如何快速面试筛选，找到合适的人 :::IT技术管理系列之二:::

对任何公司来说，找到合适的人都是非常重要的工作。这十几年来，面试的人几乎快上千了。总的来说，公司之间的竞争越发激烈，找人的成本越来越高。

好在技术的发展很快，开发的门槛也越来越低，做好技术，对人的聪明才智要求也在降低。只要不是过分挑剔，总是可以找到可以培养的合适的人。

招人最难的是筛选，简历筛选，面试筛选。如何能很快地筛选出好的人呢？

筛选简历：

每次职位都会贴出多个，避免有人搜索不到。收到的简历每天都有上百。一般，我会设置邮件过滤器，把不同职位的人自动放进相应的文件夹。
然后，每两天搜索关键词“一年以上”（51job）或者“1年工作经验”(chinahr)，直接筛选出复合要求的简历。

如果发现某个人一下子投了2个以上的职位，比如一个资历很浅的人经常投架构设计师，项目经理等职位，基本上就不怎么考虑这些人，他们可能根本不看工作要求，乱投一气。一般随便看看，就很快把这些人从候选简历中去掉。这些人要么是没有自知之明，要么是不尊重面试者劳动的人，一个不懂得尊重别人的人，再好的技术也没有用，在团队中会有很坏的影响。

然后主要看简历的工作经验部分，查看以下能力：
- 描述能力
如果一个人能够很清楚地描述一个项目的情况，特色，自己从事的工作，且项目的工作时间和人数比较合理，说明这个团队可能不错，这个人也知道很好地书面沟通，若项目有跟目前的状况相似的，值得一见。

- 担任的责任
一个人在某个项目中承担的责任越大，说明其有可能超过同龄人中的水平。

- 自学能力
最好的是：已经掌握一门基本的语言，如C#,Java，同时对python, rails, php等有相当的了解。
如果能参加一些技术社区或论坛，并经常写一些技术相关的心得，或者能够回答很多的问题，则较好。
一般的是：一个非计算机专业的人能自己通过创造条件，能够很好地掌握一门语言。
最差的是：通过达内，北大青鸟等机构培训出来的。

- 解决问题能力
以往的工作经验中，项目一般越复杂，可能存在的问题越多，解决问题可能越强。

- 其他因素
英语水平，一般英语水平好些的人，在找问题的时候可以参照的资料多一些。
知识面，知识面适度，不要太分散，也不应太集中在某个技术。

面试的时候，主要查看以下能力：
- 理解沟通能力
最好的是：被面试人能够很容易理解面试官的问题意图，并给出言简意赅的回答。
其次的是：能理解问题意图，可能说的过多，没有重点。
再次的是：对问题的意图基本上不理解，但是能再次询问和确认而理解，给出适当回答。
最差的是：不了解问题意图，随便一两句话就回答了。

- 对工作环境最关心的事情
人人都关心上班地点，良好的培训，团队气氛和公司发展前景。看看每个人最关心的是什么，如果能说出理由来，可能是环境对自身发展的关系有比较好的思考。

- 对工资福利的态度
如果第一次面试就非常关注于收入和公司福利，可能是过于注重利益。有些人刻意夸大自己以前的收入水平，或者要求的收入水平远超过正常收入水平。这样的人可能是对公司的薪资没有概念，也许非常不稳定。其实一般来说福利都差异不大，工资水平则是每家公司根据市场水平确定的，绝对不会因为一个新人的要求破坏整个现有的工资体系。如果期望的工资超过这个水平，基本上不会考虑。即使是在公司处于特别的状态，对非常稀缺的人也不会作为首选。

- 团队合作
是否能从团队成员中学到东西
是否能帮助团队其他成员解决问题

- 离职原因
大部分人离职都是因为工资水平，也有部分是被公司要求离开的。离职的理由和原因也是比较能看出问题的。被开除的最差，没有特别的追求，就是想多赚点的次之，能提出对公司某些事情的不满，想换个更好的发展空间的较好。能明确地描述自己的兴趣和发展，对行业和公司有着一定认识最好。

