新员工训练的一些问题

我基本上把研发人员分成2类，技术开拓型，和技术模仿型员工

第一类员工喜欢去研究各种新技术,尝试着在工作使用这些新技术。
第二类则喜欢不停的重复使用他们最熟悉的技术来解决问题，或者直接从别的同事那里学习已经成熟的技术用到工作中。

一个新员工，特别是完全不会的员工，培训期主要也是确定其到底是善于自己学习，自己钻研，还是擅长模仿其他人做事情。
不过这里似乎有些矛盾的地方，什么都不会的新员工除了模仿其他同事来做事情之外，也没有别的工作方法。

一般来说，我会给新员工一个月的学习时间，这个时期中，会根据工作需要，把一些基本技术点都教给新员工。然后尝试的把他带入工作所场景中，让他学习和模仿其他同事的代码。

不过这样的情况纯属理想情况。实际工作中，总有各种意外发生。

如何定位?

最关键因素还是帮助他们做出一个合适的定位。确定自己的位置，能力和成长度等。新员工，特别是刚刚毕业学生，完全搞不清楚自己能做什么。要搞清楚这点，需要好几个月的尝试才能知道。急也没有用。实际上新员工进入公司,头几个月谁也不会指望他们产生多大的能量.最多也就是作些辅助性工作.

工作习惯?

另外工作习惯的培养，这个也很重要。早上上班就看新闻，上班过程中聊QQ这些不太好的工作习惯，只要从新员工第一天进入公司就注意时常提醒，很容易养成良好的工作习惯。

压力承受能力?

特别的一点是心理压力的承受能力，这点是最为微妙的地方。压力不能太大，不能太小，要恰到好处。这个方面如果处理不好，就无法把员工的最大潜力给挖掘出来。或是散漫，或是受不了离职。做新员工培训,或者带新员工做项目,还得会摸出他们的心理感受的能力才行.

工作方法?
虽然每一个人都有其自己的工作方法,不过新员工并不容易形成自己独有的工作方法.多少得教他们一些常规性的工作方法,免得新员工面对事情完全不知所措.

交流能力?
说白了就是说话能力,能否描述清楚,敢不敢和其他人交流?是否主动交流?这些都是需要引导的. 新员工初来乍到,环境陌生,同事陌生.如果不多加引导,很容易闷在那里.时间长了,对工作,对他自己并没有好处. 避免这个问题的有个简单方法就是让同事介绍他熟悉的朋友进公司.这样新员工进公司至少有个熟人可以交流,不至于完全都不认识.

其他的一时也想不到了.上面这些中,最重要的还是交流能力和压力承受能力,如果这两项先天有优势,这个培训工作基本上比较容易,如果这两项有一项比较差,就会很辛苦.如果两项都差,基本上被淘汰的可能还是异常大的.

ps:培训和被培训一样累.

评论

19 楼 抛出异常的爱 2006-12-25  

jack 写道

together 写道

一般来说，总有20%的员工是不用管的。另外还有20%的员工，你管了也没有用的。所以要管的，就是剩下的60%的员工了。

不管什么行业，能够迅速准确的领会任务要求并及时圆满地完成任务，还不需要领导去督促和操心的人，都是极为难得的。所以当有一天你发现了这样一个人，千万不要放走，++++薪，不为过。

举个最简单的例子：交工作周报的时候，总会有那么些个人或明或暗地拖拖拉拉的。

还好，我在的公司里面 这个怎么管也没有用的员工比例几乎没有，幸运之极。

非常喜欢韩信名言：多多益善。。。。
那是种什么样的用人能力啊。。。。
能让所有的人成为有用的兵马。。。

我相信对于一个伯乐来说。。。没有不好的马
只要把马放对地方什么样的马都是好马。。。。
但是我认为我不能。。。
让我作这种事的话现在超过了我的能力了。。。

18 楼 jack 2006-12-25  

together 写道

一般来说，总有20%的员工是不用管的。另外还有20%的员工，你管了也没有用的。所以要管的，就是剩下的60%的员工了。

不管什么行业，能够迅速准确的领会任务要求并及时圆满地完成任务，还不需要领导去督促和操心的人，都是极为难得的。所以当有一天你发现了这样一个人，千万不要放走，++++薪，不为过。

