人，是人，真的是人---走出软件作坊：三五个人十来条枪 如何成为开发正规军（四）

  写了《三五个人十来条枪 如何走出软件作坊成为开发正规军》（一）、（二）、（三）后，每篇都点击上万跟贴评论无数。

  有网友评论我之前的几篇博文：分析的不错，方案似乎也很能解决问题！不过必须满足一个潜条件：一定要找到非常合适人。现实中，就连最基本的程序员，找个合格的也不容易（聪明伶俐的养不住、经验丰富的养不起、迟钝呆傻的没法要、碰上心术不正的还够你喝一水壶的）

  还有网友评论：楼主所说的很多方法，都是假设了客户还不错、对项目的重视程度、习惯于正规化的程度都还过得去，而楼上有些朋友的质疑则是指出这些资源不一定满足的情况；

  但是跟贴最多的评论就是：现实问题描述的很精确，但解决方案不现实，太理想化，老板根本不可能给你人。如果真的发慈悲心，也是给你一个新人让你哭死。你想主导项目，省省吧，死了你的心吧，一切都是老板说了算。而且，你敢和客户说个不字，看来你是不想要你的饭碗了。还是乖乖敲好你的代码，多干活，多跟客户搞好关系。高手做啥都是高手，低能再培养再有方法管理他也是低能。你这样研究，只能吃饱饭瞎想瞎扯蛋，有你这工夫，早就把项目做好了。

  种种评论来看，一切的根源都是人，是人。大家都觉得我的方法要想实施，必须老板支持，员工也是高素质的，客户也是高素质的。而三者要想凑到一起具备，根本不可能。所以我的方法算是理想的痴人说梦。

  能支持的老板从哪里来？高素质的员工从哪里来？高素质的客户从哪里来？好像一切都是运气而来。好像我们就有高薪能聘得起高素质的员工。好像我们的产品面对的就是高素质的客户。

  但我回顾了自己10多年的从业经验和管理经验，我并没有发现这个规律。我并非供职国际巨头公司，也不是国内知名企业，只是信息化行业内略有名气而已。手下很少出现名牌大学的员工，也很少能达到所谓的高薪（我自认自己还没有在马云、史玉柱、牛根生、柳传志这样大胸怀大眼光的企业家手下任过职，我们所从事的行业信息化也不是暴利的行业，大家也都知道管理软件没啥暴利，定制化修改、实施、咨询、培训、支持占去了很多成本。），我们的客户也是各种各样的人都有，从挖煤暴发户的私营老板到死气沉沉勾心斗角的国企，我们的客户千奇百怪。

  在这样的环境下，我能把方法用起来，我和许多网友也交流过，最重要的是我认可了以下观点，这就是一个职业经理人和老板的关系：

  1老板都是疑人也用用人也疑。用人不疑，疑人不用，我不奢望。

  2再劳苦功高，我也只是职业经理人，我不拥有这个企业的哪怕1%所有权，所以我做好职业经理人本分，老板的归老板，职业经理人的归职业经理人。职业经理人的职责范围的，老板权力范围的，不要超越，也不要动歪脑筋。即使公司大部分的收入都是你研发的产品带来的。

  3计划不计划一件事情，执行不执行一件事情。一定要以老板利益为目的。老板不赚钱，一切好事一切好想法都会被老板推翻，老板就是老板。老板赚钱赚的眉开眼笑，其他的事情就好办的多。这是很多职业经理人居然都认识不到的，他们总抱怨老板限制太死，什么资源也不给，干活还贼累。根源就出在这里了。想实现你的想法，必须在实现了老板想法和目的的前提下才能做。所以我的方法能实现，多靠此。

  4而且我的方法不是为了我自己有什么好处，我的每一个方法也都不是为了正规化装修门面图好看。我的方法都是为了解决实际问题，为了老板赚钱更快更省成本更容易，员工更省力，客户更满意，而且每个方法都是在本企业能力和成本范围内能执行落地的解决方案。这样的解决方案，哪个老板会不支持呢。但很奇怪的是，很多研发部主管都忽略这个重点，老板在想利益，他在想技术。两人说不到一个目的去，互相不理解互相不支持互相埋怨，久而久之互相猜疑互相提防互相留一手。其实技术就是个手段，赚钱是目的，双方一起绑定去赚钱，怎么合法的赚更多钱怎么来。如果研发主管能脚踏实地的从本企业的能力和困境和现状去思考改进方法执行落地，而不是抱怨这样的环境没法实现想法消极怠工或心想跳槽，我想很多心结就都打开了。

