失控的京东高管文化

失控的京东高管文化（转）

文/俊世太保

 

不久前美团点评宣布获得华润旗下华润创业联和基金战略投资，而伴随此而来的，则是京东前高管蒉莺春加入华润的消息。作为中国电商的重要参与者，京东离职高管的去向一直备受关注。由于他们不少人现在都成为了创业公司的CEO，看上去形成了一股庞大的京东系。但实际上，这些高管们和刘强东的关系却并不和谐。

 

业绩强压之下，京东正面临大批高管离职的人才困境

 

曾几何时，三国中的蜀国丞相诸葛亮军事、政治、文化可谓无所不能，但事事不放权，最终导致在他死掉之后，蜀国陷入了后继无人的尴尬境地，最终被魏国吞并。从这个角度而言，创始人要学会放权。一家企业能否长久发展下去，靠的是并不是创始人掌控了多少公司股份，而靠的是这家公司能不能培养出可靠而优秀的管理人才。

 

作为京东的高管，业绩的压力自然十分沉重。而每次高管离职背后，我们总能看到一个不同版本的“东哥不高兴”的故事。今年5月刚公布最新Q1财报的京东，虽然实现了营收的增长，但仍然处于亏损状态，并且面临股价的下跌。而O2O和金融等新业务的亏损，也让这家公司的前景存在极大的不确定性。而就在上周，《财富》杂志旗下财富中文网公布了“2016年中国500强”公司榜单，依照营收排名京东位列31名，居互联网企业之首。而在亏损公司排名中，京东年度亏损94亿元成为国内“亏损王”。

 

财经网在一篇关于刘强东的文章中这样写道，“一个成熟的企业，对于员工所犯下的错误，有很多办法来解决，但是刘强东往往选择最极端、最激烈的那一种.......刘强东对于公司的效率和高管的执行力有着极端苛刻的要求，他难以容忍任何的妥协、推脱和拒绝。在京东每个月的经营沟通会上，他要求高管们不许谈成绩，只许说问题。”

 

刘强东作为CEO对公司的整体战略进行把关，这绝不是什么过错，但或许面对日新月异的变化，有的时候需要给高管们一些宽容。我们知道创业守业如同打天下，人才重要性毋庸置疑。一家企业不管遇到再大的难题，只要曾立下赫赫战功的核心团队成员在，就仍然有东山再起的机会。

 

但在刘强东的强压之下，高管离职很大程度上已经成为京东的一种常态。从2015年4月开始。京东核心岗位的多位高管纷纷离职，闫小波、熊青云、徐昕泉、李永和、江川、李大学、蒉莺春......仅2016年上半年，就有近10位高管离职。

 

在蒉莺春卸任拍拍网总裁之时，就有媒体报道称其中最重要的原因是她没有电商运营经验，拍拍网业绩不佳。而此后不久，京东则以“无法控制假货”为由关闭了拍拍，而其背后的原因或许是由于拍拍长期的亏损所致。一年前刚刚从宝洁跳槽至京东的熊青云，也在6月底被调离市场部，委任为首席品牌官。而媒体将这一调任解读为“变相降职”，原因为其在618大促中表现不力，导致“今年618声量特别小”……..而这样的例子还有很多。

 

内部选拔还是外部空降？这是摆在京东面前的两条路

 

京华时报在京东上市前夕对刘强东的一篇专访中，曾这样解读道，“在每天的晨会上，京东的高管们要做的就是领取任务，然后在规定时间内向刘强东报告结果。虽然刘强东在上周的纳斯达克敲钟仪式上辩解说，自己已经充分放权，在美国游学期间只接过两个助理打过来的电话。但事实上，游学期间刘强东多数时候仍会以电话会议形式参与京东晨会。”

 

而直到今日，我们已经很少能看见京东有自己的元老级高管，刘强东自始自终都相信自己的能力，在这块竞争激烈的电商市场上选择单打独斗。雷锋网在早前的一篇报道中这样写道，“刘强东不太信任高管，京东成立十年，草根起来的VP只有一个，绝大部分都是空降，轮岗频繁，入职离职频繁。所以高管没有环境和机遇去播种和培育自己的野心，这是导致京东高管离职频繁的原因。”

 

一个足以让京东重视的例子就是雅虎，最近这家曾经站在世界之巅的互联网巨头，正饱受来自各方的压力。在第七任CEO玛丽莎·梅耶尔带领之下，现在的雅虎可以说彻底走向了没落深渊，而与之形成鲜明对比的则是曾经的竞争对手谷歌，如今在技术和商业上都取得了遥遥领先。而纵观谷歌和雅虎最终不同的结局，很大程度上在于前者往往相信“空降兵”，而后者则从内部选择高管。

 

至于这些高管离职的真实原因，刘强东则有着一套自己的说辞，“企业的成功与失败大都是因为人，我想不到第二个因素，现在的京东需要新鲜血液，离职一两名高管属于正常现象，凡是不符合京东商城价值观的就可以离开，一直都是老胳膊老腿的也不行”。

