IT职场，双向淘汰的魅力

IT职场，双向淘汰的魅力

2006.01.16来自：天极Blog　

在拿到了企业的年度奖金之后，部分员工离职，企业空缺出新的岗位，为猎头提供了更多的业务机会。热门的职位年年有变化，不变的事实是，在能力和经验要求越来越高的IT领域，没有任何人可以幸免于这场双向淘汰的游戏。或者，这正是一个高成长行业的魅力所在。 　　对于猎头而言，年底前的一个月并非是一个坐在办公室写总结的时段。相反，在拿到了企业的年度奖金之后，部分员工离职，企业空缺出新的岗位，为猎头提供了更多的业务机会。 　　Clara是上海本地一家猎头公司的专业猎头。最近的业务是为一家企业挖取熟悉某网络通信设备的工程师。"我做的项目都是月薪在一万以上的工程师"，不过，可惜的是，尽管Clara挖取的对象就是这家网络通信公司的工程师，"但是并不对客户的胃口"。所以这笔单子一时还没有办法完结。 　　为"找人"而烦恼的还有萨蒂扬中国公司的人事经理田静。这家印度公司并非一开始就适应了中国的本土环境。"13个月薪水的制度就是公司进入中国市场后做的调整，而萨蒂扬印度公司的薪资制度并不相同"。已经有了十多年的人事工作经历的田静仍然无法做到按时找到想要的人。"最差的一次，多花了两个月的时间，才找到合适的人"。 　　猎头、HR们在等候人才的降临，但对于更多的IT人而言，能够被猎头"神秘"的电话造访，还是一件可望不可及的事情。而HR们手中的人才需求信息的传递又并非总能被合适的人看到。信息的传递，供求双方的对比，决定了IT人才的跳槽、就业经历总是沉甸甸的。 　　光辉岁月已不再 　　时间回溯到2001年，已经做过多年HR的田静开始在北京的中华英才网负责校园招聘。她所接触到的对象都是清华、北京邮电大学这样的高校学生。"那个时候，就是一个IT专业的专科生，都可以很快找到工作"，回忆起当年的IT行业，田静不禁唏嘘几年来的巨大变化。 　　当时，互联网行业正在急剧的膨胀，各式各样的网站都在大张旗鼓的招聘人员。社会上也把在IT行业就业看成是一件很荣耀的事情。因此，"带了IT色彩的专业都成了香饽饽"。与此同时，各式各样的认证考试也成了IT人才的一大标签，特别是很多在学历上并不出众的人，通过认证考试，也成了IT某个领域的专家。"企业对人员的经验上并没有太多的要求，这些外在的东西都能打动企业。"事实上，人才供给的不足和企业需求的旺盛，导致了跳槽在当时成了一件很平常的事情。"IT在当时还是一个很时髦的行业，能够进入这一行的人，都觉得自己够有本事"。因此，IT人才每一次跳槽都可能有收入或者职务上的收获。 　　田静觉得，这种局面的造成，跟当时的IT发展的过度膨胀有关，也跟当时的高校扩招效应有关，"大学已经在扩招，但是这些人都还在学校，要到了2003年才有第一批扩招的大学生进入社会。因此，在此之前的高校毕业生还是比较少，满足不了社会的需要"。 　　但是，也就从这一年开始，互联网领域的投资泡沫开始破灭，很多当年的热门专业面临着就业无门的窘地。"反正IT专业方向的学生的就业情况是一年不如一年，别说专科生，就是很多本科生都面临着企业越来越苛刻的挑选了"。 　　很多外资的IT公司开始变得不再把大学学历看的很重，"对于工作经验越来越看重，毕竟企业希望员工能够尽快的熟悉工作，顺利的上岗"。而应届的大学毕业生显然在经验方面是很大的一个弱势。相反，已经在社会上工作过一段时间的人才逐步变得更加珍贵，"有足够工作经验的人还是比较容易跳槽，调换工作;但对于刚毕业的学生而言，找工作更像是从头找一个师傅学习社会和经验"。