开发人员的薪水，是否要和销售业绩挂钩？

1、如果你去学开车，是不是还得从最基本的倒桩、坡道起步学起？
2、但是，你买手机，你却不用从黑屏手机开始用，然后才能买彩屏的、带MP3的。

如果你开一家公司，你是站在别人的肩膀上，还是从零开始？也就是说，是上面的1还是2？
如果一个人以前不是做管理，而是做技术活销售出身，他可能会模仿他原来公司的管理，也可能全凭自己的感觉，没有人要求他必须怎么管人、带项目。
如果说最容易上手的，就是凭直觉，按照他见过的来，比如末尾淘汰、加班、奖惩，如果见得最多的，就是传统行业管理工人和销售人员那种方法。而对知识型行业人才的管理，文章和书籍并不多，传播非常慢。再说，大多数人都是不看书的。

软件技术和互联网都以年计，但管理这东西，却是以10年计，因为它是实践活动，不太具有模块性、可复用性，而这是事物快速发展的基本条件(如USB3.0是基于USB2.0的)。管理发展之慢，可以看看ERP管理软件。

大家好！

我是刚允许发表意见的新会员。

我看了大家的评论。我觉得是否应该搞清两种不同类型的公司：

一种是稳健成型的公司，在这类公司，管理是靠一套完善的运用机制，包括对于销售人员。收入与业绩挂钩，只是一种管理方式，不是一种公司存亡的必需。

另一种是初创起步的小公司，在这类公司，无论开发人员，销售人员，还是老板本人，其实都是兼有多职。每个人都有无形的“销售”的义务。假如，大家的收入，与业绩挂钩，则不足为奇。

大家知道“携程网站”，当初创业的时候，每个人都领取的是一千元生活费，没有什么财务总监，CEO等的薪酬区分。大家都在为生存而拼搏。

如果想追求“job security”（职位安定），最好选择大的建制成型的公司。

不知我的看法，是否能解答某些朋友的疑惑。

谢谢大家！

说的对，确实是这样，对开发人员来说，绩效应该是以促进和提升为目的，不是为了压工资或者是监督为目的。

今天正好和同事讨论这个问题，我认为，对开发人员来说，能完成任务就是底线，就应该给你正常的工资，不能完成工作或者说无法胜任，那就辞退。当然，工作任务以能力范围为准。

如果超额完成，或者超出预期的完成，那就是绩效，要奖励。没有中间的选项——不能完成任务就少发工资。

优秀的绩效只是少数人，而且一般都有名额限制，如果将绩效应用到每个人的基本待遇上，那就是压工资的手段。除非你的绩效是保底型，优秀的人，奖励最多，最低的人，不奖励，按合同工资来，不合格的人，辞退。

有升有降，有比较，有差别。

 

把完成任务作为底线是非常错误的。因为软件开发中任务有时候很难预估成本。偏差出4-5倍都不新鲜。如果任务安排出问题了，那么扣程序员的钱是非常不道德的。绩效这东西放到软件开发中基本上除了压工资就是制造矛盾。