关注软件开发项目中的人[全文]

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上老庄一当
买了这期的杂志先翻到了老庄的文章上去了
看过之后这个叫气。。。。
你老人家在杂志上发表的东西啥也没说么。。。
只是对人种进行了分类。。。。。
我又不是想当博物馆馆长
有了分类也得说说怎么样用吧。。。。。
很深刻的东西让你泛泛一说好似是那么回事
但又不是真的那么回事
心痒难受。。。。。
好像明白点什么了
但又不知道怎么样才能作的对
比不知道还差了很多。。。。
迷茫中

     7、狙击手型
    狙击手是很难被考量他的工作效率的。他们一般都非常的沉得住气。最困难的技术问题，一般是由他们来解决的，最难发现和解决的bug，一般是由他们来搞定的。像这种高难度的活，基本上你不能给他们限制时间，信任他们，把最困难的事交给他们吧。

    8、特种兵型
    特种兵与狙击手比较容易混淆。   区别在于，特种兵喜欢搞自己的一套，而不愿意服从大局。他们真的能够完成任务，但是不太会考虑跟其他团队成员的配合。特立独行的性格，也使得他们相当的难以管理。所以，如果不是非“他”不可，那还是不要招进来的好。
  
    9、一无是处型
    莫文蔚有一首歌唱得很好：“你讲也讲不听、听又听不懂、懂也不会做、你做又做不好”。我不得不承认，我真的遇到过这样的程序员，基本上，我们都应该相信，有些程序员，其实是入错了行。

    三、防人
    有一句老话说得好：“害人之心不可有，防人之心不可无。”做项目要成功，总要考虑各种各样的风险，并且能够预先防范。其中最重要的风险，同样是来自于人的。要确保项目成功顺利，就要懂得防人！

    1、时刻提醒自己
    项目是由项目经理来带领的，所以，一个项目的成败，归根结底，该由项目经理来负责。那么，在考虑项目风险的时候，作为一个项目经理，很重要的一个准备工作，就是考虑自己：我的长处在哪里？缺点是哪些？如果由于我自己的缺点，会给项目造成重大风险，那么，这些需要警觉的可能性，有哪些？我是不是一个比较情绪化的人，会不会在做判断，下决定时，受到各种情绪的左右？
    比如说，我的长处是解决各种突发的问题，但是不太能够坚持进行规范化的管理。有可能导致的问题就是：在一段时间内，我可能会沉迷于解决有趣的技术问题，而忘记了去把握整个项目的进度情况。这就会给整个项目，带来巨大的风险。

    2、准确的估计别人的能力
    这个前面也提过，速度快的程序员，会给人一种假象，就是效率非常高，能力非常强，容易让人对他比较放心。如果是一个夸夸其谈的快枪手，就尤其危险。同样的，如果低估一个程序员的能力，也有可能引起心理的反感，毕竟被人轻视、看低，总不是一件好事情。更加重要的原因是，在分配任务的时候，应该量才而用，分配给这个人的工作，无论过少或者过多，对于项目来说，都是不利的。

    3、预防各种消极心态
    每个人都有可能变成消极怠工者、刺头，似乎突然之间，他们就不肯好好的干活了。原因是多种多样的，项目太紧，压力太大；公司的激励机制出了问题，员工感到不公平；项目需求变动过于剧烈，让人无所适从；办公室政治，小道消息满天飞；对于项目经理的管理能力与技术能力表示不满；已经打算跳槽，最近就快提出辞职了；或者其他各种个人原因。
    作为一个项目的管理者，尤其要不断的锻炼提升自己的“察言观色” 的能力，能够尽早的发现程序员的情绪变化与心态反应，才能够采取针对性的措施。这自然是一门非常深的学问，我自己也仅仅是知道该在这方面多下功夫提高。大多数技术人员出身的管理者，真的很少有人擅长这个方面，这也是不少项目，管得不好的重要原因。

    4、预防机密外泄
    项目的代码、文档、计划等等，都是公司的重要资产，如果被竞争对手获得，就会给项目和公司带来巨大的风险。有些公司对此采取了非常极端的措施，比如不准上网，不准带移动存储设备，不准收发E-Mail等等。还有些公司，利用技术手段监控员工的网络通讯情况。还有大多数公司，都会跟员工签订一份或合理、或无理的《保密协议》。
    对于这个问题，我是这么看的：
    任何预防泄密的措施，都会给员工带来不信任的感觉，这样的感觉，永远都不会好。所以，真正要想办法，花大力气留住的，是人的心，而不是那些代码。不过更加现实一点来说，一份合情、合理、合法的《保密协议》，还是很有必要的。至于其他监控、断网的措施，除非一个公司大到像中兴那样，否则还是不要采用的好。毕竟你一个小公司，不能给人家大公司的待遇和保障，倒是让人家饱尝大公司的煎熬，凭什么呀？