- 技术能力
主要了解技术掌握的广度和深度。

- 解决问题能力
工作中，一般碰到什么问题，如何解决的
提出一个现实问题，了解其运用技术用于实际问题中解决的一些办法。

- 提问
能否提出好的问题？

- 其他
是否来之前，对公司做过基本了解
礼貌程度
责任心

其实一般我面试的时候，随机性问几个问题，如果有两三个已经得分很差，就基本上结束了。但是总会最后再给一两个机会，如果有特别的，可以接着问，否则就在三分钟内结束面试。

既然是选人，人的性格和沟通能力，理解能力是最关键的，如果人本身不适合我们团队，而性格的改变，沟通能力和理解能力的培养是个长期的过程，而且比技术的掌握复杂得多，结果也带有不确定性。

可能许多人觉得大部分问题都还没有围绕具体的技术。
我认为技术在一个人的考察选拔过程中实际上是次要的，一个人哪怕什么相关技术都没有掌握，只要具有很好的理解能力和学习能力，在很短的时间就能被培训成为很好的技术人才。

大家时间都很宝贵，匹配的过程快，对大家都有好处。

拿出来跟大家分享，以下有此系列的其他文章：
-----------------------------------------------------------------------------
小公司能建立世界级的IT开发团队吗？认为自己根本不可能加入世界级团队的别进。:::IT技术管理系列之一:::
http://stingchen.iteye.com/admin/blogs/196424

如何快速面试筛选，找到合适的人 :::IT技术管理系列之二:::
http://stingchen.iteye.com/admin/blogs/192453

建立一支世界级的开发团队就像是建立一支好的球队 - 每个人在自己的位置上都是最棒的:::IT技术管理系列之三:::
http://stingchen.iteye.com/admin/blogs/197271

如何制定和执行职业发展目标? 成为杰出的部门经理，架构师:::IT技术管理系列之四:::
http://stingchen.iteye.com/admin/blogs/199267

评论

25 楼 ironurbane 2008-06-16  

呵呵 如果公司能像楼主那样招人就好了。

24 楼 zhaoyl 2008-06-05  

个人认为很不错,很有条理.中国企业却当如此.一个项目需要责任感强工作态度端正,肯钻研,敢于挑战问题的人.用一个人了之后,试用期后又发觉不合适,损失很大,还是在面试关卡严一些

23 楼 westlee 2008-06-02  

我不同意LZ的部分观点，但LZ的文章值得学习，对我自身具有教育意义。

22 楼 gumpgz 2008-05-29  

楼主的贴子很实在，很好。这一些列，我都拜读了。能够把自己的行业经验拿出来共享，我很佩服。

继续关注，学些。

21 楼 gumpgz 2008-05-29  

引用

我就是我们那里北大青鸟出来的第一批，大学选错专业了（我在高中阶段参加物理奥赛并拿奖，初中参见生物学和数学奥赛并拿奖，大学选择了管理类。），后来我仔细的考虑了自己的强项弱项以及外部的环境和可能的变化决定选择it行业（我大学最喜欢的课程：战略管理），并顺利的借助于培训机构完成了这次转型，现在在一家大型国企工作。其实我很佩服跟我一起去参加培训的人，敢于将对现实的不满化作实际的行动，大家都知道转型是有很大的风险的，能够衡量这个风险以及果断的作出决定（很多人走错一步之后会将错就错混混噩噩的过一辈子），难道不值得钦佩么？

1、专业和兴趣爱好没有关系。好多人都因为种种因素没有读到自己热爱的专业，或者到了大学上了一两年之后才知道。但是，这并不影响自己兴趣、强项的发展。请问，大学里那么多的业余时间都做什么了？ 难道每天都是10+小时的上课做作业吗？ 这些时间用来安排自学，应该很轻松吧。

2、转型值得钦佩。但是另外一方面体现了在大学时期根本没有目标，不知道自己将来干吗，没有紧迫感，没有责任感。依赖性太强，不自信，不够坚韧。我接触的应届生、年轻员工，所有最强的人均是自学出身，没上过培训班，而且这些人底子很好，他知道怎么学，知道怎么解决问题，知道怎么利用互联网，知道怎么和其他人讨论、沟通。我周围的同事学啥的都有，不靠谱的有自动化、炼钢、机械、管理，靠谱的有数学，计算机科班出身的几乎没几个，10%都够不上。

