开发人员,你很牛吗

  首先我承认我标题党了一回.

  robbin说"。其实相对而言，在IT行业劳动者是普通受到重视的，一个核心开发人员就有能力威胁老板，这不是地位重要是什么？"

  这里只是引用下这句话而已.不是反驳这句话.的确有不少核心人员地位很重要.不过我要说的是另外一部分.
   你真的很牛吗,真的吗!!!!!

   在我的前面一篇文字中()别一直想着取长补短,提到一种投影效果.投影当然是假的.前段时间和一个老前辈刚刚在朋友婚礼上同桌吃饭,他97年开始做软件,最后本地的某个行业软件几乎都是被他垄断.他说起技术人员总觉得自己很牛,不如意就另起门户的情况非常的多.结果是大家一起死不死活不活的过日子.

    技术人员为什么觉得自己牛?换句话也许更加直白,"这个项目没我玩不转!".大概不少人是这样想和说的.真的没你玩不转吗? 立项时是根据你的想法吗?项目是你设计的吗?项目框架是你搭建的吗?项目发布时间和发布方式是你能决定的吗?项目过程是你在掌控吗?

    如果上面问题是回答"否",你还是再问一句你自己,真的很牛吗?大家不知道注意到没有,上面提出的几个问题中,完全和写代码没有什么关系.项目核心开发人员的确很厉害,但是这个很厉害是因为有其它的项目组员帮助分担了很多琐碎,麻烦和项目周边的很多事情.
   
    大部分项目中组员的力量组合是会加成的.1+1>2那种.做久了,总觉得自己有1.5的力量,而不是1.0.那多出来的0.5实际上是环境引起的.环境力量在你身上的投影,看上去属于你,但是实际不是.

    另外不是很好的环境还会形成一种假象"我做的事情最多,我很重要.主要代码是我写的,没我不行". 比如项目的提出者和实际设计者并不做项目设计和进度掌控(小公司比比皆是,提出项目的很多都是领导层的),项目也没有设置明显的项目组长之类的职务,一定会有人觉得自己做的最多,最辛苦,于是就会认为自己是实际上的项目组长,或是项目核心.
    
    实际上呢,离开这个环境,虽然没有做的很差,但是绝对没有在这个环境中那样做的好.
    千万别忽略环境影响,技术人员.

PS:建议各位自我感觉很不错的.找个厉害点的人做下评估.对你的发展有好处.当然如果觉得自己已经非常厉害了,可以去评估别人了.请装作没有看到我的这篇文字.万分感谢.

    


   

评论

9 楼 行为艺术家 2006-10-16  

buaawhl的话比较赞同.

8 楼 ddd 2006-10-16  

》这种刻薄的boss不在这个讨论这列
那就不讨论吧。

btw:除了这种刻薄的boss，还有几个boss了？：）

7 楼 jack 2006-10-16  

ddd 写道

我倒是觉得大多数老板给手下人工资都是拍脑袋决定。
比如他要揽个活，他认为给手下的钱应该是赚到的减去自己要得到的。
这样如果弄得利润非常小的活，老板不会说把自己要得到那部分削减一下保证手下人得到的钱，而是削减手下人得到的钱来保证自己要得到的。

上面我就说了 这种刻薄的boss不在这个讨论这列。请你先看清楚了。

6 楼 ddd 2006-10-16  

我倒是觉得大多数老板给手下人工资都是拍脑袋决定。
比如他要揽个活，他认为给手下的钱应该是赚到的减去自己要得到的。
这样如果弄得利润非常小的活，老板不会说把自己要得到那部分削减一下保证手下人得到的钱，而是削减手下人得到的钱来保证自己要得到的。