    5、预防人员离职
    项目组关键成员的突然离职，往往是一个项目失败的重要原因。
    有一次我在和当时那家公司的老板吵架。他当时在批评我，文档写得不够详细。我就顶了他一句：“写得不够详细，不是还可以问我的吗？”。
    他接着说：“那要是你明天离职了呢？”。
    我也接着顶：“通常的公司，都会规定离职通知时间的呀，重要的人员离职，都要提前一个月通知，并做好交接工作的嘛！”
    他当时也在气头上，就说：“那你要是明天被车撞死了呢？”
    这么说下去，自然是相对无言，不欢而散。不过这个对话，其实凸显了一个公司管理层真实存在的担忧心理，究竟该如何预防人员的突然离职？从我的经验来说，有两个主要的方法可以尝试，一个是结对编程，使得项目中的任何一个知识点，都不会只有一个人掌握。另一个是我曾经写过的一篇Blog，叫做《软件开发文档的持续集成》，其中心思想，就是尽可能的使得项目的文档，能够跟随项目一起生长，尽可能的使得已知的知识被写下来。

    四、项目组之外的重要人物
    项目要成功，项目组之外的人，也要很当心啊。

    1、Stakeholder
    这是项目管理中的一个专有名词，一般被翻译为：干系人；利益相关者；利害关系者；风险承担者；共同利益负责者；受益人。简单的理解，就是那些于项目成败有关系的人。他们关心项目的成败，是出于自身的利益。因此，出发点往往是善意的。当然，他们或者高高在上，或者一窍不通，或者自作聪明，或者自以为是，或者关心则乱，或者颐指气使。总之，难免会有让人气闷的时候。这个时候，重要的还是在于调整自己的心态，要常常提醒自己，心态要积极，要正面，要立足于解决问题而不是制造问题。

    2、老板是最后负责的那个人
    无论成败，赚钱的是他，亏本的也是他。所以，不要总觉得老板不近情理，他肯定是希望你的项目能够成功的。作为项目经理，要相信老板不是你的敌人，更不要把老板真正变成你的敌人。要耐心的告诉他项目的实际情况，以赢得老板的信任与支持，这才是上策。

    3、用户只需要懂得业务，不需要懂得技术
    很少有用户，同时还是技术方面的行家，所以他们往往不知道该如何提出自己的需求，如果技术人员与业务人员之间，无法相互理解和沟通，项目就会非常的难以开展。归根结底，用户没有义务理解你们的技术是怎么回事，而且，他们还是最终付钱的那个人。所以，尊重用户，尊重他们的需求，尊重他们的智力，是一个非常重要的心理建设工作。

    4、部门利益与公司政治
    公司里不会只有你这一个项目组，总会有其他的部门，有其他的人员，既不是你的上司，也不归你管辖。但是，一不当心，他们就可能会给你的项目制造麻烦。所以，任何时候，做人低调一些，为人和蔼一些，处世柔和一些，说话婉转一些，不要莫名其妙的得罪一些看似不相干的人，总之，真的挺难的。

杂志上的文章，只能泛泛而论的嘛，抱歉抱歉。

一、选人 ：由于我很少去面试人员所以这方面没有多少感受
二、看人与用人 ：这方面有新意但没什么大用
三、防人：这个道理人人都懂说的也不深刻
四、项目组之外的重要人物：
很是开扩了我的眼界，但是语言组织很乱。看了两遍才大约了解了想说什么

总的来说这篇写的不错。


突然想起来以前看过老庄blog写的那个如何面试人的，这里正好也趁机探讨一下。
那篇blog实话说，给我的印象是非常令人反感.字里行间隐约流露出一种莫名的优越感.

blog被屏蔽了,贴不了原文，这里只能凭印象说说大概，如有失真之处请多多包涵。

大意说，问面试者什么最不熟悉,如果面试者说A最不熟悉，好，就让其用A写个demo，
老庄拿到demo看看是否有testcase，然后跑一下，如果发现bug,嘿嘿，你就挂了。

1.人家最不熟悉的，好像你很熟一样，写出来你看不懂，咋办？

2.写testcase固然是好，但是别动不动就testcase的，testcase只是保证质量的手段之一，
  而且有些东西你还真testcase不起来.去看看apache的源代码吧，可怜的testcase.
  当然强调testcase,这个可能和java做多了有关吧。