20 楼 caoyi1983 2008-05-28  

我就是我们那里北大青鸟出来的第一批，大学选错专业了（我在高中阶段参加物理奥赛并拿奖，初中参见生物学和数学奥赛并拿奖，大学选择了管理类。），后来我仔细的考虑了自己的强项弱项以及外部的环境和可能的变化决定选择it行业（我大学最喜欢的课程：战略管理），并顺利的借助于培训机构完成了这次转型，现在在一家大型国企工作。其实我很佩服跟我一起去参加培训的人，敢于将对现实的不满化作实际的行动，大家都知道转型是有很大的风险的，能够衡量这个风险以及果断的作出决定（很多人走错一步之后会将错就错混混噩噩的过一辈子），难道不值得钦佩么？

19 楼 stingchen 2008-05-22  

不要断章取义，我说的是自学能力这一点

引用

- 自学能力
最好的是：已经掌握一门基本的语言，如C#,Java，同时对python, rails, php等有相当的了解。
如果能参加一些技术社区或论坛，并经常写一些技术相关的心得，或者能够回答很多的问题，则较好。
一般的是：一个非计算机专业的人能自己通过创造条件，能够很好地掌握一门语言。
最差的是：通过达内，北大青鸟等机构培训出来的。

为什么要去参加培训？计算机软件开发的门槛真的很高吗？
我带过很多个毫无基础的人，有学医，学制冷，学造飞机的。很快就能开始工作，如今都成了技术高手。这个社会机会这么多，可以去实习，可以去上网，可以去参加各类社区，各类技术技术交流会，如果自己都不信任自己的自学能力，和寻找机会的能力，宁愿把钱交给一些其实不怎么样的培训机构，我怎么能相信他的自学能力呢？

18 楼 warren 2008-05-21  

===>>>最差的是：通过达内，北大青鸟等机构培训出来的。
LZ得这个说法不太认同，因为我并没接触过达内之类的培训机构培训出来的人，但我手底下也有北大青鸟出来的，可能是第一，二批毕业的吧（据说培训机构只有前几批培训出来的还可以），工作很认真，很上进，公司的老外也赞赏他。其实，有很多人上大学前根本不知道大学招生表上的那一条条专业到底会学什么，做什么，所以很多人可能在四年的大学生活中选错了专业，在没有考研的念头下，只能通过培训机构来换专业或者是为了能更容易找到工作。其实，如果一个对软件有着浓厚兴趣并且不是笨到家了，那么他就算是几个月培训成手的也一定比大学里计算机系瞎混四年的学生强。

17 楼 ricy_cn 2008-05-17  

   像楼主这样的招人很少见。
   我是应届生，我怎么都想不到高考的后遗症会这么大，自问我在大学四年里一直努力的学着，一直想方设法让自己多实践，也很幸运，接触到几个实实在在的项目。原本以为我的少许经验能为我在求职时加点分，抵去一些非名校因素。
   不过很可惜，我参加的几个双选会，大部分hr都是看了我们学校，就out了我，笔试的机会都没有，感觉真的很遗憾和无奈。其实很多像我这种非名校但能力不算差的人要的仅仅是大家一起有个笔试的机会。通过笔试，大家公平的真刀真枪的来比一比，根据学校汰人，其实就是根据高考成绩来汰人，高考就真的决定人的一生了？
   

16 楼 stingchen 2008-05-16  

我找人比较特别.
1)我不让HR挑简历,她们肯定过滤掉太差的学校的.我一直自己选简历.
2)我一般先看面试,快速筛选,只有值得看看技术的人,才让技术人员摸技术水平.

