传统网络招聘模式到了强弩之末（上）

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招聘网络应用企业应用互联网面试

来自全国工商联的数字说，每天，有2000家企业诞生，有800家企业消失；来自教育部门的数字说，每年，有500万大学生毕业，这意味着新的劳动力走向市场。

然而，有企业招聘难和大学生就业难并存的现象，已经在中国持续了很长时间。

传统的网络招聘，尽管借互联网之功力，却依然无法从根本上破解招聘难和求职难的问题，甚至，在一些领域和局部，还加剧了求职难和招聘难。

何以如此断言？我们需要从根说起。

众说纷纭，透析人才结构化矛盾

从事职业教育的一些人士发现，“两难”现象背后有来自教育机构、用人单位、毕业生自身等许多方面的原因，“解决毕业生就业难、用人单位招聘难是一个系统工程，需要社会各方面相互协作，共同努力。”他们建议，“企业引进人才不应凭兴趣，应根据企业发展的规划，循序渐进，做到每年都有引进计划，每年都能补充‘新鲜血液’”。

劳动保障管理机构一些人则认为，应该鼓励应届毕业生到非公有制企业就业。他们的理由是，目前在全部注册的企业中，中小企业占99%。而大多数中小企业为非公有制企业，它具有受各种干预少，自主权大，发展较快等优点。目前，新增就业岗位的80%是由小企业提供的，从一定意义上讲，解决失业人员就业问题，主要依靠发展中小型企业。他们建议“各类职业介绍机构在对求职人员就业登记及就业指导时，应大力宣传政府对非公有制企业扶持的优惠政策、企业特点及发展前景，使广大求职人员提高认识，转变观念”，同时，“培训机构要牢固树立以企业需求为导向，以就业引导培训，以培训促进就业”。

高等院校一些人士另有高见：政府高等教育宏现调控偏差、高校定位不准、高校教育教学过程与就业指导脱节是造成大学生就业结构性矛盾的主要原因。他们建议高校强化就业指导，为学生提供个性化的全程性的就业指导与服务，同时，他们呼吁政府加强促进我国大学生就业的宏观政策调控，鼓励尽快制定大学生到艰苦地区、行业从事艰苦工作或特殊工作的补偿政策，鼓励大学生创业的激励政策等，同时建议发挥市场配置人才资源的优势，加强对劳动力市场、人才交流市场和大学生人才招聘市场的管理与整合等。同时，他们也指出了社会中介机构存在的“不规范，诚信度很差，没有形成规模”等原因阻碍了人力资源市场配置技能的发挥。

人力资源管理研究者则有新视野：“两难”的背后，是招聘者和求职者为了各自利益进行博弈。他们发现，目前我国劳动力市场和其他市场一样充斥着大量虚假信息、虚假广告，严重影响人才资源的合理配置。加强劳动力市场的法制化建设，对建立劳动力市场健康的信誉机制，是我国劳动力市场建设的一项重要而紧迫的任务。他们认为，“如果建立一个健康的劳动力市场信誉机制，市场对说谎有足够的震慑力量，那么双方都会诚实守信，实现人才资源的正确配置。”

互联网如何影响了劳动力市场

相关诸家的研究，从根本上揭示了“两难”现象的形成原因，从宏观上提出了各方面应该采取的措施，然而，由于他们以上研究者的角度和知识背景局限，他们没有意识到互联网的日益普及对于“两难”构成的影响，也没有考虑到如何利用互联网帮助解决这些问题。

通过对于西方国家劳动力市场的变化特点，有学者注意到，新经济背景下，互联网对于劳动力市场正在产生一些不曾有过的影响。他们发现，在二十世纪九十年代，信息技术应用最为普遍的美国，利用因特网进行工作搜索和职位匹配的企业和劳动力正在不断增加，已经达到相当的规模，使因特网的信息处理优势在劳动市场上发挥日益明显的作用。其重要体现之一，就是劳动市场供求双方的匹配效率得到提高。他们认为，以互联网为代表的新一代信息基础设施的出现和延伸，为劳动市场供需双方的信息搜索和匹配效率的改善提供了可能。互联网对传统劳动求职和招聘方式的冲击正在不断加强，促进了劳动市场交易效率的提高。

中国近几年来的网络招聘行业已经得到迅速发展，互联网对于中国劳动力市场的影响也已经表现出，与此同时，中国的网络招聘行业也借此机会成长起来，这种行业的成长意味着，网络招聘对于劳动力市场的影响将长期化，求职难和招聘难的一些问题将通过互联网得到一定程度的解决。

传统网络招聘模式何以乏力

不过，受到技术、资本等多方面的影响，中国网络招聘行业基本上亦步亦趋的照搬美国模式。至今为止，中国网络招聘行业的主流模式仍然是由monster模式主导，占据了市场领导地位的全国性门户几乎都采用了这家美国公司十年前创立的模式，并在这个模式的基础上追随发展，由于领导型企业对于市场的影响力和规模的原因，以及寡头垄断市场对于创新的性，新的网络招聘中介模式短期内很难通过“烧钱”方式打开市场。

因此，尽管使用网络招聘的人数和企业数迅速增加，但美国网络招聘市场没有遇上过的问题，中国网络招聘行业依然没有找到有效的解决方案。比如，劳动力市场信用机制的严重缺乏，以及因此带来的虚假招聘信息和虚假求职信息泛滥，网络信息基础设施差的新建企业利用网络招聘时的困扰等问题，成为具有“中国特色”的问题，并让“两难”带上了网络时代的特征。

网络时代“招聘难”的突出表现为：招聘单位在网站发布了招聘信息后，由于求职者通过网络求职成本很低，导致招聘单位收到大量无关简历，增加了招聘事务的工作量，前期（招聘广告发布）成本降低了，中后期（简历阅读、面试、试用）的成本却大幅提高，此外，网络技术为求职者的简历造假、学历造假、经历造假、业绩和作品造假提供了更多的方便，招聘单位缺乏有效的快速验证手段；一些学校倡导的大学生“先就业、后择业”的模式，导致用工成本增高，在职员工跳槽率增高，间接加大了招聘压力。

网络时代“求职难”的突出表现为：由于职位竞争激烈、诚信求职意识的缺乏，越来越多的求职者采用了“逆向选择”的方式也滥发简历和造假，以获得有限的机会，导致求职人群出现“劣币逐良”效应，提高了求职前期的成本，通过网络求职的面试机会降低；网站提供的服务和技术模式趋于同质化，个性化服务较少，导致求职者很难找到符合自己个性的求职机会；网络招聘机构以客户为导向的方针，大量同类小网站网站之间的恶性价值以及职位信息抄袭，导致虚假过时职位信息增加，也提高了求职难度。

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