闲谈用人

上周末和一个大学同学吃饭。这位同学刚海归，自己办了一个贸易公司，招了一个应届的女孩子作类似助理的工作，每月税前工资2200，还有年底奖金。
当时我感到很惊讶，同学公司开了不到半年，而且这个女孩子所在的事情简单（主要是处理邮件，管理一下货物单据）也不多，于是便向同学说你这样是不是给的太高了，怀疑同学用国外的水平来作了参考，现在上海普遍的应届指导工资都很低。
同学就说，的确是比较高的，而且还要缴纳所有的社会福利，折算一个人要4000多成本，但是他觉得这个女孩子工作主动、仔细还能吃苦，上班从来不迟到而且每次都要早到，所以基本上上海这边的工作交给她就可以了，同学自己不需要太多照顾，所以他觉得现在有这样的员工非常不错，并且很希望能够长期培养留在公司。
然后他和我讲，培养一个员工很是不容易，其成本是很高的，在国外如果一个老板要求某个老员工去培训一个新员工，老员工是可以要求加薪的，而且老板一般也都会同意。所以遇到这种好的员工就要好好的加以培养。
我听完顿感欣慰，我这个同学果然是留学归来的，在用人上的观念的确和国内很多老板不同。而我在公司遇到过一件事情，就完全不一样了。
公司一位员工工作很是认真努力，成长的也很快，工作9个月后某种原因有了一个新的工作机会，对方的薪资较高，但他还是希望能留在这里，但要加一下薪水，不需要达到同等水平但是只要能接近就可以了，这样家里能够交待过去。我觉得这个还是合理的，于是呈报给了老板，可老板不同意，因为他认为还没到一年就提加薪不合理，何况还在外面找工作，就认为这种人以后不好留，当时我就是以培养的成本来和老板交涉，这个员工进来的时候也是应届的，经过了公司3个月的培训外加半年的工作经历，正到了当用之时，如此让他走从公司角度就是亏本的，何况这个员工又是一个很勤奋努力的。老板最后还是执意不同意加薪，这个员工最后也是选择了期满离职.
这里不能说我的老板完全没有道理，但是可以看出在用人意识上是欠缺了。
现在就业问题比较严峻，但同时对于一个公司能够找到一个合适的员工同样的不易。现在的学校教育出来的学生能够马上上手的人不多（真正优秀的也早早的被那些大公司大企业挑走了）。即使招到一个，社会上机会那么多，能够安心做事情的人真的不多，何况还要能够做好事情的。
还有就是提到的培养问题，一个基本无法工作的新手培养成能够独立工作的员工，这个成本不小，包括其自身在初期无法创造效益和优秀员工为了培养他而消耗的时间成本。国内很多企业不愿意招应届生其中一点就在于此，当然还有一点就是等你培养好了，可能这个员工就跑了。记得2000年我刚来上海找工作的时候，看到招聘上几乎都是要2年以上工作经验的，去招聘会以看我是应届的就直接回绝，这种现象到目前为止也没有改善。现在回过头来看，如果公司企业能够给员工更好的回报，那么这种状况就会大为改观的。

评论

19 楼 抛出异常的爱 2006-12-08  

Arath 写道

clamp 写道

对于还没有积累的小公司而言，其竞争对手也是不太规范的小公司，价格往往优先于质量，因此如何控制成本是极为关键的，而越是小公司，其成本越集中在人力资源本身的薪资上，薪资自然会成为主要矛盾。

一般国内公司的人月报价在1万5-3万人民币之间，但是IBM等公司的人月报价是2万-3万美金……

如果这样报价的小公司那么基本上是活不长的，一个公司对于一个员工的支出不是工资这么简单。
举例说，如过一个程序员工资是3000，那么如果公司老实缴纳所有的费用，那么实际在这个员工薪资的支出上面就是6000左右，然后开发的时候还有固定资产消耗的成本，就算他每个月再额外增加1500好了，那么基本人月就是7500。而且项目中一般都会有一个较高薪资的负责人，他的支出会更高。然后公司还要缴税，还有其他的支出，1.5-3w这个价格几乎就赚不到什么了。
当然我指的是正经的公司
即使都是走灰色道路，那么这个价格公司也赚不了多少，所以往往只能压缩报价的时间，从而转嫁到员工去免费加班。这样员工疲劳增加，怨言增加，流动就会增加，产品质量就更加没有保障了。完全是恶性循环道路。

不知道你了不了解行情1-2W是对日外包价....国内的行业...如果一个项目不卖个三四家本都回不来....50W以下的小项目多如牛毛...

