分享一些新员工培训的经验和想法 转

在公司工作了四年组织了两次新员工培训，马上还要组织今年的新员工培训。这过程中有些经验和想法和大家分享一下。

第一次：照虎画猫

第一次组织新员 工培训时，自己刚工作也没有多长时间，能力实在有限。唯一的优势是我之前在前一家公司参加过一次系统的培训，当时还算印象深刻，就和另外一个同事一起组织了这次培训。这次培训除了培训的内容不同外，培训的步骤基本照搬。所以不敢自称“ 照猫画虎” 。其实这次培训除了照搬步骤外，我也想把他们培训灌输的那种精 神和文化业复制过来：职业化的态度，奋斗的精神。。。

这次培训我投入 了很大的精力，由于之前公司没有这方面的积累，所有的东西都要从头开始做。记得我经常是今天找着明天的学习资料和题目。最后培训结束后，我让他们每个人都对这次培训做了一次总结，作为我改善的一个参考。总的来说，我对这次复制的成果还算满意：最大的成果是，为我们公司建立了一个相对比较系统的培训机制。这 个机制是后面几次培训的基础。不足时在这次培训中有些死搬硬套，引进了很多不适合我们的东西，这也是在后面的总结中发现的。

第二次：侧重软实力

再次组织培训已经是两年之后。有了上一次的积累，不用想上次那样非常匆忙没有准备，并且随着自己经验的增加，这一次培训有了一些自己的思考。记得当时我还写了一篇文章《新员工培训应注视软实力的培养》 。我当时对软实力的定义是：兴趣，自信，习惯，学习能力，优势发挥。 我目前对这种观点依然认同，特别是这个观点：一个卓越团队的必要条件之一是，团队成员的主观性得到充分的发挥。只有这样成员才能够释放出巨大的力量，团队才能释放出巨大的力量 。这个是我注重软实力提高的出发点。这次培训也更加强调激发他们的主观性。

这次培训对上次强制“ 复制精神和文化” 做了修正，努力创造一种更加宽松的环境和氛围，我认为只有这样，才有利于提高软实力，而且有利于发挥研发人员的创新精神。

还有就是这次也做了一些微调，去掉了上次培训中培训效果不好的一些步骤和内容，同时加强了编程能力的培训（编程能力偏低是应届毕业生的通病）。方法是每天都会让他们完成一个小的程序。

这次培训比较的可惜的是没有做一次项目演练。项目演练是在第一次培训中进行的，完了之后效果非常不错，可惜这次由于时间的原因没有进行。

马上就要七月了，今年的新员工就要来了，对于今年的培训，我有进行了一些思考，这里和大家分享一下。

第三次：系统的思考培训要解决的问题，并实践。

这次希望能够在前两次的基础上对新员工培训进行一次系统的思考，弄明白新员工培训要解决的问题是什么。个人观点，我认为要解决的首要问题有两个：

1. 促进转变的发生：从学生到职业人要做的转变有很多，虽然无法帮助他们完成所有的转变，但至少可以促进它的发生，并且在这个过程中予以帮助。

2. 将新员工引入到软件开发的轨道上了，为他们指定大致的方向：至于他们能够在这条路上走多远，就要看他们自己的努力了。方向可能不够精确，要靠他们自己去调整了。

这两个问题虽然有些务虚，但我认为是最核心的两个问题。

除此之外，还要解决的问题包括：

1. 兴趣的培养：授之以渔比授之以鱼重要，但我认为，让他爱上打渔比授之以渔更重要—— 兴趣的培养更加重要。

2. 学习的转变：从有人教到主要靠自学；从为了考试到为了应用；从偏重理论到偏重实践；从被动到主动；从压力驱动到兴趣驱动等等。

3. 掌握基本的知识：行业知识，编程知识，公司业务知识。

4. 职业规划：至少让他们开始思考这个问题。

上面只是形而上的讨论，更加的关注培训的思想。其实一次成功的培训还要依赖很多因素：把思想落实为可行的行动， 内容的选择，步骤的安排，培训的投入，培训的方式和方法，培训老师的质量等等。

最后，介绍几个我想到的一些培训的活动，可能会在培训中实践一下：

1. 可以考虑每天培训结束后进行一次非正式的交流，大概1 个小时左右，每个人十分钟，向其他的人讲一下今天学习的成果（最好是自己思考的成果）。每个人的十分钟必须用完。这样也可以锻炼一下表达和胆量。

2. 设计评审和代码评审。每隔一段时间，对他们写的程序进行一次评审会议，以互审为主，同时要有经验丰富的人员参与。应该是一个不错的学习过程。

3. 做一个循序渐进的项目。设计一个循序渐进的项目让他们来完成。刚开始需求很简单，慢慢的增加需求。

4. 来一次项目演练。