如何面对压力面试!

　　虽然是网上的来的！但觉得还可以！

      面试人通过提出生硬的 不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

　　由于同行竞争日趋激烈，企业越来越倾向于寻找能接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才，于是压力面试越来越多地被运用到招聘中。如何有效地使用这一面试工具，是业人力资源管理者面临的一大问题。本文介绍了如何营造压力面试氛围、如何设计压力面试问题、如何评价压力面试效果等，以期对企业人力资源的招聘方有所裨益。

　　一、压力面试概述

　　1．什么是压力面试

　　压力面试(Stress Interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

　　2．压力面试的作用

　　压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然， 同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。

　　比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承
受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上美化自己，甚至造假。

　　3．压力面试的意义

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后向应试者做出解释，以免引起误会。

　　二、营造压力氛围

　　要进行一场有效的压力面试，首先就要通过各种途径营造紧张氛围。在面试实践中，常用的有三种方式，即面试考场布置、考官适时沉默和考官提问。

　　1．面试考场如何布置

　　通过对考场的设计可以起到较好的辅助作用，强化面试的压力氛围。首先，应选择相对狭小的房间作为面试考场。从心理学的角度分析，处在狭小空间里的人，容易产生被逼迫的感觉。尤其是在需要讨论问题的时候，比较适合采用座位紧凑、小一点的空间。其次， 应聘者和主考官可以在长度较短的桌子两端面对面而坐。由于距离很近，主考官与应聘者面面相对，目光直视，容易给那些心里有“鬼”的应聘者造成心理压力。从社交心理的角度来讲，一般少于2米的距离，人就会感觉自已的空间被侵占， 因此产生压力。另外，给主考官设置一个相对应聘者而言，位置较高一些的座位，也能因为突出了主考官的地位，而给应聘者造成一定的压力。
最后，在主考官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品。如果在主考官和应聘者之间的桌子上摆放一些装饰品， 比如花瓶、水杯等，这样既容易分散应聘者的注意力，也会干扰考官对应聘者的全面观察。

　　2．考官会适时地沉默吗

　　沉默对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开
始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2— 5分钟。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声” 的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。

　　3．考官善于提问吗

　　企业在面临的竞争压力越来越大的情况下，当然希望自己的员工既要有过硬的业务素质，又要有接受挑战、承担责任、抵抗压力的品质，于是压力面试在招聘中也日益受到重视。但压力面试是一把双刃剑，一旦使用不当或者被滥用，必然会造成不良的后果。而以下三点或许是面试官所要重视的。
首先，必须考虑道德标准，这是第一前提。合理、有效的问题，是衡量应聘者的相关素质和能力的保障。但是，没有道德标准的约束，一切都会“竹篮打水一场空”。对于一些可能会涉及个人隐私或者带有人身攻击味道的问题要避免使用。同时，在压力面试中，千万别打着各种幌子向求职者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。其次，压力问题的设计须谨慎。压力面试的过程也是面试人员和求职者沟通、交流的过程。如果面试人员对求职者连起码的尊重都没有，结果可想而知。但是仅仅有“尊重”是不够的，面试官在设计压力问题时，应充分考虑应试者的文化水准和可承受能力，做到提问的内容既要在应聘者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。这样才能观察应聘者的第一反应，判断其相关能力和素质水平。最后，结束时须做必要解释。压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，所以，事后面试人员必须向应聘者做出解释，以免引起误会。这是一种道德上的义务，也是工作职责所在，不可以拒不做出任何解释，甚至强行把求职者赶走，无视求职者的个人尊严和感受。

　　三、压力试题设计

　　在面试实践中，根据应聘者感受到的压力的大小，可将压力面试题划为多种类型，以下列举一些常见实例并作相关分析。

　　情景一：你是“捣蛋分子”吗?主考官：这是一份充满创意的工作，需要逆向思维能力。请问从小到大，你做过最捣蛋、最让父母头痛的事是什么?回答一：我一直是好学生、乖小孩， 没做过坏事， 也没想过去做坏事。(错误，太乖的孩子通常没什么创意。)回答二：我常胡思乱想，和朋友堆一整天积木也不累。上学时，我也曾参加过火箭社、演讲社，但不曾做过什么破坏性的事，也不认为做坏事才能体现创意。(正确)回答三：我是个好动儿，喜欢发明东西，常把家里的瓶瓶罐罐拿来实验，或把空木箱子改装成唱机和音箱。好在得过几次科学实验奖，才没有被父母处罚。(正确)解析：考官已强调这是一份需要创意的工作，所以回答自己喜欢胡思乱想、参加社团、玩积木、研究实验、得到科学奖等，都可以加分。相对来说，太乖巧老实的孩子，就显得不知变通，不合考官的心意。

　　情景二：你有无潜力可挖?主考官：我觉得你太乖、太听话了，恐怕不适合这个职位。要知道，我们经常会遇到一些很难缠的客户。

　　回答一：再难缠的客户也要讲道理，我觉得这跟个性无关。再说，乖巧听话也是优点吧。(不理想。这不是主考官要的答案，也不宜否定主考官判断。)

　　回答二：我显得内向是因为我善于倾听，愿意把发言机会多留给别人，但并不表示我不善言辞，需要时我也能侃侃而谈。(不错，能让考官觉得你潜力无穷。)解析：要让主考官识到，尽管他在刁难你、试探你，但你不以为意，也不会被动地挨打，因为你有涵养和信心，是一个强者。

　　情景三：你忠诚度够高吗?主考官：你的学历很高，为什么愿意屈就这个工作昵?回答一：目前我没有更好的工作机会，而贵公司在业界声誉不错，学习机会也多。(错误，任何公司都不想成为“新兵训练所”。)回答二：我很喜欢这份工作，不在乎是否屈就。至于我的三张学历证书，你挑一个合适的，其余的就请忘了它吧。(正确， 自信又有创意。)

　　解析：面试官担心求职者只是拿公司当跳板，所以求职者要表达十足的诚意，答案还要创意十足，才能让主考官耳目一新。情景四：你适应力强吗主考官：你今天为什么不穿装?

　　回答一：我平常就不穿西装，所以今天也不穿。(错误，抗拒穿西装，容易给人任性、长不大的印象。)

　　回答二：我昨天本想买一套西装，但路上发现两套很好的书，于是花掉了准备买西装的钱。(不理想，即使要找理由，也不能给人耍嘴皮子的感觉。)

　　回答三：我从未穿过西装，但如果这个工作需要穿，我会考虑置办一套。(可以，至少表现出自己的可塑性。)解析：其实，穿不穿西装不是重点，主考官主要想知道你对公司规则的反应。完全顺从固然不好，叛逆性十足也不理想，最好的态度应是保持弹性，以大局为重。情景五：你兴趣广泛吗?主考官：你对最近流行的事物好像知道得不多?回答一：我只知道流行的歌手和演员。(不理想。知道的范围太窄。)回答二：流行音乐、戏剧、电影、文艺活动、消费新知，我都很喜欢，不知道你想问哪方面的流行事物?(厉害，主动出击，暗示对方自己兴趣广泛。)

　　解析：注重创意和流行的公司，大多希望员工能随着社会脉动前进，时尚感强。有意让面试官知道自己兴趣广泛，是最高明的招术。

　　四、评价面试效果

　　压力面试结束以后，企业要对面试的效果作出评价。对压力面试作出评价的关键在于制定适当的压力面试评价标准。压力面试测评标准，就考官据以评定考生应对压力成绩的尺度。压力面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的压力要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，通过考生在压力面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生应对压力的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是压力面试评分的基本思路。因此，压力面试的测评标准一般包含三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。