绩效评后感

作为公司的员工,一年到头的盼望,莫过于"双粮",一般的公司都会发放基本的年底双薪来保障员工福利、刺激员工热情，回报一年来员工的辛勤负出，同时也作为吸引人才的一个重要手段。也有一些公司的管理层会将“双粮”以更加灵活的方式来发放，这就是绩效考核奖金。在公司财年总结的日子，会根据员工一年的工作表现和价值贡献来评审等级，根据等级发放相应的薪金作为奖励。这种精明的方式，本身的出发点非常好，就是公司员工根据工作表现，多劳多得，负出跟收获成正比。但是关键点在于，这个绩效考核的评估的标准和客观性上。

 

也许在国内绝大多数中小企业的管理上，都没有很专业的绩效考核制度，有的话也是主观占很大比例的评估。（当然也有公司有非常好的绩效考核制度，但只是少数）这些公司的员工都得不到有效合理的绩效考核评估。如果没有完善的绩效考核制度，就只能凭借临时的整理和个人印象来评估，这就不可避免的由主观意识来主导客观事实，从而出现绩效考核凭感觉来评估，更让员工可怕的是评估人是那些金字塔上的领导，因为基层员工与领导打交道的机会是非常少的，特别是那些不常跟基层员工打交道的领导，和那些自以为坐在办公室问一问项目经理就对项目进度、员工表现了如指掌的领导。其实中小企业的项目经理或主管普遍都是先学会了老祖宗那道官场习气：托住上面的，压住下面的。这种情况下，对员工的评论多少都会包含个人情结在其中，评估怎么可能不出偏差。工作上做得事多了，反而挨得批评多，批评多了，印象就打了折扣，绩效考核也就打折扣了。

 

当然肯定没有完美的绩效考核，人人都能满意，但至少应该给每个员工一个充分陈述自己的机会和环境，如果没有完善的绩效考核制度，而且个人感觉又不是完全正常的时候，就应该组织一次员工绩效考核面谈，与员工面对面的交流这一年的工作，包括员工的职责、工作量、工作时间、具体的工作任务、技能提升、做出那些成绩等等方面。如果能这样与员工进行交流,营造一种良好的评估的气氛,相信主观意识的准确性会提高很多，而且在沟通的过程可以进行绩效考核方面的交谈，比如那些方面做得不错，那些方面做得还不够，为什么做得不够，是否是员工个人导致还是整个项目管理导致，对工作的建议和需要改善的问题。这样的话，会比较让员工信服和赞同绩效考核的结果。而且更有效的起到考核的作用，就是激励员工不断努力不断进步，继续为公司做出贡献。而且也能更加亲近的了解每个员工的内心想法。当然如果只是想压榨员工，把“经济危机”当借口的抠门领导，肯定是把绩效考核当成扣除“双粮”的手段，考核评估估计都是低于100%的了。

 

从每个年度财年总结绩效考核的经历中，亲身感受那些悲喜交加的情景，可以看出绩效考核真的是非常重要，处理好坏对于员工的心理影响非常之大，如何能把绩效考核做好，充分起到激励员工的目的，是非常值得去讨论的，如果没有做好，那事情往往是适得其反，影响非常深远,常常出人之意料。二十一世纪什么最贵：人才。

 

以上只是个人意见，请一笑置之。

 

 

企业领导可能都比较喜欢这种"安居乐业"的员工,平均主义或许就是中庸之道呢.再牛的人才,不适应这种企业环境,似乎都更难生存,不满意现状就走人的豪迈,慢慢磨练后,大部分人都会习惯这种环境,适者生存嘛.至于激情也会在习惯中磨平.

如果要做绩效考评，建议对工作中的任务都进行管理，那样有透明度，而且公正。

绩效考评需要根据岗位不一样制定不同的标准，比如研发／销售／管理等。
考评时，直接领导，同事一起来考评。
同时，重要的是要有排名，20％比平均水平多，20％比平均水平少，形成差距。

你怎么知道的？我们就这么干。

老板和员工对于绩效考核的目的是不一样，老板看宏观，员工想利益最大化，所以事实上最后的结果是平均主义，每个人都认为没有达到自己目的，绝对是双输。最讨厌的似乎还不的不做。所以员工真正的价值还是只有在市场上。

其实中小企业的项目经理或主管普遍都是先学会了老祖宗那道官场习气：托住上面的，压住下面的。

这个是事实哎，不过也没办法，参考国内的环境，项目经理们不这么做，早晚要牺牲的。

绩效考评 还有 面试，绝对是一个主观的东西，虽然有很多包装，让你看起来公平公正，其实做过的人都知道。就是这么回事儿。

用金钱总有尽时,用人才坐拥天下..
我们应该提倡公司建立健全的绩效考核制度...