  只有和老板具备了这样的距离和关系，我的方法才好实施下去。所以，很多人觉得太理想化，就是和老板没有找到自己的位置。

  但是，即使有这样的基础，要实现我所述的方法，也需要其他的环境支持。

  我个人是这么看的：

  1好的氛围，才会引入、留住好的人（乱世强盗多就是这个理）。

  2好的人，才会有好的制度，并且保持好这个制度（制度是人定的）。

  3好的人和好的制度，才会遇到好的客户（有句老话，夜路走多了总会遇见鬼。有些人老想着邪门事，最后也被邪人玩。近朱者赤近墨者黑，什么人总遇到什么人，就这个道理）。好客户就会产生好的结果。

  所以，好的人才，好的客户都不是运气来的，而是来自你自己。你就是控制源头的人。

  如何制造好的氛围，我讲讲我的职业经理人管理人的一些心得：

  1师傅制。这里没有总监，没有经理，只有师傅，老师。总监，经理，会让员工产生隔阂，距离，权力争斗。每一个人总有一个师傅。每一个新人进来，都要指定一位合适的师傅。尤其是新人，更要短期内注意看时候合适，不合适就要更换合适的师傅。什么问题都可以问师傅，从技术到公司制度到公司新闻公司历史到职业发展规划到个人生活问题。团队的凝聚力，配合性，归属感，责任感，很多问题都被人的感情消化了。

  2朝九晚五，禁止加班。其实大部分程序员也是不喜欢加班的（不过有些程序员是光棍，也是漂在北京，反正也是一个人，于是就喜欢呆在公司上网玩游戏看小说看电影吹空调，美其名曰加班。还有一类老板喜欢看表面功夫，谁加班就喜欢谁，于是大家都装做很忙都要加班）。因为加班不给钱。不给钱，还加班，天长日久就觉得自己很亏，心里不平衡，各种心思就都有了。其实也没有多大的事。我的老板一开始对我的不加班也是心存戒心，但是每次交给他的结果比加班的部门做的都好都快，他也就默许了。

  3良好的办公环境和良好的个人形象。我们看到美女就兴奋的口吐莲花，我们看到阳光溪水草地我们就心情舒畅。当然，我们看自己，别人看我们，都是一个道理。心情好，工作才能好。一个满桌狼藉充满烟味饭味脚丫子味有人在冥思苦想解决问题有人在打游戏有人在放朋克音乐有人在骂有人在打闹嬉笑有人把脚放到桌子上的办公环境，我看谁都会逃离。

  4以更快更省成本更容易完成任务为目标，以赚更多钱为目标，以提高产品质量产品价值产品售价为目标，鼓励员工进行自我岗位上的改进创新，我经常给与交流和指导，一旦有效，进行精神或物质的奖励或职位提拔或工资晋级。

  好的氛围有了，就需要有好的人才。以下是我引入好的人才的几个心得：

  1人的年龄和工作经验拉开距离。年年招，时时招。不断看人，试人，滤人，培养人，形成层次感有阶梯有接力的员工组织，绵绵不断前赴后继，不会出现人才地震、集体疲劳、小团伙争斗。避免不同高低职位上全是80-84年的人。下属还在窝里斗互相不服（很多员工不看对方能力，就看对方的工资和年龄。凭啥你就是我师傅？），那么客户逼你，老板压你，其他部门利益冲突你，下属还闹你，你这个孤独人算是失道者寡助也。

  2人的技术能力高低先放一边。首先要过EQ关。有些中小型企业没有HR经理，一般考察EQ，都是老板把关。如果你现在招人没有老板把关，那么必须先考察人的EQ，再考察他的技术能力。我最怕有些羡慕科学管理的管理者照搬什么EQ测试问卷或什么团队游戏来评测。我的评测方法仍然是不讲道理，要讲经历。没有工作经历，至少有学习经历和生活经历吧。一个人的情感、压力、正义感、真诚感、领悟力、心细观察力、思路整理总结能力、关注全面平衡能力、执着力，都能看的出来。

