德鲁克日志读后感之九十一

引用

四月三日 绩效精神

组织的目标是要使得平凡的人能做到不平凡的事。

道德，对于组织而言，如果有什么意义的话，那就绝非是讲道、训诫之类，或是什么好的意图，它必须是实践。明确而言，它包括以下几层要义：

1. 组织的注意力必须集中在绩效上。绩效精神的第一要求就是要建立高的绩效标准，不论是团队还是个人都应如此。

2. 组织的注意力必须要集中在未来的机遇上，而不是集中在过去的问题上。

3. 在劳资问题决策上，无论是涉及岗位安排、薪酬待遇、升迁降职还是解聘，都必须能够体现组织的价值观和信念。

4. 最后，在组织的人事决策上，管理者必须要能明确地体现：人品正直是选用任何经理人的必备条件，而且这一条件是他必须已经具备的，而不是任命后才加以培养的。

行动指南：

将注意力集中在绩效、机遇、员工及其正直的人品上。

摘自：

彼得·德鲁克《管理：任务、责任与实践》（Management : Tasks, Responsibilities ，Practices）

评注：

本篇日志源自《管理》三卷册“实务篇”第36章“绩效精神”。德鲁克认为任何组织都不能依靠天才，天才总是少数，可遇而不可求，可一而不可再，就算遇到，也不知道能一起走多远。企业依赖天才、依赖英雄，看上去热闹非凡，实际上危如累卵。

好厨师能用萝卜白菜做出美味佳肴，不平凡的企业能让普通人变成栋梁。更何况一山不容二虎，企业中天才成堆，要想凝聚出一个统一的核心，得花费多大功夫啊。没有天才不要紧，天生我才必有用。如果能找到一种机制去发挥每个人的长处，让团队的力量大于单个力量之和，企业就能取得绩效。

在谈及组织目标的时候，德鲁克显得很现实。既不谈愿景，也不讲文化，而是很物质的“绩效”。绩效，是企业的原动力，也是观察企业气候的晴雨表。企业运作涉及到方方面面，要是没有一个简单有效的衡量原则，几乎任何事情都不会有结果。部门之间、员工之间、上下级之间、与客户之间，总会有踢不完的球、扯不完的皮。内耗在企业中很常见，也不是中国企业独有。要根治这个顽症，德鲁克开出的药方是：从绩效出发、从外部成果出发。当所有人的注意力都集中在外部矛盾上，自然而然就从内部矛盾的纠缠中脱身出来了，就能为企业创造真正的价值。

绩效不等于每次都成功，允许失败，但不允许自满和低标准；绩效关注机会，而不是问题；绩效和薪酬、职位相结合，是控制企业的有效手段；为了取得绩效，管理层必须诚实和正直。

德鲁克强调的是一种绩效精神，不是绩效对应的物质利益。或者说，德鲁克反对的是空洞的说教，推崇的是可以切实考量的成果目标。目标管理又称为成功管理，目标、成果、绩效，这三者德鲁克并没有详细区分，很多时候都在混用。

随着规模的扩大、生命的延续，企业很容易陷入琐碎的内部事务之争中去。无论是管理者，还是企业员工，一旦忘记了上路时的目标，忽视了企业真实的绩效，其结果必然是勤劳而不富裕、执着而无成效。忙忙碌碌过一年，年终结算才发现，除了吵吵闹闹，真金白银真没有收获多少。缺少绩效精神，缺少真实绩效，这种企业实在是太多了。