绩效考核

绩效考核是一把双刃剑，用的不好的话，会导致一个组非常的混乱。

 

举例来说：

假如张三第一季度被评为合格，然后张三第二季度很努力，然后最终还是被评为了合格，这样会导致他工作积极性的下降，一次两次还能忍受，多了估计离职的想法都会有。

假如李四不认真工作，第一季度被评为良好，第二季度还是没有张三那么认真工作，但是第二季度还是被评为了良好，假如他存在侥幸心理，就会继续混日子。

其次就是张三会和李四对比，认为自己很努力的工作却没有李四评价高。

 

综上所述，我认为绩效考核一定要保证公平性，建议如下：

 

1：优胜劣汰，表现好的人应该一直优秀或者良好，不应该轮流来，表现不好的人就应该淘汰，小组要想提高竞争力就应该优胜劣汰。

2：加强交流，其实我们是希望每个人都优秀的，所以同所有没有被评为优秀的人做深度交流是很必要的，对员工提些建议和听下员工的想法，避免冤假错案，并希望他下季度更加努力的工作。

3：科学绩效，采用更加科学的绩效考核办法。比如我们可以找该员工的同级（也可以是售后），上级和下级同事对这个员工进行评定（如技术，交流，态度，管理等方面）。

4：举贤任能，从绩效中选拔优秀员工作为骨干人员甚至组长，避免有资历没能力的员工升迁。

评论

14 楼 runningsnail 2010-07-13  

johnnycode 写道

个人认为 绩效目前至少在我自身没有体现出来. 干多没奖 少干不干棍棒伺候.呵呵.

很对

13 楼 aws 2010-06-24  

如果是工作多年的人，其实心里都有数，谁干的好谁干的不好，谁是在认真做事，谁是在混日子，大家都能看得出来。

只看成果，就算你每天上班打游戏看新闻聊QQ，但能按点按时的给我完成任务，而且bug少，那么你爱咋地咋地

反而那种动辄加班到半夜却完不成别人不需要加班就能完成任务的人，BS

软件开发从来就不是流水线上的民工，堆时间就行的

12 楼 shevian 2010-06-24  

如果是工作多年的人，其实心里都有数，谁干的好谁干的不好，谁是在认真做事，谁是在混日子，大家都能看得出来。
退一步讲，其实其他人看出来看不出来不要紧，关键是你的直接领导要能看到你做的，不然真的是白忙活了。

11 楼 fantasy 2010-06-11  

水痕2000 写道

绩效考核除了是领导管理员工的借口
你小弟能力比你强,你会给他当小弟不?

两个人的能力强弱是相对的。
将将者需要的是高层次的管理和处事能力。
而将兵者则主要是优秀的技术能力。

10 楼 水痕2000 2010-06-10  

绩效考核除了是领导管理员工的借口
你小弟能力比你强,你会给他当小弟不?

9 楼 aws 2010-06-04  

另外还有很多公司的领导很可笑的反对在计划里排入迭代和重构所需的时间，不知道是否因为他们的思路还停留在瀑布开发时代

8 楼 wangqj 2010-06-04  

每一件利器都需要驾驭它的人

7 楼 fantasy 2010-06-03  

stoneskin 写道

LZ是想当然还是真有经验教训？
公平。。量化。。估计是工作过几年的都知道是不可能的。

我的意思是，假如一个企业的绩效考核不能达到公平和量化，那干脆就不要搞了，免得祸害公司。
所以我认为一项制度的实行，一定要在某一个地方试点，不然会产生全面的危机。

6 楼 fengsky491 2010-06-02  

应该是的，我们公司刚开始实行绩效半年，我到现在还不知道，我绩效怎么样，也不知道哪里可以查

aws 写道

按完成任务情况，而不应该按工作时间来考察绩效
可惜很多单位都没搞明白这点，把软件开发人员当成流水线上的工人一样，仿佛肯加班，工作时间长那就是好员工

5 楼 stoneskin 2010-06-02  

LZ是想当然还是真有经验教训？
公平。。量化。。估计是工作过几年的都知道是不可能的。

4 楼 t42dw 2010-06-01  

本人之前是外包人员，在我们项目中绩效是按人情来的与工作怎么样没什么关系

3 楼 aws 2010-05-24  

按完成任务情况，而不应该按工作时间来考察绩效
可惜很多单位都没搞明白这点，把软件开发人员当成流水线上的工人一样，仿佛肯加班，工作时间长那就是好员工

2 楼 fantasy 2010-05-23  

绩效和是否干多不成正比，而在于高效的完成任务。
比如 你工作1人天，质量好的话，就等于1.2人天，质量不好就等于0.5人天。
但是这个评定一定要公平。

1 楼 johnnycode 2010-05-23  

个人认为 绩效目前至少在我自身没有体现出来. 干多没奖 少干不干棍棒伺候.呵呵.