如何量化考核软件开发人员绩效

软件人员管理，一向被认为是一件难题。尤其是年中年底的评价问题，涉及到加工资，发奖金，稍有差池，就会民怨沸腾，来年是该走的不走，不该走的全走了。

在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。项目主管把任务进行分解，和每个软件开发人员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致，特别是各个模块之间的接口，并形成一份完整的“任务说明书”。在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。

开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives， 简称为MBO）为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。

根据客户关注点确定考核指标， 同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准， 一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。

用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：
1. 工作态度
2. 软件质量 (bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)
3. 工作难易度 (功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)
4. 工作效率/能力 (完成百分比，工作经验)
5. 主动性
6. 沟通能力
7. 程序规范程度
  1) 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；
  2) 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；
  3) 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天；
  4) 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；
  5) 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里；Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。

微软公司对软件人员的绩效考核每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。没有经过部门经理打分、签字的信息呈红色; 经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了。此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。如果员工对经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。

也有些知名的IT公司已将软件开发人员的绩效评估建立形成了一个体系，每年有年度的绩效考核，开发部门有开发成本考核。从每年12月开始到第二年1月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考核，因为晋升调薪需要这个依据。考核完后，经理要跟员工面谈，将考核结果告诉他。考核的关键是评估后的沟通，这比评估更重要。让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自己要提出想法。考核后排在后5％的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗观察。

转自 http://yuanxf.blog.51cto.com/15066/105563