15 楼 fxbird 2008-05-16  

可惜像LZ这样的HR太少了，我遇到过的基本一看是我毕业的学校，就直接reject了。

14 楼 stingchen 2008-05-16  

1) 我从不看学校排名，只看能力。
你听说过上海行健学院，江南大学，西京大学，武汉职业技术学院吗？
我都有招过，在自己岗位上都不错，都是很好的员工。有些还是优秀员工和公司最有价值员工。

2) 培训机构（包括NIIT, 青鸟，达内等。）出来的人面试过很多，也用过，基本上很失望。后来就不愿意反复被打击，受挫折了。
这只是个经验值，相信有好的，欢迎自荐。

13 楼 让往事都随风 2008-05-16  

- 自学能力
最好的是：已经掌握一门基本的语言，如C#,Java，同时对python, rails, php等有相当的了解。
如果能参加一些技术社区或论坛，并经常写一些技术相关的心得，或者能够回答很多的问题，则较好。
一般的是：一个非计算机专业的人能自己通过创造条件，能够很好地掌握一门语言。
最差的是：通过达内，北大青鸟等机构培训出来的。
---------
培训出来的人自学能力肯定是最差的？请问这是什么逻辑？

12 楼 fxbird 2008-05-16  

我想知道LZ对于毕业学校的reputation是怎么筛选的。是不是那种排名差的学校直接就reject了。

11 楼 shishi11 2008-05-16  

面过一次，来了一帮人，什么清华北大都有。
我先看了下简历，唉，都是什么人呀，一个学生会的什么主席，我跟领导说，这个来做销售还行，他还不信，结果人家直来说要做销售。
其它的，真的惨不忍睹。只是随便谈谈，全都不知所云。说是跟导师做SOA，我就问对SOA的大概理解，结果这位北大女生来了句：SOA是OA的延伸！当时晕倒！
剩下的，也是随便问问，总是听见回答说，这部分不是我做的，导师让我做的不是这部分，我不清楚。
我也只是想听听他们对所做的项目有没个整体的概念，其它什么技术名词，我不比他们会诌。
基本上没什么可用的人呀

10 楼 store88 2008-05-15  

我发现我是最差的呀

继续努力
会找到工作的

9 楼 stingchen 2008-05-14  

Google如何筛选人才：大量的背景数据评估

来源： CNET科技资讯网

你是否靠快餐业或遛狗赚钱？你喜欢单独工作还在在团队里面工作？你创造过任何的世界纪录没有？

回答好这些问题可以帮助你在Google谋一份工作。

Google总是希望招聘那些成绩优秀，“学术水平测验考试”（SAT）双800分的人。现在，和名牌大学一样，Google也开始招收各种各样的人才，比如那些曾经出过书，或者自己开办过俱乐部的人。

为了支撑其快速增长的搜索与广告业务，Google正在不顾一切的雇用更多的工程师及销售代表，并建立起了一套在每月收到的10万份简历中自动搜罗人才的方法。

Google已经开始要求应聘者填写一份内容庞杂的网络调查，以便分析这些人的态度、行为、个性以及可以追溯到高中的个人经历。

这些问题五花八门，从第一次对计算机感到兴奋的时间，到应聘者是否做过家教，到建立过非营利性组织没有。

这些答案会被计算进Google的人才评估公式当中，最高分为一百分，最低为零分。这一公式可以很好的评估候选者的情况。

Google人事部的副总裁Laszlo Bock 说：“随着我们越来越大，我们发现自己越来越难发现足够的人才。如果用传统的招聘手段，我们担心自己将漏掉一些最佳的人才。”

其它公司和Google一样，也在寻求各种各样的方法来发现人才。企业主们用这些测试手段来评估一个人的技能，智力，个性以及诚实度。使用背景调查的势头正在上升。

而这些手段原来主要是大公司招聘工人的方法，象电话服务人员以及保险销售代表等等，它们很少被使用在硅谷。

雅虎的发言人Jessie Wixon说：“雅虎在面试求职者时并不使用测试，考题，谜题等手段。”（而要进入Google，求职者需要回答大量的问题。）

即使按照硅谷的标准来看，Google的发展也称得上快速。为了安置不断增加的员工，公司在世界各地不断的租赁新的办公大楼。

过去三年，Google公司每年的员工人数都在翻番。即使现在的员工人数已达到1 万人，Bock表示，今年Google的员工人数还会就绪增加。Google每周招聘的员工人数大约是2 百人。