举个最简单的例子：交工作周报的时候，总会有那么些个人或明或暗地拖拖拉拉的。

还好，我在的公司里面 这个怎么管也没有用的员工比例几乎没有，幸运之极。

17 楼 together 2006-12-25  

一般来说，总有20%的员工是不用管的。另外还有20%的员工，你管了也没有用的。所以要管的，就是剩下的60%的员工了。

不管什么行业，能够迅速准确的领会任务要求并及时圆满地完成任务，还不需要领导去督促和操心的人，都是极为难得的。所以当有一天你发现了这样一个人，千万不要放走，++++薪，不为过。

举个最简单的例子：交工作周报的时候，总会有那么些个人或明或暗地拖拖拉拉的。

16 楼 jack 2006-12-25  

抛出异常的爱 写道

一般什么样算是给予 了压力呢？

这个到是简单，分配略微超出其能力的任务。能力判定方法则是不停尝试各种难度的任务。

抛出异常的爱 写道

如果给了压力但没有反应？怎么办呢

如果没有反映，有2种情况。
1。你分配的任务不对，比如把开拓性任务分配给模仿型员工了。需要重新调整任务
2。如果不是情况1，同时又无法完成任务。那么就是这个员工处于不合格边缘。

抛出异常的爱 写道

责任心非常重要。。。。
如果没有责任心，谁当他的头谁头痛。。。

没有责任心，那就想办法开掉吧

15 楼 抛出异常的爱 2006-12-25  

jack 写道

我基本上把研发人员分成2类，技术开拓型，和技术模仿型员工

第一类员工喜欢去研究各种新技术,尝试着在工作使用这些新技术。
第二类则喜欢不停的重复使用他们最熟悉的技术来解决问题，或者直接从别的同事那里学习已经成熟的技术用到工作中。

一个新员工，特别是完全不会的员工，培训期主要也是确定其到底是善于自己学习，自己钻研，还是擅长模仿其他人做事情。
不过这里似乎有些矛盾的地方，什么都不会的新员工除了模仿其他同事来做事情之外，也没有别的工作方法。

一般来说，我会给新员工一个月的学习时间，这个时期中，会根据工作需要，把一些基本技术点都教给新员工。然后尝试的把他带入工作所场景中，让他学习和模仿其他同事的代码。

不过这样的情况纯属理想情况。实际工作中，总有各种意外发生。

如何定位?

最关键因素还是帮助他们做出一个合适的定位。确定自己的位置，能力和成长度等。新员工，特别是刚刚毕业学生，完全搞不清楚自己能做什么。要搞清楚这点，需要好几个月的尝试才能知道。急也没有用。实际上新员工进入公司,头几个月谁也不会指望他们产生多大的能量.最多也就是作些辅助性工作.

工作习惯?

另外工作习惯的培养，这个也很重要。早上上班就看新闻，上班过程中聊QQ这些不太好的工作习惯，只要从新员工第一天进入公司就注意时常提醒，很容易养成良好的工作习惯。

压力承受能力?


特别的一点是心理压力的承受能力，这点是最为微妙的地方。压力不能太大，不能太小，要恰到好处。这个方面如果处理不好，就无法把员工的最大潜力给挖掘出来。或是散漫，或是受不了离职。做新员工培训,或者带新员工做项目,还得会摸出他们的心理感受的能力才行.

工作方法?

虽然每一个人都有其自己的工作方法,不过新员工并不容易形成自己独有的工作方法.多少得教他们一些常规性的工作方法,免得新员工面对事情完全不知所措.

交流能力?

说白了就是说话能力,能否描述清楚,敢不敢和其他人交流?是否主动交流?这些都是需要引导的. 新员工初来乍到,环境陌生,同事陌生.如果不多加引导,很容易闷在那里.时间长了,对工作,对他自己并没有好处. 避免这个问题的有个简单方法就是让同事介绍他熟悉的朋友进公司.这样新员工进公司至少有个熟人可以交流,不至于完全都不认识.

