最近部门在做2010年第四季度绩效考核,因为新产品的延期上市,估计部门的考核结果将是全年最低。
今天的心情可以这样形容:不出意外,出意外了。
和非IT行业的朋友聊起绩效考核,似乎形式都差不多,和做网站用模版一样,分两部分:
1. 绩效目标考核,包括绩效目标、评价标准、权重,自评,经理评等
2. 个人能力素质考核,包括知识技能、积极性、执行力、合作精神、职业道德等
我的绩效目标是与领导反复沟通认可的,领导也的的确确参考了我的自评,这让我很欣慰;但是也有一些同事对考核结果很是纠结,最大问题出在绩效目标的制定上。
制定绩效目标有什么技巧么?
1. 目标通常是从下往上,但你可以间接影响,与领导定期沟通,最好是主动提出目标,你定期汇报的工作进展和计划,会成为重要依据
2. 要有价值,你做的事是主打产品吗,或者是公司未来的主打产品吗,如果不在目标中体现出来,就会成为那句老话“换汤不换药”中的“汤”
3. 设定合理期望值,你要实现的目标不应该是半天爬网半天做事就能完成,不应该是一抬头天要亮了的加班加点赶出来的,而是认清自己的能力与不足,然后专心投入,再加上一点超负荷
4. 如何汇报:使用思维导图工具(MindManager、XMind),实践OPPM(One Page Projec Manager),往期、当前、预期进度,一目了然
5. 考核目标不宜过多或过少,4~6条,多了必然有一些项的权重是3%、5%,意义不大,少了又没办法量化、细化
6. 权重最大的项永远要放在第一位
附一些读书笔记:
绩效目标从哪里来
1. 公司的战略规划
2. 岗位职责
3. 内部客户,外部客户
制定绩效目标的原则:SMART
1. Specific 特定的、具体的
2. Measurable 可衡量的
3. Agreed upon 下属同意的
4. Realistic 可实现的
5. Timetable 时间表
有哪些关键评估指标?
1. 质量:结果好坏
2. 数量:在一定时期内工作完成的数量
3. 成本:发生的费用
4. 期限:是否按假话按时完成
5. 关系:是否保证关系顺畅使可用户满意
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