对人员招聘的一些杂想

why？
CS基础知识扎实的还是得正规科班出来的
或者自学能力要好并且保持一直在自学的人
这些人好用 有脑子 不用太费劲

“校内招生的筛子”的校内指什么

包分配一类的。。。
还有就是被外企，校内搂走的人们。

我最近遇上了一家这样的公司，只考智力题，不考技术。真还是第一次遇见这样的公司。

我也喜欢招聪明的人，哪怕技术稍微弱一些

对于作坊式的生产环境以及创新型的研究部门，要招一定比例的牛人。
管理正规的中小型项目组或工业化大生产的软件生产环境，我们需要大量（不是全部）具有一般技术基础、学习和模仿能力强、性格随和、时间观念强、零经验或者实实在在的经验的人员。
IDE工具使用熟练的人员，鼓励总结可推广的经验，共享到公司wiki库里。
离开了开源IDE，SVN或CVS，以及集成工具，我们的团队寸步难行，但是我们不担心这个，因为我们能做出优秀的产品。

我们招聘一个技术人员首先考虑的是他能给现在的团队带来什么：技术方面、气质方面、精神状态方面、经验方面等等。不要求他什么都精通，不要求他记忆太多的东西。个人组成的是团队，团队在科学的工作方法下，汇聚成给公司带来实实在在利益的坚实力量。同时要注意对团队成员的内部培养，不断提高个人素质，实现个人、团队与公司向上的统一

出发点很好，问题在于如何操作
给团队“技术方面、气质方面、精神状态反面、经验方面”带来新东西，这个实在不易判断
或者反过来，招了一个人进来，感觉不满意，要解聘。如果招聘的时候是基于上面的原则，就需要去证明他没有给团队带来什么。再遇到一个较真的员工，非要讨个说法，甚至寻求劳动仲裁，那公司十有八九要输个精光
牛人和害群之马都容易识别，可惜绝大部分技术人员都介于两者之间。目的越明确，越容易招到需要的人员

感觉日本的公司用纯智力题目比较多，参加过最难的笔试，就是一家外企，要求在1个小时之内做3页的简单题，还都是用英文回答,当时写的我手都酸了，有1，2道题更是连题目都看不到，不知道那个缩写的关键字是个啥东西......

面试时50多个人坐在一起。昏迷，这是什么公司啊，这么大的派头

直接面谈：直接面谈，是很多应试者，特别是职场老油条，最喜欢的方法
-----哈哈，我就喜欢直接面谈

专业笔试：我个人喜欢用专业题来初选，倾向于多用选择题，这样人力资源部门就可以独立完成初选工作。这种方法肯定有弊端，但是哪种方法都会有弊端的。专业笔试，简单可行，比较容易测试出应聘者的专业技能。通过初试后，再面试看人品和性格。这就看每个主考官的个人喜好了。
-----个人比较讨厌笔试，楼主的方式，完全站在公司的立场上，公司选一个人，最好是千挑万选，看到一个满意的，要是有可能的话，再等等，也许有更好的呢。。。。但是如今已经是双向选择了，这么多道面试步骤，也许人家早选好其他单位了

至于智力题
----那种的确是无聊。现在是选拔专业人才，考专业知识。那种玩玩的题目，没意思，而且个人也觉得很无聊

曾经有位仁兄在这里发过帖说，实践证明，通过智力测试的人都很好用。
ps：说某些东西是玩玩的人，一般先要证明自己能玩的明白才可以。曾经有人说ACM也是玩玩。玩得好的人就是可以进google，ms没有为什么。