其他的一时也想不到了.上面这些中,最重要的还是交流能力和压力承受能力,如果这两项先天有优势,这个培训工作基本上比较容易,如果这两项有一项比较差,就会很辛苦.如果两项都差,基本上被淘汰的可能还是异常大的.

ps:培训和被培训一样累. :(

压力承受能力?：如何才能给与别人以压力呢？太模糊了。。
一般什么样算是给予 了压力呢？如果给了压力但没有反应？怎么办呢
ps:培训和被培训一样累.
这东西真的很累

责任心非常重要。。。。
如果没有责任心，谁当他的头谁头痛。。。

14 楼 jack 2006-12-25  

Arath 写道

所以一旦在培训和试用期内发现不对的，没什么好说的要快刀斩乱麻，否则接下来有的痛苦了。

哪有这么好发现的，评价人都是相当困难的。或许可以这样做

觉得不对头，直接开除
如果担心误开除，那么不用担心，优秀的员工能够在更好的地方找到工作。


不过上面的做法有个先决条件，就是能够很容易找到后备人员，要是在人才贫瘠的地方，也只能尽力去挖掘员工潜力，小心行事了.

13 楼 Arath 2006-12-25  

不错不错，很有同感！
另外说其他一个问题，记得之前看过余世伟讲过一个问题，很多公司在招聘的时候非常严厉，这个考试那个考察，结果进了公司就不管了，哪怕表现再差也不辞退，这是非常不好的。所以一旦在培训和试用期内发现不对的，没什么好说的要快刀斩乱麻，否则接下来有的痛苦了。

12 楼 ouspec 2006-12-24  

同意robbin，如果是技术人员我宁愿招沉默老实一点的，当年有深刻教训，同时招了两个新人进来，一个口才挺好，能说会道，报告进度的时候，说自己又做了什么功能，进展多快，解决了什么问题，结果到最后什么都不出来，靠团队其他的人加班给他擦屁股，相反老实的那个工作就完成的很好。

11 楼 jack 2006-12-24  

温柔一刀 写道

ps：性格方面 你是怎么判断的 ？？？

这个很难,基本上看不准.  毕竟想从面试的短短几个小时内,就想摸清楚应聘人员的基本情况,难度很大.
有些还必须从工作中去看,需要做几个月的短期考察才行.

10 楼 jack 2006-12-24  

Lucas Lee 写道

我比较赞同robbin对于用人的观点。

我觉得有些奇怪的现象，就是认为外向的人沟通能力一定强，内向的就一定不强。我的感觉并不是这样的，有的时候需要仔细的倾听，表达的时候只需要讲明重点，关键是能听得进别人的意见，而不是表面上敷衍，这些跟是否外向关系不大。长期的沟通是这样的，如果人家觉得你是在为他考虑，信任你，跟你的沟通是有效率和有价值的，这样人家愿意跟你说心里话。这是我的观点，就是说沟通能力不仅要看短期能力，比如1分钟内能跟你搭上话，也要看长期的能力，就是是否愿意长期跟你深入的交流。

有道理,沟通能力和是否性格内向应该没有直接关系. 不过吗,等到了培训这关,也不管他性格如何,如果沟通能力不强,就要加强引导. 如果无法与人沟通,这个就是个大问题了.

9 楼 LucasLee 2006-12-24  

我比较赞同robbin对于用人的观点。

我觉得有些奇怪的现象，就是认为外向的人沟通能力一定强，内向的就一定不强。我的感觉并不是这样的，有的时候需要仔细的倾听，表达的时候只需要讲明重点，关键是能听得进别人的意见，而不是表面上敷衍，这些跟是否外向关系不大。长期的沟通是这样的，如果人家觉得你是在为他考虑，信任你，跟你的沟通是有效率和有价值的，这样人家愿意跟你说心里话。这是我的观点，就是说沟通能力不仅要看短期能力，比如1分钟内能跟你搭上话，也要看长期的能力，就是是否愿意长期跟你深入的交流。

8 楼 robbin 2006-12-24  

jack 写道

deafwolf 写道

jack 写道

交流能力?
说白了就是说话能力,能否描述清楚,敢不敢和其他人交流?是否主动交流?这些都是需要引导的. 新员工初来乍到,环境陌生,同事陌生.如果不多加引导,很容易闷在那里.时间长了,对工作,对他自己并没有好处. 避免这个问题的有个简单方法就是让同事介绍他熟悉的朋友进公司.这样新员工进公司至少有个熟人可以交流,不至于完全都不认识.

这样也容易形成小圈子，如果这个新员工比较内向，在这种情况下反倒很难跟不熟的人交流

内向员工基本上很难做的好事情.在入职前的面试上,面试人员的性格是否内向,是重点考察的一个项目.
尽量不让性格内向的人员进公司.