 

刘强东所强调的京东高管文化一定得“符合京东价值观”，但在这样一家刘强东个人掌握绝对控制权的公司里，很多时候所谓价值观往往就是刘强东的个人理念，而一旦CEO本人出现问题，企业往往会走向深渊。事实上刘强东本人也已经意识过这个问题的严重性，在近期刘强东的自传《刘强东自述：我的经营模式》中，他表达了这样的观点，

 

【如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。而在团队这100%的责任中，一定有99%是我造成的。所以，如果我们的企业出了问题，如果我们的团队出了问题，那一定是我出了问题，是我这个首席执行官能力不行：要么是战略、方向错了，我没有把企业带到一条正确的道路上；要么是我的管理能力有问题，我没有办法让我的员工更好地推动京东的发展。】

 

但从接连不断的高管离职来看，这种反思暂时还没有给这家企业带来实质性的变化。而与刘强东形成鲜明对比的则是马化腾，马化腾在创业之初，就深切的知道这种模式未来会给企业带来的种种弊端，这使得后来的腾讯五虎将，虽然主要资金都由马化腾所出，他却自愿把所占的股份降到一半以下，47.5%。“要他们的总和比我多一点点，不要形成一种垄断、独裁的局面。”

 

而互联网公司上一家高管文化失控的是搜狐畅游，其创始人王韬在内部推行的“合一教”文化，最终让这家曾经的游戏巨头一蹶不振，逐渐沦落至二线阵营，这背后根本原因就在于王韬在企业内部权力过大，没人能对他形成制约，最终被带上了一条错误的道路。

 

所以从这个角度来说，京东内部高管文化出现失控，责任完全在于刘强东，这毫不为过。事实上，正是由于本人的控制欲才导致了京东内部如今的种种问题。刘强东曾在很多场下强调自身京东控制权的重要性，“如果有一天我真的失去了对京东的控制权，那我会直接把它卖掉，彻底退出，拿钱走人。这是我从京东一开始成立就定下来的底线。”

 

而佐证刘强东控制欲十足的，则是京东自2007年开始启动的管理培训生计划。事实上，国内大多数公司都会有后备干部培养计划，但京东的管培生很多时候都由刘强东及京东副总级别高管亲自选拔、培训甚至带在身边培养，而管培生们则拥有随时越级向刘强东本人汇报的权利。

 

内外交困的京东，或许是时候考虑如何打造向心力了

 

京东内部高管文化的失控，其实不仅仅在于刘强东不信任内部培养的人才，更在于本身招募机制的弊端。从刘强东的自传中，我们看到了一个非常不好的现象，京东的空降高管并没有强调是否懂具体业务，反而再三强调需要懂刘强东这个人，了解刘强东的个人特点和喜好。

 

【通常，在我决定请来一个高管之前，都会在高管层内部进行充分的沟通，并逐渐形成了一个三级沟通的体系。首先，高管来之前，我们主管人力资源的副总就会进行多次沟通，谈最基本的问题；人力资源副总谈完之后，我会跟这位准高管进行一次非常坦诚的沟通；最后，我的助理还会跟他有一次沟通，详细告诉他我个人的一些特点，比如有哪些优点，或者有哪些缺点，等等，因为助理在我身边的时间最长，对我也最了解。】

 

此时的京东可谓是内外交困。外因在于持续不断的业务投入，京东到家和京东金融正成为新的烧钱大户，面对持续增长的亏损，资本市场给京东的耐心已然不多。而对京东来说，最需要解决的可能仍然还是内因。独断专行的管理方式导致高管频繁离职，这流失的不止是人而已，更是京东的机遇和未来。

 

在京东投资者关系网站公布的管理团队中，除了刘强东之外的六名高管，除陈生强之外，其余几人均在上市前后才加入京东。我们在京东2015年年报中则可以看到，高管团队中除了刘强东持有公司大量股票之外，其余高管持股均在1%以下。

 

在京东上市前夕，京东董事会曾将公司股权的4%直接奖励给刘强东。 当时这笔期权的价值为6.06亿美元，这直接导致京东在2014年第一季度大亏37.95亿元。2015年8月，京东再次宣布授予刘强东 26,000,000股A股股权，相当于公司所有流通股的0.9%。而再次与京东形成对比的则又是腾讯，在腾讯2015年的财报中显示五名高管中年薪最低的是1.83亿港币，最高的是2.74亿港币，而马化腾的酬金仅为3282.8万元。

 

对此时的京东来说，其迫切需要在电商之外找到新的增长点，不同于亚马逊找到了增长十分迅速云服务，京东则更多将精力放在了O2O和金融两块业务上。但在发力之前，或许京东应该学习的是，如何虚心向腾讯学习，打造一个具有向心力的高管文化。众人拾材火焰高，这或许既是京东的机遇，也会是京东所面临的巨大挑战。

 

原文链接：http://junstapo.baijia.baidu.com/article/550012

本文系作者授权百度百家发表，未经许可，不得转载。