  招聘程序员也得看这些。我曾遇到一个程序员，思维混乱所以代码也混乱，思考也不全面，程序到处都是漏洞，思路也不自我整理总结，无法举一反三，给他讲了多遍的需求他都无法自己重述，一有了问题很急躁说搞不定了，一看还是很简单的问题，把错误提示原模原样输入到百度中查百度就能搜到好多，你说这样的程序员算技术合格吗？

  其实，试用期的三个月就是主要看他的EQ和他的技术能力、理解学习成长能力，而不是片面只看他的现状技术能力。一个不愿意学习钻研，没有方法钻研快速学习理解，推一下动一下，或者怎么说都理解不了的，都需要统统辞掉。另外，对于心术不正有仇必报不服管教之类，早就扫出门外。一个讲究吃穿用享受或者满口脏话习惯毛病一堆或者不孝顺父母或者满口介词的人坚决不能要。

  3专业发展，流程协作。如果不专业化，老板有什么活就分配什么活，时间短了还认为自己是在学习更多知识在锻炼。时间长了就会觉得自己就像个混子，干什么都干过，但什么都拿不起来。出去应聘啥职位，是应聘开发呢，项目经理呢，实施呢，支持呢，销售呢。啥都做过，但啥都没做专，都了解个皮毛，真要让上手还真给人家拿不下来。心就慌了，觉得自己是个被老板困在手心的小鸟，无法飞出本企业的樊笼，一旦飞出就要饿死没有能力存活。好可怕。难道只能在这家公司耗死了？赶快能逃逃吧，逃到一个正规的专业的公司去。

  4下一阶段目标交流制定。交流，我想每个CTO或技术总监或研发经理都会做。交流可以了解员工的困难和心中的疑惑、个人期望、个人专业兴趣的变化、人生观世界观技术观管理观生活观（以调整自己以后和该员工如何交流、如何讲解工作、如何鼓励、如何布置任务、如何考察等等）。交流也可以让员工多了解自己是怎么想的。双方在日常很多事情的分歧和误解就会消除，心会往一处想，劲会往一处使。但是，交流也不仅仅实现这些目标。更重要的是，交流，主要为了能给该员工制定一个切实可行的、某段时间段内可达到的、他也喜欢也愿意努力的、也会他未来职业发展很有好处的职业目标。没有目标的工作，虽然他很努力，但是他容易迷失方向。如果他又是一个不能很有悟性很有规划的人，他的工作就会形成做一天和尚撞一天钟。撞钟撞的不错，但没什么更高层次的提高。天长日久，就会木然，倦怠，不思进取，思想守旧，遇到新问题无法突破。所以，我会根据双方的交流，和员工一些协商一个下一阶段的职业发展目标，并且时常指导调整他的做事方法和思考方法，给他讲解一些我过去的工作经验和我的感受，鼓励指导他们有计划有目标的走的更高更专业。这是很多研发部门主管没有做的一点。

  最后有几句话和大家分享一下：

  1xx说：社会主义就是打土豪分田地（不是资本论这样的天人天书），要天天讲，时时讲，到处讲，要团部建设到连队。所以，借用xx的方针，咱们的团队精神建设也得这样。天长日久，就形成了文化精神，就形成了习惯。

  2习惯决定性格，性格决定命运，细节决定成败

评论

38 楼 neora 2008-08-26  

<div class='quote_title'>liuqiang 写道</div>
<div class='quote_div'>
<p>写的很好，确实是这么回事</p>
<p><br/><strong>聪明伶俐的养不住、经验丰富的养不起、迟钝呆傻的没法要、碰上心术不正的还够你喝一水壶的</strong></p>
</div>
<p> </p>
<p>就找--不自认为聪明但也不笨的,经验不够丰富但自我提升需求强烈的,不迟钝呆傻也不活蹦乱跳的,人品厚道点儿的.</p>
<p> </p>
<p>这就是<span style='color: #ff0000; font-size: x-large;'>人才</span>阿!!!</p>
<p> </p>