其实也不能对内向的人一刀切。我到发现很多内向的程序员工作起来很踏实，任劳任怨，布置的工作完成的非常出色。

作为一个领导来说，其实最希望自己表达一个想法，布置一个任务之后，不必我再过问，就能够很好的完成，完全不需要我操心。越是能让领导轻松的员工越得到领导的器重，人都是有偷懒的惯性的，你能够让你的老板有偷懒的机会，那老板一定很喜欢你。所以我是很喜欢那种埋头做事情，工作态度踏踏实实的人。

如果我是挑选员工，标准无非是：

1、人品好
人品很重要，人品不好，其他一切都休提

2、专业能力达到要求或者有足够的学习能力
专业能力或者学习能力是完成工作的前提

3、性格可以内向，但是不能够孤僻固执
其实我对于沟通能力要求不太高，但是我很不喜欢那种夸夸其谈，自我表现欲望很强的员工，我喜欢的是内敛而踏实的员工。当然不能够孤僻固执，否则就没有办法和团队协作和沟通了。

4、责任心强
对于自己的工作有很强的责任心。

7 楼 blueocean 2006-12-24  

内向的员工相对来说交流起来困难， 当然能不招进来最好。 招进来的话，如果可以， 可以组织些集体活动，打开彼此交流困难的僵局。

6 楼 温柔一刀 2006-12-24  

jack 写道

deafwolf 写道

jack 写道

交流能力?
说白了就是说话能力,能否描述清楚,敢不敢和其他人交流?是否主动交流?这些都是需要引导的. 新员工初来乍到,环境陌生,同事陌生.如果不多加引导,很容易闷在那里.时间长了,对工作,对他自己并没有好处. 避免这个问题的有个简单方法就是让同事介绍他熟悉的朋友进公司.这样新员工进公司至少有个熟人可以交流,不至于完全都不认识.

这样也容易形成小圈子，如果这个新员工比较内向，在这种情况下反倒很难跟不熟的人交流

内向员工基本上很难做的好事情.在入职前的面试上,面试人员的性格是否内向,是重点考察的一个项目.
尽量不让性格内向的人员进公司.

ps：性格方面 你是怎么判断的 ？？？

5 楼 jack 2006-12-24  

deafwolf 写道

jack 写道

交流能力?
说白了就是说话能力,能否描述清楚,敢不敢和其他人交流?是否主动交流?这些都是需要引导的. 新员工初来乍到,环境陌生,同事陌生.如果不多加引导,很容易闷在那里.时间长了,对工作,对他自己并没有好处. 避免这个问题的有个简单方法就是让同事介绍他熟悉的朋友进公司.这样新员工进公司至少有个熟人可以交流,不至于完全都不认识.

这样也容易形成小圈子，如果这个新员工比较内向，在这种情况下反倒很难跟不熟的人交流

内向员工基本上很难做的好事情.在入职前的面试上,面试人员的性格是否内向,是重点考察的一个项目.
尽量不让性格内向的人员进公司.

4 楼 jack 2006-12-24  

daoger 写道

jack大哥，有你这样的领导确实很好啊！呵呵！
我刚进公司的时候，连培训都没有，直接开工，天天加班到12点，用户还一直在旁边督促，搞的我都觉得自己是不是来做苦力的！
不说了，一说就是一堆！呵呵！

我只是不想随便换人,想尽量把员工的潜力给挖出来而已.

3 楼 daoger 2006-12-24  

jack大哥，有你这样的领导确实很好啊！呵呵！
我刚进公司的时候，连培训都没有，直接开工，天天加班到12点，用户还一直在旁边督促，搞的我都觉得自己是不是来做苦力的！
不说了，一说就是一堆！呵呵！

2 楼 deafwolf 2006-12-24  

jack 写道

交流能力?
说白了就是说话能力,能否描述清楚,敢不敢和其他人交流?是否主动交流?这些都是需要引导的. 新员工初来乍到,环境陌生,同事陌生.如果不多加引导,很容易闷在那里.时间长了,对工作,对他自己并没有好处. 避免这个问题的有个简单方法就是让同事介绍他熟悉的朋友进公司.这样新员工进公司至少有个熟人可以交流,不至于完全都不认识.

这样也容易形成小圈子，如果这个新员工比较内向，在这种情况下反倒很难跟不熟的人交流

1 楼 Mayer 2006-12-24  

有你这样的人带，作为新人也是很幸福滴。
我的感觉是有时候既要鼓励和称赞，也要严肃地批评和指正，总之就是胡萝卜加棒子了。