3.最令人反感的是：跑一下demo，如果发现bug,嘿嘿，你就挂了（大意如此）
  整个一个好像人家就指望你吃饭了，莫名的优越感！
  bug这玩意，只能相对搞定。
  看个link吧。
  http://www.itisedu.com/03/200606080842266.asp

需要说明的是：
    
     第一 我没有被楼主面试过，也不认识楼主，谈不上意见和过节。

     第二 之所以来扯两句蛋，是因为好多javaeyer的可能都担当面试者的角色。
         
          感觉给他们传达一点声音：

          很多求职者并不容易，在他们面前没有必要的耍cool就不要了。
          公司又不是在搞人工智能，基本素质具备了，就宽容一点吧。
         

结合自己的经验说说需要几类人:
1. 反应慢的人，遇到过一位仁兄，面试题目中的技术问题是不限时间的，但一般来说撑死了2个小时，结果他图图改改花了差不多4小时完成，基本也正确，面谈也可以，但是总觉得不是很合适，但是主管似乎感觉抓到了一个宝，录用...结果呢，现在真的快把我气死，真的是慢啊，稍微复杂点的问题往往要想很久，如果真的想的周到也就算了，但是结果还是没搞明白.
2. 逻辑混乱的人，程序员基本要求就是逻辑能力至少要清晰，所以这一点我很注意，连简单的问题都说不清楚写什么程序？
3. 过于活跃的人，写程序是枯燥的事情，当然也是很需要创造力，但是过于活跃的人，很可能无法安心工作或则说安心在一家公司工作，所以这种可能是奇才也可能是废才.
4. 计算机毕业不会写程序的人，说起来头头是道，但是程序写的乱七八糟，只能问一句“你是学这门功课的吗”？这种人也许也是不错的，但是如果有更好的选择我会放弃这类人.
5. 不了解业内信息的人，面试往往会问些业内的新闻，很多人答不上来，这不是重要指标，但是至少表明了这个人对这份工作的热爱程度.
6. 经验“丰富”的人，遇到过一个计算机硕士，开价很高，并且简历上项目一大堆，第一感觉不错，不过等等，工作没有几年怎么会有十多个项目，面试一问基本都是这个项目组扫扫那个项目拖拖，连项目基本的开发规模都不清楚，算了吧...
招人面试固然重要，其实更重要的还在于气候的管理和培养.所以个人认为试用期是第一个重要管卡，然后是半年，如果都没有问题那么基本就是合格了，一旦发现问题要及时沟通，如果无法解决，那么开人不是什么需要犹豫的.

老庄的这篇文章感觉有些虎头蛇尾。
开篇的那一贴确实调人胃口，可惜后边贴的这一篇有充数之嫌。

对于招人，还是dlee的主张好：

大意：

看来你的公司找不到什么人用了.......条件太高
我认为人员这东西对于我来说是有什么人用什么人(没有面试过人员)
而你缺什么样的人就招什么样的人
如果你缺的那种人太少就改变管理方式
让能用的上的人顶上工作

1. 反应慢的人(大多作了很多年的人都是这个样子:如公司元老在公司干了5年以上但水平一般)
2. 逻辑混乱的人(大多女程序员就是这个样子,一般会把一个工作分成N份每半天一份工作)
3. 过于活跃的人(我们组的核心人员有两个都是这个样子.....真不知道没了他们还要招多少人能顶上)
4. 计算机毕业不会写程序的人(每个人都是从这步走过来的将心比心只要不是太离谱,开价不是太高都还可以要的)
5. 不了解业内信息的人(工作是工作不必要求热爱,对业内新闻了解很深水平一般的人不喜欢....可能是我不太了业内动态吧)
6. 经验“丰富”的人(我们组的硕士是测试员,全公司所有的项目都测过.....但是)

124678几种类型可能都集中在一个人身上。
所以这几种类型不能叫类型，因为类型是互斥的，应该叫特点。

公司在招人上的确有很多问题，我只是个负责面试的，在我单独面试的时候我可以做些主，但我的主管如果也在一起面试我基本就没什么办法了
另一个方面，公司小，吸引力不足也是一个问题，而且公司在薪资上的确有些低于市场价格
其实对于很多毕业生，我的要求还是很低的，但至少不能说完全不懂，公司有为期一个月的强化培训，实行淘汰制，这一点对于很多新手还是很有用的


这些观点我是很认同的，军队需要勇猛无敌的大将，但也需要中坚的士兵