37 楼 风清云淡 2008-08-23  

orpheus 写道

合适的人才不好找，其实这与目前国内软件界发展速度太快而造成的不稳定因素太多有关，尤其是好的开发人员不是不好找，而是都很快的上升到不做开发的层次上了，我们少了一个庞大而稳定的开发群体，就是25-30岁这个群体阶段，这个群体中的大部分佼佼者已经上升到另一个层次（虽然很多人没有达到相应的能力和经验积累），相信在此的大部分坛友都是这种角色或更高，为了不使自己陷入程序员的30岁的困惑儿努力着，并且都已经提前成功达到目标，那么无形中开发队伍中就缺少了这部分开发中的中坚力量，转过头来我们又再寻找着以前我们的角色，不曾想这么难找，呵呵，其实这样的人很多，就是找错了职位罢了。
不过我倒觉得这些人可以一起掺和掺和，大家一起弄点儿事情，不缺技术和管理，而且由于都有一定的管理素质，自律性也不差，就怕到时候谁也不服谁(*^__^*) 嘻嘻……

深有同感，有5年以上经验，而且编码水平很高的人，都被提拔到管理岗位上了（资深程序员也蹦着跳着往管理岗位发展，没办法，在中国毕竟普通程序员和经理的待遇差别还是很大的）。

我有时看着新手那一坨一坨的烂代码，心想，如果都是资深程序员来写，会好上不知多少倍。
有很多人会说，老鸟多指导指导啊，呵呵，君不知中国很多小公司，老板为了节约成本，有水平的程序员和新手的比例是1：10（而且一般资深程序员还有很多其他工作杂事），根本指导不过来，做code review也只能抽查。很多新手的质量意识也有问题，一个问题你说了很多遍，他要么不重视，要么不理解。没上进心的混日子撞钟，有上进心的很多人也有偏颇，总是急于学新技术和框架。
我就在部门会议讲，程序的质量和用不用框架有关吗？难道不用spring和hibernate（强烈鄙视JE上觉得公司不用框架就觉得没什么可学的人，太幼稚了）就写不出来稳定健壮、易用、易懂、易修改的程序吗？

目前我的办法是：
1.尽量做类似施工手册那样的标准指导，根据公司项目的场景，把要注意的事项一条一条列出来，因为对新手来说，价值观是扯淡，原则太抽象，只有没有二义性的实践指导才能严格执行（但编码素养中有很多内容是没办法做成具体实践标准的，只能是做一点是一点了）。
2.逐渐开始实施pair，曾经做过试验，但由于都是新手，效果也是好的有限，不过总是比没有强。

很多时候人的素质和技能达不到要求的时候，采用什么办法和过程都无法解决根本问题，只能等这些人慢慢成熟起来，这个成长的过程真是煎熬啊。选择找个条件更好的公司还是决定留守（在这个演变过程中汲取经验和知识），看个人的所需了。

36 楼 orpheus 2008-08-23  

风清云淡 写道

有些事情新手低手是做不好的；
有些事情缺人手是做不好的；
遇到这种情况，就是大罗神仙也没辙，这时需要的是平和的心态，出问题是正常，不出问题才不正常。
一.有责任感的人会在现实条件下，尽自己的能力做到最好，无法控制的事情置之脑后。
二.更多的人是选择离开，寻找条件更好的公司。

LZ的系列文章我在CSDN上基本上都拜读了，写的很不错，有很多可以称之为最佳实践。但有些观点值得商榷：
1.未必选择留守坚持的人会过的更好。因为LZ没有考虑很多人的聪明才智是需要环境和条件的，在一个烂公司干不好，不一定在一个好一点的公司（没有完美的公司）也干不好。另外，适当的跳槽是增长待遇的最佳方法（我工作了8年，跳了3次槽，第一次薪水涨了40%，第二次涨了100%，第三次涨了50%，如果不跳槽，工资幅度不可能涨这么多）。
2.LZ更多关注的是为老板盈利，未必等同于做更好的产品，也未必等同于给员工带来更多的利益。而JE上更多人会关注如何做才能最有效率的提高自己的待遇（PS：准备开个帖子，根据自己的经验说说如何更快的提高工资）。

同意第二点，我相信楼主有着自己的价值观，对这个看法有着更详尽的见解，但是一定要说清楚了，免得引起误导。“一定要以老板利益为目的”这句话只适合50%的场景，而进行工作或任务计划也是要与个人计划和意愿相重合才行，不然很容易出问题，建议可以这么说“一定要以个人和公司的利益为目的”，先后顺序搞清楚哦...

