骨干是折腾出来的 读书笔记4

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<p>组织和家庭一样，也需要寻找到认同"自己这个组织"的人。麦当劳人对麦当劳文化有一句非常形象的比喻：只有把血液变成番茄酱颜色才是真正的麦当劳人；有蓝色巨人称号的IBM企业文化更有意思：不管你原来的血液是什么颜色，进入IBM，都要变成蓝色。</p>
<p>    世界上任何组织都在寻找"志同道合"的同路人。</p>
<p>    美国西点军校的学员选拔制度很严格：凡提出申请入学的美国青年，必须有两名以上美国国会议员或现任将军推荐。这从信誉角度保证了学员对国家的忠诚。很长时间内，我都是以批判眼光来看待这种选拔制度的。一是奇怪怎么美国军队也"政审"？二是认为，这是美国政府和军队对普通人进入这所世界著名军校的权利的剥夺。实际上，这很类似于中国征兵中的政治审查。在我的军旅生涯中，有过一次接兵经历。大约是20世纪80年代初，我作为所在野战军赴四川地区接兵团的军官到四川接新兵。对选送的新兵所做的第一件事就是政治审查，简称"政审"。政治审查很明确，有犯罪前科的、学校表现不好的以及家中直系亲属正在服刑的，都不能进入部队。为保证政审的准确有效，接兵的军官在最后定兵前还要去家访。</p>
<p>    从经济学角度看，一个人的能力、智商以及教育背景与这个人所取得的成就、财富没有太大关系。一个人成就的大小和财富的多寡，主要与这个人在什么地方从事什么行业，以及在组织中处于什么位置有根本关系。这个组织既可以是别人打造的既有组织，也可能是自己打造的新兴组织。</p>
<p>    组织是组织与成员共同生存、发展的平台，组织是组织成员制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，组织也应该是所学校。管理之父德鲁克在《公司的概念》一书中谈到了组织的功用，他认为，组织在于使平凡的人做出不平凡的事业。</p>
<p>    在一个竞争的市场中，所有人面临着一个共同的问题：组织如何找到并锻造自己的人才队伍；骨干如何找到能够施展人生抱负的组织。<br>当一个人真正把自己当成主人的时候，家里还有哪件事情不是自己分内的事情呢？做自己分内的事情还需不需要有人提示、监督呢？这就是责任心、责任感，也就是诚敬态度的具体体现。责任意识与敬业精神是一个人最重要的素质，也决定了一个人事业的发展趋势。李嘉诚说过，用人最主要是看其责任心和忠诚可靠程度，对于这样的员工，企业将会给他最大的发展机会。</p>
<p>    对骨干来说，如何认同组织？从组织角度来说，如何让骨干认同组织？这是我们今天面临的现实和困惑。</p>
<p>    企业中的不同人员，按照对组织信仰认同程度的不同，可以分为三个层次。</p>
<p>    第一个层面是松散层。处于这一层面的员工，一般而言，是初入组织的员工。他们主要是因为企业的氛围、待遇、地位而来到企业。在他们内心深处并不坚定地认同企业的信仰，当然，一般情况下他们也不会违反信仰。但是，当出现困境的时候，他们是最可能离开企业的，他们也是最可能不按照企业价值评价体系去进行判断的。在企业发展的过程中，他们会出现不断的淘汰和补充现象。</p>
<p>    第二个层面是紧密层。处于这一层面的员工，他们认同企业的信仰，愿意为企业信仰而秉持操守，能够为企业的发展而努力。他们是企业的骨干。</p>
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<p>第三个层面是核心层。处于这一层面的员工，与一般骨干相比，他们除了对信仰同样坚持和信服外，还具有比较高的职位，能够动用企业的资源为树立企业的信仰服务。他们是企业的中坚。</p>
<p>    有人问杰克·韦尔奇：什么样的人企业坚决不能用？杰克·韦尔奇答道：有业绩、有能力，但不认同公司的文化，也就是说和企业的价值观不同的人，这样的人坚决不能在企业里呆着，更不用说进入企业高层了。同样的问题，"联想教父"柳传志也给出了实质几乎相同的答案。有人问他选什么样的人接班时，柳传志回答：把命卖给联想的人！</p>
<p>    要想在企业中得到更大施展才华的舞台，就要做企业的骨干和中坚，更关键的是要坚守企业的"信仰"。信仰组织，是在思想上认识并确立了一种意义。做有意义的事，是成功的要素之一。</p>
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<p><br>    员工工作的技能和技术靠比武，企业文化的灌输靠考试。先让成员知道，再让他们记住，在知道、记住的基础上实现最终的理解和领悟，这才是卓有成效的灌输方法。</p>
<p>    灌输是培养能力的第一步。从骨干本身看，认同组织就必须接受灌输。个人想在组织中有所作为，成为这个组织的骨干，就必须接受这种灌输，在逐步消化中认同组织的文化、认同组织的共同使命。中国有句古话：道不同不相为谋。我们找对象、谈恋爱也找志趣相投的，更何况组织？相同的理念和价值观，是来自五湖四海的人走到一起的根本原因。但凡优秀的企业，一定会有自己鲜明的价值观和企业文化。在蒙牛企业，四处可见各种标语，"现金为王"，"看别人不顺眼，首先是自己修养不够"，"如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开"……这些直白的话语，集中体现了蒙牛的企业文化。</p>
<p>    作为骨干，接受组织文化和组织理念灌输的目的是要能够融入组织。融入组织是骨干在组织中施展身手要跨越的第一道坎，也是必须要过的"坎"。只有把个人的职业生涯跟企业的命运融合到一起，你才具有了在这个组织中成长的前提。当然，融入并不是完全地抛弃自我。毕竟这是一个多元化的时代，是个性张扬的时代。所以，在融合的同时，骨干没有必要，也不可能完全赞成所服务组织的价值取向，对此，应做到"和而不同、求同存异"。要尊重组织的历史和现实，从而在思维方式和行为上找到共同点。不能简单地选择一分为二、非此即彼的绝对思维，而要学会用合而为一，在"彼"与"此"之间还有"彼此"的选择这样的思维方式——这就是融合的境界了。</p>
<p>    骨干要主动接受灌输，只有把自己当成组织中的人，才能最终在组织中得到锻炼和培养，并得以成长，取得成功。</p>
<p>    没有一个组织会把重担交给一个不接受组织理念、文化和价值观的人。</p>
<p>    组织中，灌输需要通过不断反复强化来完成。这种强化过程，中国共   产党在组织建设上探索了一个成功的方法：整风。</p>
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<p>灌输，整风，等等，都是为了一个目的：培养组织的"自己人"。"自己人"只有一个衡量标准，那就是这个成员对组织忠诚与否。</p>
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