《有效辅导》笔记

前言：学习目标

1.运用辅导模型

2.有效辅导策略

3.提高动机和技能

4.掌握辅导时机

5.为被辅导和自已制定计划

 

一.管理者面对的挑战

作为一个管理者，在工作中面对的挑战

1.选拔人才

2.明确要求

3.激励员工

4.培养员工

 

作为一个管理者，该做哪些：

1.做有威信的领导

2.心胸开阔的经理

3.作为协调者

4.作为辅导者

5.作为团队领导

 

管理人员事业失败的原因：

1.麻木伤人的风格

2.被认为不值得信任

3.事事亲力亲为

4.用人不当

5.固执已见，欠缺灵活性

6.欠缺长远思维及策略性

7.野心目标过高

8.避免/不接受反馈意见

 

员工愿意跟从怎样的领导？

1.诚实/正直：87%

2.具有方向感：71%

3.能量/热情：68%

4.能力：58%

 

上佳表现的要素：

1.关注（目标）：不知道要做什么　给出方向，有确期望

2.能力：不知道怎样去做　提供支持和资源

3.意愿：不想要做什么　说明后果，给予承认

4.控制：不能做什么　消除障碍

 

二.辅导技巧总揽

什么是辅导？

辅导是一个过程，在这个过程中，辅导员提供工具、知识和机会，帮助他人发展和改善自我。

1.辅导不能发展他人能力——但是它能帮助人们发展自已

2.辅导是辅导者和员工之间的协作过程

3.辅导是持续的过程，不是偶尔的对话或者一年一次的审核

4.辅导不是由上至下的，而是一种互动的关系

5.辅导是对某人做什么，而是共同做什么

6.辅导是辅导者和被辅导者一块解决问题的过程

 

辅导模型：

1.建立信任（职业定位、感情银行账户EBA）

2.提升意愿（GAPS模型、SEED模型）

3.发展技巧（发展通道模型）

4.加强学习（日常工作行动改进特设工作任务）

5.影响环境

 

三.建立信任

1.知已知彼：五种类型

　　1).职业定位

　　个人的价值观和动机对其职业发展有重大影响，同时，它们也决定我们看待世界和与他人交流的方式。

　　个人持久的与工作和职业有关的功能、价值观和期待。

　　2).五种职业定位

　　a.追求权力：寻求获得认同、权威、和/或控制的需要

　　　描述：

　　　a).这类人喜欢领先并积极追求晋升机会。在此过程中，他们会全身心地投入，表现其谋略技能。

　　　b).这类人喜欢领导并为他人设定方向。认同和褒扬最能鼓舞他们。

　　　如何识别权力至上者：

　　　对一些人而言，这类人会显得过分炫耀而且天生有城府。也有人认为他们以工作成果为傲也愿意通过工作使其水平发展到更高档次。

　　b.追求保障：寻求能提供保障，稳定环境的需要

　　　描述：

　　　a).这类人喜欢工作环境具有预见性，适应性缓慢的变化节奏。就像个小提琴家，他们反复磨炼一些能力，对自已的角色安之如怡。

　　　b).在一个无风险的稳定的环境内工作能促进他们的发挥。

　　　如何识别权力至上者：

　　　a).对一些人而言，这种人太缺乏进取心。

　　　b).但是，他们也许是你周围难得的可以信赖的人。

　　c.追求成就：独自实现重大的成就的需要

　　　描述：

　　　a).这种人喜欢通过实验各种不同的新的方法来实现目标。

　　　b).在为了目标奋斗的过程中，这种人愿意冒风险，也愿直面挑战，甚至有时完全不考虑他人。

　　　如何识别追求成就者：

　　　a).他/她常常谈及个人成就

　　　b).在挑选任务时，这类人偏好那些能展示其才能的任务

　　　c).这类勤奋的人受成就驱动，表现出对卓越的强烈追求

　　d.追求自主：表现独立并表达创造性的需要

　　　描述：

　　　a).这类人果断，独立，喜欢单枪匹马工作。就像一个登山的独行侠，他/她喜欢自已选择自已的道路。

　　　b).对某些人而言，这类人可能显得与大众格格不入，难于合行。也有人认为这种人追求自已的命运，善于掌握成事之道。

　　　如何识别不羁的斗争者

　　　a).因为拥有这种个性，这类人经常尝试新的思考和行事方式

　　　b).这类人重视选择，更习惯于无拘束的环境

　　e.追求关系：寻求能平衡工作、人际和自我发展的关系的需要

　　　描述：

　　　a).这类人为舒适和平衡的工作、人际和家庭环境奋斗。他们总是在创造一个令其满意的工作和个人生活。

　　　b).这类人追求舒适可控的环境

　　　如何识别关系至上的人：

　　　有人认为他们不够敬业。也有人认为更少的压力往往使他们更有效率。

　　3).关于职业定位的几点思考

　　a.发展离不开工作经验

　　b.职业定位会随时间发生变化

　　c.有些人从来都没有一个主导的定位

　　d.没有人是完全符合一个定位的

　　e.有不同定位的人可能成为极具价值的员工

2.建立辅导关系

　　感情银行账户Emotional Bank Account(EBA)

