德鲁克日志读后感之七十七

引用

三月二十日 经理人的评分表

“管理审计”的支持者所谈论的话题，例如品格的正直和创新能力，最好留给小说家。

评价管理虽然必要，但是所谓的“底线”并非评价管理绩效的合适标准。与其说“底线”是管理绩效的评价标准，不如说它更适用于经营业绩的评定；而且，今天的经营的业绩在很大程度上取决于过去管理的成败。为此，从总体而言，管理意味着今天为明天的经营做好准备。公司的未来的经营业绩基本上取决于当前的管理绩效，这主要体现在以下四个方面：

资金优化配置的绩效评估   我们需要将实际的投资回报率和做出投资决定时预期的投资回报率进行比对。

人事决策的绩效评估   员工的预期工作绩效和他们的具体工作表现并非“难以确定”。两者虽然都不可以量化，但是我们可以很容易地对两者作出评价。

创新性的绩效评估   尽管我们在做出研究决定时，无法预测它的结果，但是都可以事后进行评估。我们可以将实际结果与作出决定时的期望值进行反馈比较。

战略与绩效的比对   预期战略是否变成了现实？考虑到企业、市场、经济和社会的实际发展情况，战略所确定的目标是否正确？这些目标是否已经实现？

行动指南：

对于你自己和本周内向你直接汇报工作的员工，都进行一番“管理审计”。审计的标准应该包括你和这些员工是否作出了正确的人事决策，是否提出了具有创意的理念，是否让战略目标得以实现。

摘自：

彼得•德鲁克《动荡时代的管理》（Managing in Turbulent Times）

评注:

本篇日志源自《动荡时代的管理》第2章“面向明天的管理”第6节“给管理者的记分卡”。日志译者在脚注中说：德鲁克所谓的底线(Bottom Line)指的是，盈利与否使得私营部门的责任明确，公共机构的责任和权限在法律中有明确的规定。

管理是个难题，随着职业经理层的出现，如何考核管理层、如何管理管理者，也成为一个躲不开的难题。德鲁克在本小节的开始，给出了两种常见的考核思路。

一种是定性考核，看重基本的管理素质，比如道德和诚实、创造力、社会价值观、同情心等等。另一种是定量考核，认为惟一能算数的就是绩效，而绩效要靠盈亏数字来衡量。

德鲁克赞同绩效考核，但是认为绩效不等于盈亏，为了企业的明天，管理层至少要关注四个领域，包括：资金的优化配置、人事决策、创新和战略等等。德鲁克推崇的绩效考核，介乎定性和定量之间，实际操作起来，企业还得在定性上费心，在定量上费力。“实践为王”，真正的管理工作，谁也无法代劳。

德鲁克多次强调管理者品格的重要性，但是反对把品格作为考核依据。一个诚实正值、坚忍不拔的人，可以成为小说中的才子佳人，也可以是一位蹩脚的管理者。品格有太多变数，用绩效来衡量，对管理者本身也更公平。否则的话，企业顺风顺水，管理层就风光无限；企业遭遇逆流，管理层就浑身疥癣。

面对经济危机，作为美国最高管理者的奥巴马，必须为美国的明天做好准备。对奥巴马的考核，不会是品格如何高尚、有没有绯闻，也不会是单一的GDP目标，而是危机冲击下美国的经济、政治、军事、民生的综合表现。

有意思的是，救市方案尚未通过，白宫已经宣布，接受政府援助的企业，其高管年薪上限为50万美元。奥巴马说，“为了重建金融体系，我们必须先重建信任。为了重建信任，我们就必须确保纳税人提供的资金不会用来向华尔街发放高额薪酬”。危难之际，对高管的信任已经需要重新建立了。这也从侧面说明，品格不是绩效，用作管理考核标准并不适合。