因此，Bock希望Google的人才筛选机制更有效率。猎头们说，Google的主要兴趣点在工程师。

不幸的是，学术研究发现，Google最依赖的两种评估求职者的手段，分数和面试并不是招聘人才最可靠的方式。

Bock说：“面试并不能很好的评估一个人的成绩。”

因此，Google开始看重个人经历以及个性。

去年夏天，Google向全公司的员工进行了一个300题的问卷调查，为期5个月。

一些问题比较实际：你最熟悉的程序语言是什么？你参与的互联网邮件列表是什么？

一些问题侧重行为方面的：你的工作场所是凌乱不堪还是整洁如新？

一些侧重个性：你是外向还是内向？

还有一些标新立异的问题：你订阅的杂志是什么？你养的宠物是什么？

Bock说：“我们希望尽量面面俱到。或许养狗的人具有的一些特性是非常有参考价值的。”

这些数据先要和每位员工的25个测量标准作为比对。

一个考察面叫做“组织公民性”（organizational citizenship），设计这个调查的博士Todd Carlisle 表示，组织公民性是指，不属于你工作范围，但却对Google有益的事。

而后，Carlisle等人会分析2百多万个问卷搜集来的数据。

事实上，单一一个方面的考察很难发现一个岗位的最佳人选。但Carlisle博士能够创建几份调查问卷来帮助找到合适的人才，象工程师，销售人员，金融与人力资源人才等等。

目前，Google大约15% 的求职者会接受问卷调查，未来，所有的求职者就要求填写这些调查。

即使Google正在试图招聘更多的人，它也希望自己的员工可以融入其自由的企业文化当中。Google声称，每年其人才流失的比例仅有4%，低于硅谷公司的平均值。

为了留住人才，Google可以说是竭尽所能，从丰盛的免费食品，到允许员工拥有个人项目时间等等。股票分红与奖励肯定也会让员工们呆得更长些。

Google的招聘方式表示，通过调查候选者大量的背景信息而获得的数据对于筛选人才很有帮助。

俄克拉荷马大学的心理学教授，人才评估专家Michael Mumford 表示，这种测试是有效的，但他同时警告说，企业不应当单纯依赖这些信息来评估人才的素质。

8 楼 kisseveryone 2008-05-14  

有些地方真的是不能苟同！

7 楼 stingchen 2008-05-14  

以前的策略是寻找高手，起码是同一年龄段的中上水平的人。
当时就担心找到不够聪明的人，很多技术问题解决不了，做不出来。
那时候技术人员心态也比较单纯，许多就是跟高手希望学更多的东西。

99年，2000年做易趣网，安家网时候特好招人，面试根本不是这样的。跟着大公司学，比如大规模做题筛选，手上一大把交大复旦同济等好学校计算机系学生的简历，派出3个顶尖技术高手任意拷问技术问题，务必要摸出别人的技术上的真实水平，并且让其感觉公司高手众多，对公司的技术氛围充满向往。

面试的过程比较长，当然那时候人也不是那么多，需要全面判断技术，个性等再决定。

现在早变了，难得拿到几个交大复旦同济等好学校学生的简历，有很多学校都是没有听到过的。很多人根本不愿意做题，各类技术框架又太多，水平也是很难摸出底来，在技术上化过多的时间可能还会把有潜力的人筛选掉。

现在的策略是寻找善于学习，勤奋，可以被培养的人。
技术的发展到现在这样，做什么已经不是问题，做出东西的水平大部分取决于架构设计，设计模式和应用框架。
这时候的技术人员心态各异，有想学技术的，想学架构设计的，想学管理的，就想多赚钱的。

我在Movoto时候招的很多工程师，并不是名校毕业的，技术也没有特别了不起的地方，但是做事情非常认真努力，很快就成为非常棒的工程师。

及时地根据中国的环境特点和技术特点转换招聘思路，我认为不是坏事。过于要求每个人的技术水平，最后是的结果招不到人或不能及时招到人，或预算超高，公司竞争力减弱。

我相信很多大公司不是这样招人，因为供求关系不一样，做的事情不一样，理念和文化也不一样。

一家之言，模仿请谨慎。

6 楼 hantsy 2008-05-14  

呵呵，很多观点不大认同。典型的中国特色。