　　六种主要存款：

　　a.理解别人

　　b.注意小节

　　c.信守承诺（要么不承诺，承诺了就一定要实现）

　　d.阐明期望（PPT制作例子，要明确表达清楚期望的内容）

       e.诚恳正直

　　f.勇于道歉

 

四.提升意愿

1.GAPS模型

　　1).GAPS

　　a.目标与价值观－对个人而言什么是重要的

　　目标是由人们的内在价值观和动机决定的。在作为得力帮手帮助他人定位其发展目标时你必须了解对于被指导的一方而言什么是最重要的。

　　b.能力－人们如何看待自已

　　在发展之前，人们必须对当时自已的能力作出准确的评估：技能，知识和专业。能力就是人们认为自已能胜任的事情。

　　c.想法－他人如何看待个人

　　了解自我要求我们先知道自已的行为会如何影响他人。这有助于个人决定可能获得怎样的发展机会。被指导的对象应当清楚地知道别人是怎么看待他们的。

　　d.成功要素－对他人而言什么是重要的

　　在工作中能够有的成就明显有赖于了解他人对自身行为的期许和组织需要。被指导者需要清楚了解当下和未来考量成果的标准各是什么。

　　你应当经常说就：符合组织业务需求、地区目标、区域目标的能力，文化形式和行为范式与对方做沟通。

　　2).关于GAPS的信息来源

　　a.能力：自我评估；过去的成就/成果；专业评估

　　b.目标/价值观：价值详解；个人目标确立；职业咨询；职业发展讨论

　　c.想法：直接反馈；360度反馈；客户反馈；表现反馈

　　d.成功要素：角色与职责；成功的角色范本；竞争力范本；组织性视点，价值；组织性目标，策略；核心竞争力；有竞争力的挑战；市场需求

　　3).GAPS分析：示范问题

　　a.目标与价值观

　　　工作中你最在意什么？

　　　什么最能推动你？

　　　你的目标是什么？为什么它们对你如此重要？

　　　这工作对我最重要的意义在于？

　　b.能力

　　　你如何看待自已的能力？

　　　你最善于做什么？你最希望增强哪方面的能力？

　　　你觉得自已最缺乏哪方面的能力？

　　　对于我的工作和职业目标，我的优势在于？

　　　我需要符合怎样的技能或知识要求？换句话说，我主要的发展区域在哪里？

　　c.想法

　　　从他人处你得到怎样的反馈？

　　　如果站在别人的立场上，你觉得他们会怎么看待你？

　　　作为指导者，我对你表现的看法是...

　　　比较这些看法和你对自已的看法，有何差异？

　　　（记住...基于行为，而不是个人意见）

　　　老板、同僚、其他人各自怎样看待我的优势和不足？

　　d.成功要素

　　　在你的工作中最关键的成功要素是什么？

　　　谁最成功？为什么？

　　　身居此职，我被期望主要做到哪些？

2.提供具有建设性的反馈意见

　　1).反馈是帮助人们了解他人是如何看待自已的信息交换。

　　2).SEED反馈模型

　　Set the stage开场白：主要时间预约，表扬、寒暄(工作忙不，最新怎样？)

　　Explain your view陈述行为、影响：阐述问题及其产生的影响

　　Explore the other person's view探时对方动机：了解其深入原因

　　Determine next steps引导确定改善计划：引导员工找出问题，增强其主观能动性及后续的解决方式方法，同类事情如何避免

　　在于被指导人沟通时，不要说"听说"，改说"我看到"，也不要说"你应该"。

 

五.发展技巧

        发展管道：

        洞察力：人们知道该发展什么吗？（a.对于期望值要明确；b.有意义的反馈）

        动机：人们愿意投资时间和精力来发展自已吗？

        新技巧知识：人们知道怎样获取需要的知识和能力吗？

        现实世界实践：在工作中人们有运用新学的知识的机会吗？

        责任感：人们是否能将所学真正掌握以提升表现获得理想结果？

 

六.加强学习

        人们在什么情况才能学习？环境允许，条件具备

        人们通过什么方法学习？参加培训、听磁带、上网、请教别人

        什么学习方式最有效？依次为工作中学习、研讨会/培训班、书籍和磁带

        在工作中学习：

        日常工作行动改进（可行的小步骤）

        行动步骤是在工作中能使得个人发展并实践一项特定技能的活动。帮助人们寻找可以每天完成的有挑战性的行动步骤。学习新的行动方式的最好办法就是通过小的、可行的步骤。

        a.寻找可以每天完成的有挑战性的行动步骤

        b.从一个可以帮助他们获得所需回报的行动步骤开始

        c.如果行为改变不顺利，就更要保证多多练习

        d.选择足够多的行动步骤，保证他们学习和实践行为的机会

        特设工作任务

        a.你能影响，对其负责

        b.需要完成，对组织的贡献

        c.有热情完成

        d.期限（6-12个月）

        e.可测量的结果

        f.要求他人的帮助

        g.把计划与组织目标相统一

 

七.辅导实践

        针对一名要辅导的员工，订出辅导计划，在辅导过程中适当利用以下的工具：EBA、GAPS对话、SEED反馈模型以及发展管道。

        提示：直白的讲应该建立在EBA存款账户中余额比较多的前提下（即比较信任的前提下）

 

推荐相关书籍：马利克（Malik,F)著；李亚 等译的《管理成就生活》