35 楼 orpheus 2008-08-23  

合适的人才不好找，其实这与目前国内软件界发展速度太快而造成的不稳定因素太多有关，尤其是好的开发人员不是不好找，而是都很快的上升到不做开发的层次上了，我们少了一个庞大而稳定的开发群体，就是25-30岁这个群体阶段，这个群体中的大部分佼佼者已经上升到另一个层次（虽然很多人没有达到相应的能力和经验积累），相信在此的大部分坛友都是这种角色或更高，为了不使自己陷入程序员的30岁的困惑儿努力着，并且都已经提前成功达到目标，那么无形中开发队伍中就缺少了这部分开发中的中坚力量，转过头来我们又再寻找着以前我们的角色，不曾想这么难找，呵呵，其实这样的人很多，就是找错了职位罢了。
不过我倒觉得这些人可以一起掺和掺和，大家一起弄点儿事情，不缺技术和管理，而且由于都有一定的管理素质，自律性也不差，就怕到时候谁也不服谁(*^__^*) 嘻嘻……

34 楼 侯风玄黄 2008-08-23  

<div class='quote_title'>Readonly 写道</div>
<div class='quote_div'>
<div class='quote_title'>liuqiang 写道</div>
<div class='quote_div'>
<div class='quote_title'>gurudk 写道</div>
<div class='quote_div'>我也碰到哪些有才能，但主动性差的人，基本上他对自己的工作不感兴趣，只当做一份职业而已，看看能不能通过引导使其找到与企业发展想契合的地方，如果不行，趁早分道扬镳，劝退或开除，如果我是老板的话。 </div>
<p> </p>
<p>      对这段话比较感兴趣，我现在就遇到这样一个实习的人，他也不知道自己该干什么，你叫他做，他就做，由于很多代码写的不合格，我只有跟在他屁股后面改，给我的感觉，他就是在完成任务，要用ajax的地方不用，怕麻烦，界面需要调整的地方，不调，怕麻烦，显示出来就可以了，所以就不敢给太多的东西给他做，你不给他做，他感觉很爽，也不会主动去发现问题解决问题，自己在那研究其他的技术，敢情把公司当学校了。 </p>
<p>     看来真的要辞退掉了，否则太累了，另外哥们沟通能力差，每次和他讲怎么解决问题的时间远远大于自己去做，所以我一度放出豪言，应届的大专生的简历，直接删除。</p>
<p> </p>
</div>
<p>大型企业中这种划水的人海了去了，而且每个团队中一般都会留1,2个这种人，平时让他们多做不需要动脑的工作，每年绩效考核用他们垫底，省心省力</p>
</div>
<p>果然什么人都有其价值啊。。。</p>

33 楼 liuqiang 2008-08-23  

<p> 明显不认真看回复就在瞎扯</p>
<div class='quote_title'>写道</div>
<div class='quote_div'>告诉大家他们是管理者</div>
<p> 我怎么没看出来，别忘了，项目经理、技术总监也是打工的，不是管理者</p>
<div class='quote_title'>写道</div>
<div class='quote_div'>然后从他们的表述中可以看出，他们已经把程序员看成了几类，傻，心术不正的，滑头的，只会动嘴的，认真的，懂管理和业务，这里面只有认真的懂管理的这两个算是有点褒义？你们心里都这样认为了，这样分人了，程序员们如何能干好?</div>
<p> </p>
<p> 谁分的？怎么分的？你是怎么看出来大家就认为程序员傻，心术不正的，滑头的，只会动嘴的？</p>
<p> 难道大家讨论下怎么调动程序员的工作主动性不对吗？</p>
<p> </p>
<div class='quote_title'>写道</div>
<div class='quote_div'>你们心里都这样认为了，这样分人了，程序员们如何能干好?</div>
<p> </p>
<p>我不知道你是怎么知道大家心里是这样认为的</p>
<p> </p>
<div class='quote_title'>写道</div>
<div class='quote_div'>我觉得那几位估计也领导不太好，简单的话才反应出内心的想法，只有秉着大家在合作工作的团队才是好的我个人觉得。 <br/></div>
<p> </p>
<p> 我觉得你有什么话就直说，不要搞的苦大仇深似的诉苦，大家都是在工作，绝大多数人都是秉着合作工作的态度</p>

