怎么管理Y一代

点评：

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　　7月4日，在人众人教育集团主办的“中国人力资源发展城市巡回论坛”北京站上，如何管理Y一代这个话题引起了众多企业人力资源管理者的关注。Y一代，特指出生在80年代后的独生子女一代，相比于出生于1965年至1979年的X一代来说，Y一代的行为处事更加特立独行，自我、独立、价值观多元化成为这一代的关键词。引入Y一代进入管理视野，是因为他们正逐渐成为社会生产力的主体，这些人与现有社会大部分来自X一代的管理者产生行为和观念上的差异。

　　X一代也是异类？

　　翻看历史就会发现，X一代也曾被看作是懒散、缺乏责任感和进取心的异类。以美国为例。第二次世界大战结束后，美国迎来了“婴儿潮一代”，“婴儿潮一代”之后就是X一代。“婴儿潮一代”普遍抱着“生活是为了工作”的想法，而在90年代初期，当打着“工作是为了生活”旗号的X一代进入工作时候，“婴儿潮一代”与“X一代”爆发了极大的冲突。

　　经过调查发现，“X一代”有40%生活在单亲家庭或离婚家庭，他们目睹父母对公司的忠诚，可仍遭受到公司裁员的命运，他们不再相信公司。因此当他们面临选择的时候，更愿意尝试新的事物。

　　在中国，X一代也曾遭受到老一辈的不理解和质疑。一位人力资源经理就曾对笔者抱怨说，他的一位员工因为要和车友会的朋友自驾车游西藏，毅然辞职了。“他说我等了好几年才等到这个机会，非去不可。他怎么能这样？”

　　因为成长环境的差异，新旧两代之间总会有意识形态和行为方式上的不同，在快速变化的环境里，这种不同就更加明显。虽然老一辈看新一辈总是不顺眼，但我们不能否认比尔·盖茨、陈天桥这些“X一代”的巨大成就。

　　事实上，美国社会在经历了对“X一代”短暂的批评期后，很快全社会就开始了对“X一代”的适应与调整，政治、经济、教育等逐渐向X一代的意识形态靠拢。美国社会终于认识到：问题并不出在“X一代”，随着“X一代”的社会力量逐渐庞大，他们将成为社会的主宰，老一辈应该去适应他们，而非改造。

　　德鲁克说过：成长总是意味着自绝抛弃已经获得的成绩。面对Y一代，X一代的管理者们也需要洗心革面的勇气。毕竟Y一代将是今后社会的主体，顺应他们、适时对自己做出调整才是大势所趋。

　　管理代沟

　　然而，X一代的某些价值理念并不能对生产力的提高有正面推动作用，这就有一个如何管理的问题。人众人的论坛上总结了三种方法：

　　第一种，靠制度。人众人教育集团总裁杜葵认为，制度是约束的主要力量。要在企业中设计一些机会均等、同时可以让大家主动参与的公平规则，让每个“Y一代”的人在这个环境中觉得有机会、有趣味、有利益，这样就可以实现企业与新生代的共同成长。

　　第二种，重在招聘。松下电器人事总务中心部长陈恺说：“松下有很多自己的传统，我们在招聘的时候，就会注意看一个员工是否能够融入松下的企业文化。事实上，虽然他们都是Y一代，但个体之间的差别也很大，相当一部分人在生活和工作上都表现得非常独立。”

　　第三种，先给个下马威。Y一代在业务能力上有着很好的潜力，但是往往自我感觉良好，容易产生“大材小用”的浮躁情绪。金山软件公司人力资源部经理涂文开讲，金山采取的方式是让他们自己先去“撞墙”，当他们感觉到“让别人去接受自己是一件很困难的事情”时，他们会感到困惑，慢慢的他们就会收敛，在这个时候金山会再给他们一些建议和指导，帮助他们去寻找到适合自己的位置。在这个过程中，他们会把引导他们的人当成很好的朋友。

　　管理的精髓在管人。管理Y一代，首先要对社会发展趋势有正确的认识，在这个基础上再去因人而异，有针对性地进行管理。