5 楼 jack 2006-10-16  

"怨妇"啊。我这个地估计不少。不过这个也算是有地方特色了。

老板评价实际上是参考着平价工资水平来定的。基本上不会差的很远。自我评价相当的难。

信息掌握的确要多才行，时常找三五好友互相聊聊。或者找些大牛对比下自己。

还有一种情况，前几天没有想到这里补上。就是 薪资涨幅的百分比。

不少单位工资增长是没有什么规则可言的，于是个人表现和boss能够看到的部分再加关键人员的评估最终决定了个人要求是否满足和满足多少。

在这个时候个人评估如果出现异常，boss心中其人的地位马上就降下来，估计连替换的心都有。

不过这种情况，聪明人能够搞的定，关键点就是那个关键人员。平时多接触，多投其所好，了解自己在公司中的真正地位。基本不会有什么差错。

4 楼 buaawhl 2006-10-15  

jack 写道

  不过作为技术人员还是需要清楚自己身上有多少是投影,有多少是事实. 别自己给自己迷惑了,催眠了,飘飘然了就行.清楚自己只有1.0,但是在拿1.5的薪酬,那是本事. 觉得自己有1.5,公司给出评价是1.0,就要当心.是真的只有1.0,还是公司看走眼了?

这个问题很关键。涉及到自我评价系统，和老板评价系统。
可能性有5种。

1. 自我评价系统准确，老板评价系统也准确。两个评价结果一样。皆大欢喜。后面只列出评价结果不一样的。
2. 自我评价系统准确，老板评价系统也准确。但是两个评价结果就是不一样。没啥说的，只是不适合。
3. 自我评价系统不准确，老板评价系统准确。
4. 自我评价系统准确，老板评价系统不准确。
5. 自我评价系统不准确，老板评价系统也不准确。

信息掌握一定要多，要多交流，多结交行业内各种层次人物，对劳动力市场心中有数。
其次就是在掌握了上述信息下，进行谨慎的试错。在一定的概率下，几次之后，就可能找到有利于自己的评价系统，或者说，习惯了接受别人的评价系统。两种结果，都是不错的。就怕那种心里不服气，还总跟个怨妇似的，赖着不走，活也干不好。同时影响公司和自己的前途。

3 楼 jack 2006-10-15  

buaawhl 写道

大部分成功人士，都是高起点的。
起点非常重要。一开始的职位定位，其实就已经表明了领导对你的看法，就代表了一种成见，和偏见，认为你就配干这个，你就只能干这个。打破偏见和成见，需要各种机缘，远远比良好的第一印象要难。

在能力提高有限的情况下，如何定位自己，如何找到发挥最大价值的投射环境，是投入产出比最高的投资，可以说是决定自己前途的最重要的因素。
对于一般人来说，找到有利于自己的评价体系，比在一个不利于自己的评价体系中绝望挣扎，要有效得多。

  这个说的很中肯,不过有点就是"去找",而不要去"创建".如果在某个公司郁郁不得志,而去创业.实际上很难脱出前面工作过的公司的影响.真正有才华的也许能另外开出一条新路子.但是决定公司好坏,还是技术以外的事情. 这个就回到另外一个古老话题,技术和市场之间的关系了.
 

2 楼 jack 2006-10-15  

buaawhl 写道

且不管这句话本身的含义。我们来看引申出来的两个问题。
1. 核心人物的定价问题。CEO的高薪，我们看得都不爽。没有底下人干活，CEO 能有功劳吗？这个涉及到核心的稀有性、可替换性、市场供求、信息透明问题，以及人脉问题和上层建筑问题。

2. 一个人的能力对环境的投射比例。这个问题其实很难定量。正如上面的CPU例子。所以这个问题可操作性也不强。但是，引申出来一个很有意义的话题，人在什么样的环境下，能够发挥更大的作用，能够产生更大的投射比例，从而获得更高的价格？（一般来说，定价系统就是按照投射价值来定的。同工不同酬，不同的公司和地点，同样的活儿，价钱就是不一样）

  上面的话题也是身边引起的事情才有的思考.最为实际的效果就是,报酬问题.技术人员本身对自己的定价和老板给你薪酬之间差距.

  在小公司呆过的,就明白,薪酬就是老板的一句话,另外就是看你的讨价还价能力.Boss给的和员工的期望之间差距总是存在.