18 楼 Arath 2006-12-08  

clamp 写道

对于还没有积累的小公司而言，其竞争对手也是不太规范的小公司，价格往往优先于质量，因此如何控制成本是极为关键的，而越是小公司，其成本越集中在人力资源本身的薪资上，薪资自然会成为主要矛盾。

一般国内公司的人月报价在1万5-3万人民币之间，但是IBM等公司的人月报价是2万-3万美金……

如果这样报价的小公司那么基本上是活不长的，一个公司对于一个员工的支出不是工资这么简单。
举例说，如过一个程序员工资是3000，那么如果公司老实缴纳所有的费用，那么实际在这个员工薪资的支出上面就是6000左右，然后开发的时候还有固定资产消耗的成本，就算他每个月再额外增加1500好了，那么基本人月就是7500。而且项目中一般都会有一个较高薪资的负责人，他的支出会更高。然后公司还要缴税，还有其他的支出，1.5-3w这个价格几乎就赚不到什么了。
当然我指的是正经的公司
即使都是走灰色道路，那么这个价格公司也赚不了多少，所以往往只能压缩报价的时间，从而转嫁到员工去免费加班。这样员工疲劳增加，怨言增加，流动就会增加，产品质量就更加没有保障了。完全是恶性循环道路。

17 楼 Arath 2006-12-08  

华为的做法是比较片面的，有个朋友去华为工作一年就辞职了。
像华为这种大型的企业不是简单的给钱就能解决所有问题的，这个就太复杂了，偶这个小人物不谈不谈了^.^

16 楼 winterwolf 2006-12-07  

市场规则决定职场规则

我们的市场环境就想北京的空气一样清洁

15 楼 抛出异常的爱 2006-12-07  

ouspec 写道

写得很好，投精华了。

我在以前的公司里面也就是这样的情况，虽然招人很容易（人才市场找工作的人很多），但是一般招一个人（即使比较牛的人）从进公司到熟悉环境能够熟练开始工作起码要三个月，一般招三个人中，有一个很好的就不错了，而这一个是一定要留下来不可。

不然重新招人，培训，熟悉……流程太长，对于公司损失很大。

国内的公司我比较佩服早期的华为，一个员工在普通的就业市场上一般如果拿5k，多给20%的工资，员工会非常卖力，多给50%的工资，一个员工顶上两个。在IT企业内，工资比较高，一个员工加上四金等公司成本至少10k以上，既然一个员工的费用已经很高了，为什么不再加20%-50%到费用让一个员工全心投入呢，尤其做IT公司，最重要的就是人。早期华为能够如此快速增长，和内部高薪水高淘汰促进的高效率的人员管理是分不开的。

现在的情况是，进公司招聘谈好工资，基本上很难涨，员工经过试用期的努力表现后，熟悉环境和工作后，开始骑驴找马，如果有公司多加20％工资就又跳走了。

做的好的老板和做的坏的老板很多时候就区别在这。

作为技术主力的程序员也不必看不起自己，特别对于中小IT公司，技术骨干很重要。

多给20%没什么可能会干的好...
但是也有那种不知道自己几斤几两的....

多给50%就不那么对了
你看看足球队员?
你再看看演员,导演,?

人钱多于平时消费时
就会浪费更多的时间
用来考虑怎么把钱花出去了...

所以不按劳分配是恶树
结出好果的可能性太低...

如果想让员工留下
1.让他们干其能力范围内的东西...
(但要求干好)
2.让他们不要太清闲
(只有适当的工作量才能让人安心工作否则能力发挥不了是很多人跳槽的内在原因)
3.给他们应得的工资
(不用跟别的公司比只要在内部平衡了就可以了,因为在这样的工作环境下升职的可能性高,个人价值得到体现)

以上三点员工在北京不要低于三千否则是生存问题而不是忠不忠心的问题....

14 楼 clamp 2006-12-07  

对于还没有积累的小公司而言，其竞争对手也是不太规范的小公司，价格往往优先于质量，因此如何控制成本是极为关键的，而越是小公司，其成本越集中在人力资源本身的薪资上，薪资自然会成为主要矛盾。

一般国内公司的人月报价在1万5-3万人民币之间，但是IBM等公司的人月报价是2万-3万美金……

13 楼 norswo 2006-12-07  

公司相对于个人是强势的,如果要谈rp,各种boss是不是得先得有rp?rp可不光是认真负责敬业了.够强就人以群分,从"伯乐"开始发光聚拢.

