忍不住上来回帖。LZ MM单向思维严重泛滥。

首先必须认清社会既是如此，你我，公司BOSS上司下属都是在人性的夹缝里生存。
其次必须认识到，个人与公司之间的关系，公司依然处于强势地位，强如CEO的硅谷女王也无奈的被电话解职。情何以堪！

所以
案例一，
1：主人公虽然答应了offer但仍然在面试，这很正常，作为弱者没有安全感是必然的；
2：主人公既然已经有了更好的归宿，应该给你打招呼，这确实是他的问题；
3：对方公司不是才开公司一两天，应该能够应付这种情况；
4：求人办事总是难，既有今日被爽约，何不思考为何留不住对方？检讨自己比控诉别人更难，但更有效。

LZ MM的措辞，一致的控诉主人公的电话冷淡，但你可知现在市面上更多的公司也采用这样的招数？谁没听说过这样的话：你的情况我们已经了解了，如果有情况我们会电话通知。我想大多数求职者在初入职场的时候都听过上述那样的话，作为报复，如果我以后NB了，有公司相中我，我肯定也会说：情况我大致了解了，我回去考虑一下。然后电话冷淡~~

“如果有情况我们会电话通知”
我知道上面得用词是带有回旋余地的，但请看清楚，是初入职场的求职者，因为每一个求职者的心理都是尽快找到工作，会善良的把对方公司的措辞信以为真。最后给了求职者一个印象，不打电话过来就代表着不想要你了，然后就会产生这样的微“默契心理”。

主人公绝对如我所说，受到过某些公司这样的措辞遭遇。LZ MM不妨再打电话回去回访一下，主人公是否有这种遭遇。



案例二，
1：主人公的极品用词略过吧。
2：3个月的时间，对于有缘分的人，嫌太长；对于无缘的人，嫌太短。这话是什么意思，不管你懂不懂，反正我已经懂了。


职场本就充满了不确定性，案例二中的主人公与我们公司某些人的情况太相似了。但我的同事比他更极品，你能奈何？


总结：预期与结果产生了巨大的落差会让人顿时很生气，恼怒；但这无济于事，社会现实依然在摆在案板上，求职者并未下锅成为你的菜~~试着多了解对方，花点时间做工作，远比控诉更重要。

晕，真能扯。。 这也跟道德有关系。。

从第一个例子来说，决定了的事情不去了，通知一下猎头是最基本的礼貌，幼儿园老师教的！！

能扯这么多？》？？

说一声，对大家都好

支持大婶！人品很重要。

自己以后也注意一下吧。呵呵。

斷章取義的是你誒，我說是“人家”，不是“大家”，特指你說的這兩個人

而且這兩個人確實不信任你

说起背景调查，应该是在个人同意进行背景调查并提供联系方式以后才能去做吧？而且背调的目的是核实一些基本信息，比如职务什么的，保证候选人没有cheating。 工作能力什么的主要还是靠面试和侧面打听。我觉得这个问题就不是问题，遵循个人正式离职之前绝对保密原则就可以了。

对于接了offer不去的人，其实真的可以理解，大家都不容易。不过好歹要说一声，用猎头的直接告诉猎头自己还有其他的机会，需要考虑一下，猎头知道怎么给企业解释争取时间，不管最后结果咋样这样比较厚道，也不会伤感情。而且圈子都不大，还是要注意影响，免得以后吃不必要的亏。

这种程序员，除了钱什么都没有...谁敢用他们开发的软件啊。哎，现在的公司也是，光看过去，有啥意思，要做好面试审核哇。

1. 看了这个帖子，总算知道现在诚信危机到了什么地步了。在一个三方商业关系中，一方（应聘者）无耻到以书面形式（email）欺骗另外两方。居然还有这么多回帖说理解，还说什么要适应。接了offer不去可以理解，接了offer不去也不说一声就比较不厚道，接了offer不想去还要撒谎拖着然后玩失踪就完全是败类。去适应这种道德沦丧的东西，无非是为自己留条道德沦丧的后路。对于这种不诚信的人，就应该见一次谴责一次。

2. 说到背景调查，最近刚好在悉尼找了份工作。猎头直接把调查表email给了我在国内的雇主，除了基本信息，还有很多不基本的内容。（这个表看来本来是给猎头公司的背景调查团队参照着在电话里问的，因为怕国际长途通话质量不好，只好直接发给了我原来的经理）。一些问题包括：

* Over what length of time was the candidate employed by the organisation? (Confirm this against resume)?

* During the time that you were associated with the candidate, which positions or title(s) did they hold? And who did they report to?

* Did the candidate manage staff or a budget? If so, what was the scope of their control (e.g. direct and indirect reports, budget managed etc)?

* During the time that you were associated with the candidate, what were their key responsibilities?

* Are you able to talk through the key reason/s behind why they left?

* On a scale of 1 – 10 rate the candidate’s standard of performance (when you worked with the candidate)?
(1 =low, 10 = highest)

* Can you describe some of the candidate’s key achievements?

* How would you describe their level of commitment during the time you worked with them?

* How did their performance rate against others you have known in similar roles?

* Ability to work under pressure

* Ability to solve problems and return solutions

* Ability to stick with an assignment until completion

* Tolerance of process

* How effective was the candidate in their relationships:
- With superiors
- With peers,
- With direct/ indirect reports,
- With clients, and
- Working within a team

* (If relevant) Are you able to comment on the candidate’s management style? How were they perceived as a manager?

* What would you list as the Candidate’s key strengths?

* What about their limitations or development needs?

* How would you rate the Candidate’s growth potential in this new role?

* What is the best way to manage the candidate?

* Have any areas of this candidate’s work, performance or behaviour ever been under question?

* If the opportunity arose, would you rehire this candidate?

当然，他们在联系推荐人之前会先征得你的同意，但是如果你不同意，招聘流程就根本走不下去。应聘者一般不会在简历上直接写上推荐人的联系方式，只是写明姓名，职位和“如有需要可提供联系方式”，直到招聘流程最后阶段才提供。我看了一下相关的资料，其实做背景调查时问这些细节是很正常的，第一能保证推荐人的身份真实，如果你随便找个朋友冒充推荐人，遇到这些问题多半就傻眼了。第二能跟你面试时的behavior question互相参照，看看你面试时吹的牛皮有多大。

总的来说，支持LZ

找工作，不仅要看技术，人品也很重要