人员招聘与日常培训

许多朋友在IT行业做了许多年了，有些人已经开始担任管理工作，于是人员招聘与后期培训就变得越来越重要，也越来越困难。俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，人员变动是难免的，那么如何找到合适的人员，又如何能让新人尽快上岗，我想许多经理人员都在思考。
         我在招人时最关注的有三点：责任心、学习能力与团队精神。
         因为许多日常工作并不是高精尖，但需要责任心，就是工作交待下去一定要有始有终，答应了就尽力去完成，完成后还会给个回复，使得管理人员能够随时了解项目的整体状态。但是责任心又不是在面试中可以评测的，虽然国外有许多公司需要做心理分析，还有些公司搞些突击检验，但是个人觉得这些都有很强的随机性，无法确切地了解一个人的真实想法，最终还是通过面试官的个人能力去分析判断。
         其次，IT行业毕竟是个高技术的行业，光有责任感而不具备扎实的计算机基础与快速学习能力也无法面对行业如此高速的发展与变化，后面就会谈到我是如何判断人员的知识储备，以及如何培训与提升他们的能力。
         最后，无论个人有多强，他一天也只有有限的２４小时，如果希望顺利完成项目，团队才是根本。因此，团队协作是最高要求，与团队协作关注的就是性格是否能够与现有团队融合，以及是否能够有效地与团队沟通。
         如何评价参加面试的人员，他们是否符合所列出的三个要求呢？我的办法就是讲解PPT！首先，我会与来面试的人员进行一次电话沟通，请他准备两个PPT，一个是他的个人介绍，一个是他的专业知识。个人介绍控制在５分钟左右，通过口头介绍了解他的个人背景、工作方式、工作态度和工作经验的总结能力。专业知识就请对方选择一个所擅长的知识点，当然知识点一定要与招聘的职位有关系，但是不需要讲多，重要是请清楚。招聘技术人员，不是招聘销售人员，不需要考验他的应变能力，因此面试人员会在一个相对比较宽松的环境中参加面试，团队中的技术人员都有可能请来听对方讲解，讲解时间控制在１５分钟左右（还可以更短，目标不是讲课，而是讲清楚），讲解完成后有５分钟讨论，通过这样的方式可以充分了解面试人员是否拥有相对清晰的思路和足够的钻研能力，而团队主要人员参与交流也直接可以反映出面试人员与团队融合的能力和个人的表达能力。如果这样的沟通关都过了，进入团队大家也更容易接收，而前来面试人员也会对团队有个总体认识，也更容易对是否合适这份工作做出正确的判断。
         招聘可以通过这个方式甄别人员，培训也可以通过这个方式提升团队能力。现在的团队的知识大多被集中在少数人身上，结果就是他们的工作压力非常大，而其他成员却无法成长，一直到某位前辈受不了或者找到更好的机会离开了，新人才被迫冲上前线从失败中成长起来。这样的情况造成知识无法有效共享，老人无法继续成长，新人也无法得到有效提升，最让管理者担心的是项目的命运被绑定在少数人身上。虽然公司也提供了许多文档和教程，但是员工依然反映培训不够，看不到发展前景，而公司觉得员工不努力钻研。当然，确实人的资质与主观能动性有所不同，有些人通过自己的努力快速成长，但是项目成功应该依靠团队，因此良好的培训机制就显得更加重要。那么如何培训呢？
         先由团队的骨干选取项目中的重要知识，在每周或每月的例会后进行１５分钟的培训加５分钟讨论，这种培训不需要复杂的准备和过多的投入，只是定期将项目中的关键知识提取出来讲解一下。然后，要求团队中每个成员都必须参与到这样的培训中，每个人选择与项目相关的一个专题，通过２０分钟的交流把专题讲清楚。这样既可以提升团队所有成员的普遍能力，也可以帮助讲解人员进一步加强专题研究的深度，为项目培养出专职的人才，如：DBA专家、UML专家、J2EE专家等等。每个成员在团队中都能得到成长，不仅能够独挡一面，还具有跨领域解决问题的能力，项目经理也可以不再担心因为人员变动给项目带来的风险。
　　以上是个人几年工作的一点经验，写出来希望与大家共同分享，也欢迎大家参与讨论。