32 楼 zhuqimeng 2008-08-23  

heipn 写道

就是氛围，物以类聚。还有你怎么看程序员，前面那几位上来就划清了自己和程序员的界限，告诉大家他们是管理者，然后从他们的表述中可以看出，他们已经把程序员看成了几类，傻，心术不正的，滑头的，只会动嘴的，认真的，懂管理和业务，这里面只有认真的懂管理的这两个算是有点褒义？你们心里都这样认为了，这样分人了，程序员们如何能干好?大家一起工作是在合作，不是被你领导！我觉得那几位估计也领导不太好，简单的话才反应出内心的想法，只有秉着大家在合作工作的团队才是好的我个人觉得。

这位哥们讲的好，讲到俺心坎里了。
还有，不要把人都想的那么坏，谁不想好好工作提高薪水，谁不想提高技术提高能力，都把广大程序员想成混日子，混工资的人了。当你怎么努力工作，发现薪水一分没涨，你还有努力干下去的劲头没。

31 楼 风清云淡 2008-08-22  

《动物职场》上说的一针见血，企业管理就是老板和员工的博弈，斗智斗勇，员工想花最少的精力挣最多的工资，老板想花最少的钱让员工干最多的活。
所谓好的管理，就是尽量协调双方的矛盾，达成一种平衡。

30 楼 heipn 2008-08-22  

就是氛围，物以类聚。还有你怎么看程序员，前面那几位上来就划清了自己和程序员的界限，告诉大家他们是管理者，然后从他们的表述中可以看出，他们已经把程序员看成了几类，傻，心术不正的，滑头的，只会动嘴的，认真的，懂管理和业务，这里面只有认真的懂管理的这两个算是有点褒义？你们心里都这样认为了，这样分人了，程序员们如何能干好?大家一起工作是在合作，不是被你领导！我觉得那几位估计也领导不太好，简单的话才反应出内心的想法，只有秉着大家在合作工作的团队才是好的我个人觉得。

29 楼 风清云淡 2008-08-22  

有些事情新手低手是做不好的；
有些事情缺人手是做不好的；
遇到这种情况，就是大罗神仙也没辙，这时需要的是平和的心态，出问题是正常，不出问题才不正常。
一.有责任感的人会在现实条件下，尽自己的能力做到最好，无法控制的事情置之脑后。
二.更多的人是选择离开，寻找条件更好的公司。

LZ的系列文章我在CSDN上基本上都拜读了，写的很不错，有很多可以称之为最佳实践。但有些观点值得商榷：
1.未必选择留守坚持的人会过的更好。因为LZ没有考虑很多人的聪明才智是需要环境和条件的，在一个烂公司干不好，不一定在一个好一点的公司（没有完美的公司）也干不好。另外，适当的跳槽是增长待遇的最佳方法。
2.LZ更多关注的是为老板盈利，未必等同于做更好的产品，也未必等同于给员工带来更多的利益。而JE上更多人会关注如何做才能最有效率的提高自己的水平和收入。

28 楼 hyhongyong 2008-08-22  

gurudk 写道

ltian 写道

楼主说的没错，针对楼主所说的帖子，我回帖也是强调人是关键，是好制度得以落实的基础。没有合适的人，一切都是空中楼阁。人才是最关键的因素。人材的形成依靠大的社会环境，非个体的公司或者个人所能左右。即便某个公司可以造就一些人才，但是相对于大环境来讲，这些只能是杯水车薪。我们这个社会，利益集团吸收了大部分营养，所以很多行业都是营养不良。同其他行业一样，软件业种种显而易见的弊病却无力解决都是由社会环境造成的，没有办法解决。

似乎看到了本质问题，但全局无解，不妨碍有局部最优解。整个行业改变不了，尽自己所能改变自己，改变公司，改变周围的人。

目前只能如此，通过自己来影响一部分环境。

27 楼 liuqiang 2008-08-22  

<div class='quote_title'>linginfanta 写道</div>
<div class='quote_div'>扯远了吧 <br/></div>
<p> </p>
<p> 莫名其妙了吧。</p>
<p> </p>
<p>zqrain 说的蛮有道理的</p>