  那到底是老板给少了还是要求多了呢?这里对于十分刻薄的老板我们不做讨论.员工本身的定价问题,实际上就是对自己作用和能力的一个基本评估.这样的评估实际上,都是在前一公司工作的情况下做出的评估.如果新公司和前东家的环境差不多,这类估价大部分皆大欢喜.要是完全不同的话,矛盾就明显了.
  不过这类话题,很难说的清楚.操作性的确也很差.

  不过作为技术人员还是需要清楚自己身上有多少是投影,有多少是事实. 别自己给自己迷惑了,催眠了,飘飘然了就行.清楚自己只有1.0,但是在拿1.5的薪酬,那是本事. 觉得自己有1.5,公司给出评价是1.0,就要当心.是真的只有1.0,还是公司看走眼了?


 
  

1 楼 buaawhl 2006-10-15  

首先，我承认我眼界很有限。
几乎没见到过自认为很牛、少不了自己就不行的技术人员，除了CTO, Artchitect。
毕竟，hacker级人物是凤毛麟角，不是我能够轻易见到的。自我催眠能力很强、自我感觉良好的程序员，我也从来没有见过。倒是见过不少比较悲观的，如同怨妇。唉，这都怪我层次不高，没有接触过高层圈子。

但是，我对环境投射这个提法的逻辑感兴趣，对这个提法带来的定量思考感兴趣。
我对这类定性结论，并没有什么看法（主要是觉得没有操作性和实用性。我还远远达不到“无用即品位”的境界），我主要对可能引申出来的一个定量话题感兴趣。不好意思。狡辩一下：不是跑题，而是深入话题。

先提出来一个可能有人提出来的定性类比：“Jack GG说的太有道理了。其实CPU有啥牛的，如果没有一个配套的主板，一个配套的电源，根本就不能工作。CPU的功能完全是配套设施投射出来的。CPU的定价太不合理了。”

且不管这句话本身的含义。我们来看引申出来的两个问题。
1. 核心人物的定价问题。CEO的高薪，我们看得都不爽。没有底下人干活，CEO 能有功劳吗？这个涉及到核心的稀有性、可替换性、市场供求、信息透明问题，以及人脉问题和上层建筑问题。

2. 一个人的能力对环境的投射比例。这个问题其实很难定量。正如上面的CPU例子。所以这个问题可操作性也不强。但是，引申出来一个很有意义的话题，人在什么样的环境下，能够发挥更大的作用，能够产生更大的投射比例，从而获得更高的价格？（一般来说，定价系统就是按照投射价值来定的。同工不同酬，不同的公司和地点，同样的活儿，价钱就是不一样。给总统看门的，就是比工厂看门的，来得高级）

在什么样的环境下，能够发挥更大的作用？
这个话题涉及到老板管理层经常说的一句著名的废话，“一屋不扫，何以扫天下？”，这点小事都做不了，还能放心让他（她）做什么大事？
“一屋不扫，何以扫天下？”，这种论断，相当于忽视了人的差异性。
韩信一个普通的小军官都做不好，怎么能拜大将？

确实有人从基层爬起来，一直做到很高。但是，我认为，比例不大。大部分成功人士，都是高起点的。白手起家，被人传诵，正是因为数量少，稀有。大部分人才，都不是一心向上爬的随时准备在领导面前露一手的神经意志坚强的特殊材料。即使是这样的特殊材料，也不一定都有机会获得领导的青睐。
起点非常重要。一开始的职位定位，其实就已经表明了领导对你的看法，就代表了一种成见，和偏见，认为你就配干这个，你就只能干这个。打破偏见和成见，需要各种机缘，远远比良好的第一印象要难。

在能力提高有限的情况下，如何定位自己，如何找到发挥最大价值的投射环境，是投入产出比最高的投资，可以说是决定自己前途的最重要的因素。
对于一般人来说，找到有利于自己的评价体系，比在一个不利于自己的评价体系中绝望挣扎，要有效得多。