12 楼 叶子 2006-12-07  

1.厚道的老板很少.经常承诺不兑现,各种理由都有....
2.厚道的员工也很少,尤其是有点小能力的(半瓶水那种)...

11 楼 ouspec 2006-12-07  

together 写道

bigpanda 写道

一个认真负责敬业的员工太难找了。

严重同意！！！
这不是钱不钱的问题，而是RPWT。首先具备这种道德素质的人，占总人口的比例也就10%（认真的占30%，负责的占30%，敬业的占30%吧）。
认真和负责，是性格和能力。有些人认真，但他不能负起责任。有些人能负起责任，但并不认真。
而敬业，取决于态度。敬业不仅需要认真和负责，还需要对工作投入全部的热情，做很多份外的事情，这才叫敬业。

实际中为什么千里马和伯乐很难对得上，不仅有伯乐的问题，也有千里马的问题。举一个例子，一个“认真负责敬业”的员工，在找工作，到了A公司，觉得不错，和对方达成和意向，一周后正式上班。但是之后，有另一家B公司也同意要他，薪水比A公司高，那99%的“认真负责敬业”的千里马，都会选择去B公司，理由当然非常充分，一个是也没有和A公司签订什么合同；另外A公司也不一定是一个多么守信誉的，自己干嘛那么死板？我倒认为，另外的遵守承诺的1%，才是真正的千里马！才值得真正的培养和信任。

其实是一个双向RPWT，员工为公司努力，公司也要表现出足够的诚意和人品让员工相信在这个公司是有前途的。

老板的RPWT也很重要。

10 楼 together 2006-12-07  

bigpanda 写道

一个认真负责敬业的员工太难找了。

严重同意！！！
　　这不是钱不钱的问题，而是RPWT。首先具备这种道德素质的人，占总人口的比例也就10%（认真的占30%，负责的占30%，敬业的占30%吧）。
　　认真和负责，是性格和能力。有些人认真，但他不能负起责任。有些人能负起责任，但并不认真。而敬业，取决于态度。敬业不仅需要认真和负责，还需要对工作投入全部的热情，做很多份外的工作，这才叫敬业。
　　实际中为什么千里马和伯乐很难对得上，不仅有伯乐的问题，也有千里马的问题。举一个例子，一个“认真负责敬业”的员工，在找工作，到了A公司，觉得不错，和对方达成意向，一周后正式上班。但是之后，有另一家B公司也同意要他，薪水比A公司高，那99%的“认真负责敬业”的千里马，都会选择去B公司，理由当然非常充分，一个是也没有和A公司签订什么合同；另外A公司也不一定是一个多么守信誉的，自己干嘛那么死板？我倒认为，另外的遵守承诺的1%，才是真正的千里马！才值得真正的培养和信任。
　　当然此时，A公司的老板并不知道你曾经是拒绝了B公司的诱惑，遵守承诺来到的A公司。但是只要你具有这种品质，一定会在其它的方面表现出来的，只要你确实是千里马，正常的公司是绝对不会放过人才的。桃李不言，下自成蹊。比如你在一家公司，是一个项目经理，薪水是普通项目经理的二倍，那么是否是招进来二三个普通项目经理，就能代替你的工作呢？并不一定，因为技术和管理，有的时候是无价的。一个认真负责敬业守承诺的“千里马”，在某种程度上就是无价的，是可遇不可求的。老板如果没有重用，那是老板的失败。
　　另外，我也一直想谈这个问题：“技术和业务哪个重要？”，我觉得都很重要。但有一点比这些都更重要，就是“信任”，对他人的信任，他人对自己的信任。举例，我现在如果要开一家公司，公司的业务骨干，包括研发、销售、财务、人事、后勤，这些主管，我会选择谁？是到市场上去招聘高级职业经理人吗？对于研发和销售，我会择优录用。但对于人事、后勤和财务，我一定会选用最可靠的人选。有很多人觉得研发和销售才是公司的核心，不错，他们是利润的核心。但公司中最重要的却不一定是他们。如同韩信与萧何，一个在外攻城拨地风光无限，一个在内支援前线默默无闻，但老板心中，并无孰轻孰重之分。后院是必须要稳定的，所以在财务和后勤方面，如果自己 家族中有合适的人选，即使他能力不是最强的，也会让他来担任。要的是什么，就是“信任”。这也是东亚企业，包括大陆、港台、东南亚，很多都是家族企业的原因。
　　信任他哪里？信任来自于对他的了解。来自于能够通过各种渠道进行沟通。从外面招聘过来的经理人，很难得到老板的真正信任。比如，销售会不会拿着单子叛逃？研发经理会不会带走源代码给别的公司？财务经理会不会私自做假帐？后勤主管会不会吃回扣把公司吃空？有几个“千里马”，能让老板对你有如此的信任呢？
　　古人云：“不愿得千金，愿得季布一诺”。如果一个“千里马”，能够让周围的伯乐们都相信，你是个“千金一诺”的人，那么自然会重用你。老板把一个任务交给你，他能够完全信任你，相信你不会半路撒手，相信你不会私吞公款，相信你不会欺骗公司，相信你会克服各种困难，相信你会恪守承诺......，而扪心自问，我们中有几个人能够承担得起这样的信任呢？

