁观者和员工，大多数都认为CEO的工作值不了那么多，高薪也许合法，但不合理。真要合情合理，奥巴马政府也不会煞有其事地专项治理了。

只有在企业的价值观层面，把各类人才等量齐观，才能真正建立起尊重人才的薪酬体系，薪酬体系才能真正起到正面的激励作用。