而到了最近一两年，大学本科文凭已经大幅度的缩水，研究生学历成了一些公司的起点学历，"我们要求的应届学生都要是一定知名学校的研究生，而本科生不再考虑"，一家从事工业计算机领域的台资企业的HR如是说道。 　　田静后来工作的系统集成公司证明了这一点，"公司有很多经过认证的Cisco工程师，他们的月收入都能超过一万，而新进来的大学生却相差很远;资历成了一道很重的分水岭"。因此，此时的HR工作就成了如何通过设计好的发展空间来吸引人才，"光靠薪水是不能解决留住人才的问题"。 　　双高的就业格局 　　留不住人才并非完全是企业的"问题"，中华英才网的人力专家认为，IT行业内的高需求与高供给的局面同时存在。对于企业和个人而言，都是一场不小的残酷淘汰赛。一方面是人才市场的拥挤场面，一方面是企业方面不惜采用猎头等中介手段四处寻人，两样的场面带来了双淘汰的游戏局面。 　　"企业现在还是能够招到自己想要的人，每次招聘都能收回很多的简历。"几乎所有的HR都认为，人才市场上的供给还是很充足。因此，对于在职的人员来说，这样的压力显而易见:离了谁，公司都可以继续运转，人才的合理淘汰有了更多的递补人才做后盾，企业并不担心人员流动率的增加会影响到企业的正常运转。 　　而对于IT行业内的人才而言，事业的上升空间变得更大，更具有风险性。一旦自身的能力有了相对的提高，就能有更适合自己的工作岗位在等待自己。而一旦落伍，跟不上潮流，就会被汹涌的人潮给淘汰。 　　双向的高需求高供给给IT行业的高淘汰率打下了注脚。在萨蒂扬的中国公司，年平均人员流动率为20%。其中很难说清楚，是公司的发展淘汰了旧的员工，还是员工的发展淘汰了公司。 　　正因为如此，田静领导的人力部门才需要在公司福利等方面下功夫，以便留住公司的骨干核心。"萨蒂扬中国公司的13个月薪水制是在2004设立的，就是为了留住人才"，这在印度公司并没有，"尽管它在外资的跨国公司中很平常。" 　　"中国还有政府主导下的社会保障的问题，同样，这在萨蒂扬公司也是没有的事情。"萨蒂扬有自己的"员工全球保障体系"，与政府部门组织的社会福利不尽相同。"这需要说服印度的管理层，证明为员工投入社会保障在上海是必须的"。 　　热门的跳槽领域 　　田静在IT行业的人力资源管理工作了5年，自己也随着行业的热门程度从网站招聘跳槽到系统集成公司，现在又跳槽到了软件服务公司。"其实北京人主动到上海来工作的并不多，但是我觉得软件服务未来一定有很大的前途，还是选择了萨蒂扬公司，到上海来工作"。 　　与田静有类似想法的人还有很多。因为被看好，所以某个特定行业的人就特别具有人才市场上的热度。"我们公司的SAP软件的实施团队就是这样的，跳槽的频率高过其他软件的实施团队，我经常要为SAP项目的团队招聘人员"。这与近几年来ERP软件在我国进入普及化时代有关。相应的SAP软件实施工程师也就成了软件人才市场上的宠儿。以至于SAP项目的工程师需要不断的招聘、再招聘。 　　网络通信有关的产业是另一个跳槽的高峰行业，以至思科在成立上海的研发中心时，将自身的低人员流动率当成一件很大的成绩来对外宣讲。 　　"现在新热门的行业是嵌入式系统，这样的人才在人力市场上还很稀缺，所以跳槽也成了很常见的事情。"田静解释着2005年萨蒂扬公司的招聘热门职位。 　　不过，热门的职位年年有些变化，不变的事实是，在能力和经验要求越来越高的IT领域，没有任何人可以幸免于这场双向淘汰的游戏。或者，这正是一个高成长行业的魅力所在。