9 楼 daoger 2006-12-07  

楼主说得很好，我也投精华！
我现在在就在一家国有企业，说起来国有企业还不如国内的一些小的软件公司呢！国内的小软件公司在待遇和对员工的培训发展方面还比较重视一些，可我从进入公司到现在也没有一次针对于我们的培训；待遇方面每一年调一次工资，上司从来不和员工“讨价还价”，对于我们这些在公司时间不长的人一次就是涨五百，没的商量，要不你就走人。真搞不懂，这样的激励制度何谈工作效率、何谈工作积极性？公司就根本就不是以人为本，更别说以公司的长远利益打算了。
也许在一般规模的公司会好一些吧！

记得robbin曾说过：进入一家好公司，也不如有一个好上司。可能有个好上司就会弥补一些在现在国情下不容易解决的问题吧！

8 楼 foxty 2006-12-07  

古语说的好：千里马常有而伯乐不常有。

当老板的有多少人？员工有多少人？如果一个老板有伯乐的眼光发现人才并且重视人才，自然能找到好的员工，很多企业的boss都是不太重视这点才导致人才的流失然后感叹人才不好找。

很多时候老板们都重视如何去找人才，确忘记了如何安抚和留住现在已有的人才，等你找到人了发现自己的员工已经有了去意。我觉得最重要的就是先留住人才，其次才是找人才。要不，你连人都留不住，找来那么多，有什么用？

7 楼 norswo 2006-12-06  

俺所处层次低,看到的多是又想马儿跑又想马儿不吃草的公司.其实俺也很纳闷,某些商人有点人性咋就那么难?多点人性化的东西能死不成?要兄弟们冲锋陷阵,先要有个能让大家说服自己的理由.把大家当作个七情六欲人,将心比心它有多少难度啊?

6 楼 evanyuan 2006-12-06  

bigpanda 写道

一个认真负责敬业的员工太难找了。

在有些机制下，一个认真负责敬业的人和一个混日子的人所受到待遇没什么区别

5 楼 bigpanda 2006-12-06  

一个认真负责敬业的员工太难找了。

4 楼 ddandyy 2006-12-06  

一个安于现状的人不会当老板  可是当老板的人都想要手下所有的人都安于现状

3 楼 ouspec 2006-12-06  

写得很好，投精华了。

我在以前的公司里面也就是这样的情况，虽然招人很容易（人才市场找工作的人很多），但是一般招一个人（即使比较牛的人）从进公司到熟悉环境能够熟练开始工作起码要三个月，一般招三个人中，有一个很好的就不错了，而这一个是一定要留下来不可。

不然重新招人，培训，熟悉……流程太长，对于公司损失很大。

国内的公司我比较佩服早期的华为，一个员工在普通的就业市场上一般如果拿5k，多给20%的工资，员工会非常卖力，多给50%的工资，一个员工顶上两个。在IT企业内，工资比较高，一个员工加上四金等公司成本至少10k以上，既然一个员工的费用已经很高了，为什么不再加20%-50%到费用让一个员工全心投入呢，尤其做IT公司，最重要的就是人。早期华为能够如此快速增长，和内部高薪水高淘汰促进的高效率的人员管理是分不开的。

现在的情况是，进公司招聘谈好工资，基本上很难涨，员工经过试用期的努力表现后，熟悉环境和工作后，开始骑驴找马，如果有公司多加20％工资就又跳走了。

做的好的老板和做的坏的老板很多时候就区别在这。

作为技术主力的程序员也不必看不起自己，特别对于中小IT公司，技术骨干很重要。

2 楼 Arath 2006-12-06  

这就是中国传统观念造成的，每个人都要生活，钱自然少不了，为什么不光明正大的说呢？
结果沦为一些人管理的伎俩

1 楼 ddandyy 2006-12-06  

想起谁在这说的一句话来着  谈钱伤感情 谈感情伤钱
国情啊.............