26 楼 linginfanta 2008-08-22  

扯远了吧

25 楼 zqrain 2008-08-22  

引用

聪明伶俐的养不住

很可能是激励机制有问题。

引用

经验丰富的养不起

对于很小的公司，这个可以理解。
但是也应该考虑一下是不是“授权”不够，所以不能把人力的价值发挥出来，于是体现出“性价比”不高？

引用

迟钝呆傻的没法要

同意。

引用

心术不正的还够你喝一水壶

需要提高管理水平识别和控制风险。

24 楼 gurudk 2008-08-22  

ltian 写道

楼主说的没错，针对楼主所说的帖子，我回帖也是强调人是关键，是好制度得以落实的基础。没有合适的人，一切都是空中楼阁。人才是最关键的因素。人材的形成依靠大的社会环境，非个体的公司或者个人所能左右。即便某个公司可以造就一些人才，但是相对于大环境来讲，这些只能是杯水车薪。我们这个社会，利益集团吸收了大部分营养，所以很多行业都是营养不良。同其他行业一样，软件业种种显而易见的弊病却无力解决都是由社会环境造成的，没有办法解决。

似乎看到了本质问题，但全局无解，不妨碍有局部最优解。整个行业改变不了，尽自己所能改变自己，改变公司，改变周围的人。

23 楼 gurudk 2008-08-22  

lurena 写道

这个问题的口水太多, 归根到底是公司与员工的利益之争. 做得多不一定拿得多, 做得好不一定有鼓励, 总之, 做到平衡就好了.难找到合适的人做合适的事,难.
小公司用时间保证实现, 大公司用制度保证实现, 各有其法.

员工用每天最好的时间工作, 但换来的是基本生活的保障(可能会高一点), 哪里来的动力?

是金子总能发光，所得和价值最终会一致，只是暂时的不一致，积累到质变，你就跳槽了，这种环境能呆的下去吗。

22 楼 gurudk 2008-08-22  

hyhongyong 写道

liuqiang 写道

被你拉远了，回到之前的话题的吧，员工主动性差怎么办？不管是几对几，还是在于自己，作为公司唯一能做的就是去激励他，除了钱，我感觉还有就是良好的企业文化，但据我所知很多企业的文化更像是一句口号，不知道还有没有什么切实可行的实际点的办法

太对了，什么“以人为本”，我看90%以上说这句话的公司都没有按照这个去做。

当没有形成文化时，文化就是一个口号。中国男足一样，喊这喊那，还要进四强。巴西阿根廷足球基础设施也很差，但是足球文化已经融入骨子里，不是口号，而是已经转化为行动指南。

21 楼 levis2000 2008-08-22  

<div class='quote_title'>liuqiang 写道</div>
<div class='quote_div'>
<div class='quote_title'>gurudk 写道</div>
<div class='quote_div'>我也碰到哪些有才能，但主动性差的人，基本上他对自己的工作不感兴趣，只当做一份职业而已，看看能不能通过引导使其找到与企业发展想契合的地方，如果不行，趁早分道扬镳，劝退或开除，如果我是老板的话。 </div>
<p> </p>
<p>      对这段话比较感兴趣，我现在就遇到这样一个实习的人，他也不知道自己该干什么，你叫他做，他就做，由于很多代码写的不合格，我只有跟在他屁股后面改，给我的感觉，他就是在完成任务，要用ajax的地方不用，怕麻烦，界面需要调整的地方，不调，怕麻烦，显示出来就可以了，所以就不敢给太多的东西给他做，你不给他做，他感觉很爽，也不会主动去发现问题解决问题，自己在那研究其他的技术，敢情把公司当学校了。 </p>
<p>     看来真的要辞退掉了，否则太累了，另外哥们沟通能力差，每次和他讲怎么解决问题的时间远远大于自己去做，所以我一度放出豪言，应届的大专生的简历，直接删除。</p>
<p> </p>
</div>
<p>有点类似跟我带过的一个</p>
<p>另外那家伙还很有意思，每次没完成任务找他总有一堆理由，关键是，要到你找他的时候他才说有问题。</p>

20 楼 d8111 2008-08-22  

很多小公司之所以问题不断，还是领导者自身素质的问题

19 楼 sysuxk 2008-08-22  

很多企业的人才都有逆向选择的趋势