工作五年多了,在最近的这家公司的日子里,既有开心也有难过,主要是自己的技术团队和公司整个商务部并没有很好地融合在一起。当中,有我的责任,也有他人的责任。营销为主导的公司,商务部的人员比较强势,尤其在业绩好的时候。这其中没有谁对谁错,但作为管理者,如果无法起到积极的协调作用的话,不能不说是一种失败,作为职业经理人的失败。
整理了一点内容,算是作为对这一阶段的总结吧。
首先是对团队成员:
一、去尊重下属
无论是只有三五个程序员的小公司还是有百千个程序员的大公司,最“高贵”的依然应该是奋斗在第一线的销售、技术和客服人员。所有的管理者都应该是一个服务者,应该很好地去尊重这些所谓的下属。只有让第一线的员工有了被尊敬、被看重的感觉,才能发挥自己100%的能力去为这个企业奋斗。但我自己在这个过程中,一直没有找到一个平衡,尊重个性与拿到结果,作为一个职业经理人,是需要以结果为导向的,在尊重了团队成员的个性时,往往忽略了以结果去导向,最终没有形成有足够战斗力的团队。
二、以技服,以德治
身为程序员,一般都不会服从于一个技术不如自己的管理者,所以要管理好程序员,就得“以技服”。但同时一个好的管理者,不一定要技术最强。在中小型的团队里,有“技”非常重要。
三、体察入微,帮扶拖带
一个好的上司怎么样去挖掘那些技术出众者和仁德出众者呢?——体察入微。技术 出众者也好、仁德出众者也罢,一开始在公司可能都只是低层人员,作为上司,要仔细地体察下属。所谓尺有所短、寸有所长,这些出众者总会在某一瞬间闪光:如 解决了一个深层次的bug、鼓励所在的团队加班出色地完成任务等。作为上司,如果对下属的闪光点“无视”的话,往往就会错失良材。
作为管理人员,除了要体察下属的能力发掘人才之外,更重要的一点是对这些“璞玉”帮扶拖带。所谓玉不 琢不成器,培养人才跟发现人才一样重要。特别是在程序员群体中的有技术、仁德等过人之处的人才,往往都还是年纪较轻,社会历练尚浅的“璞玉”,如果上司不去帮扶拖带一把,这些人才也迟早会“泯然众人矣”。所以程序员的上司,应该是下属的好老师、好帮手,只有这样,你的团队才会越来越强大,因为你的团队成员 一直在成长。
四、在人前不骂,在人后不赞
关于这一点,可能很多人都懂;但做到的就很少了,至少这一年来我在公司的形象是比较暴躁的。在人前不骂,这是要控制自己的情绪的,当进度越来越紧、当关键时刻出了问题,你能做到揽责任于自身,保下属于危难吗?所以这是管理员人的自我修养,讲到底,就是你是否足够有“德”!
而人后不赞,一是为了引起下属员工之间相互妒忌,二是反过来要当着当事人的面来称赞他;如果你欣赏他,那你就要让他知道。
五、量才而用,给足成长空间
现在的软件公司,为生存、为发展几乎全是以项目而配备人 员,还美其名曰:学多点以后也会用得着。这是对一线人员的伤害。人的智力、体能都是有限的,而知识是无限的;我们不可能以有限的智力和体能去学习无限的知识。所以才会出现对某些方面特别的兴趣的专才,而且这个世界绝大部分的人都是专才,我们的教育体系也是培养专才的。
对于上级:
团队所有成员都是荣辱与共的,小团队与高层领导间尤其要有这种概念。我在这一年中屡屡犯错,也是高层的容忍度好,才让我成长到现在。
(注:以上标题来自其他朋友的文章)
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