要留住优秀员工，除了钱，你还可以用什么？

一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

这组数据告诉我们：留住核心人才，就意味着节省成本、提高效率。而HR在这当中扮演着关键角色。

随着企业对优质人才的争夺战日益加剧，企业管理者和HR最不愿意看到的就是优秀员工离职，然而他们中的许多人都认为对员工离职他们无能为力。

实际上，企业能为员工做的有很多。报告表明，42%的跳槽员工都表示，如果当初雇主在某些事上做出改变，他们就不会跳槽。

那么，你可以采取哪些措施保留员工呢？

除了增加员工薪水和福利，你还可以做这些：

面试时考察候选人能否长期留任

如果你希望让员工长期留在公司，在面试时你就需要弄清楚他们最看重的东西。可以考察以下内容：

• 他们的短期目标和长期目标；

• 站在前任上司的角度，他们会做出哪些改变来避免员工离职；

• 在未来的工作中，他们希望利用自己的哪些技能。（求职者的简历只能说明“他们是谁”，而不能告诉你“他们想成为什么”）；

• 什么样的企业文化和公司管理制度会给予他们工作动力；

• 他们为什么离开上一个公司。

如果你觉得候选人的回答与你的岗位设置或者企业文化不相符，那么很有可能在之后无论你做什么，都改变不了他们跳槽的想法。这个时候，你就要慎重考虑是否录用这名候选人了。

确保绩效标准和目标的透明度

每个人都渴望拥有事业成功的感觉，都希望成为在公司举足轻重的人。如果员工始终不确定自己在公司的地位，他们就有可能去别的企业寻找发展机会。

为了消除员工的此类困惑，你需要确保绩效标准和目标公开透明。当员工了解了公开的衡量标准，就不会质疑他们的付出是否得到了应有的收获，并且会更加敬业和忠诚。

明确用人经理对员工保留的责任

一线经理对员工敬业度有着很大影响，企业管理与员工满意度息息相关。

有效的企业管理不仅仅关注员工对公司的贡献，同时也关注他们的上级有没有为员工创造合适的环境，让他们坚定地留在公司。为了做到这一点，一线经理们应当长期参加软技能和员工敬业度培训。

除此之外，一线经理也应该对员工保留负有责任。员工保留往往被视为HR的工作，因此很少被提到企业管理的优先层面上。而当一线经理也对此负有责任时，员工保留就成为了商业目标，企业管理者就会用全新的视角来看待这个问题。

让员工实现工作生活的平衡

对员工而言，远程工作或者弹性工作制往往比奖金更吸引人。企业管理者和HR应该找到保持员工满意和高产之间的平衡点，这样会加深他们对公司的感情。

在任何一段关系中（包括员工和雇主的关系），人们都想弄清三件事情：

1. 你在乎我吗？

2. 我可以信任你吗？

3. 你做了你承诺的事吗？

当你的公司文化能够让员工实现工作生活的平衡，那么这三个问题的答案就是肯定的，这对员工保留显然能起到积极作用。

为员工创造成长和学习的机会

研究表明，员工跳槽的最大原因是在原来的公司晋升空间不足。因此要想留住员工，你需要给他们足够的成长空间。

在职培训、导师制、领导力课程都是很好的员工培训方式，它们可以帮助员工掌握晋升需要的技能。

除此之外，可以对一些重要岗位职员进行交叉培训。当这些重要员工获得了自我提升的机会，他们会更愿意留在公司。

总结

重要员工的离职对于所有的企业来说都是重大的损失，因为他们在离职的同时带走了强大的专业技能和良好的客户关系。而寻找新的替代者的过程既费时也耗力，会在一定程度上影响到企业利润和效益。

在不断变化的劳动市场中，企业需要将员工保留作为首要工作。甚至可以考虑开设“CRO (Chief Retention Officer)”岗位来保留人才，减少企业损失。与此同时，需要培养企业经理为优秀人才晋升发展创造良好环境的意识，监督他们采取行动。否则优秀人才的离职将会让企业遭受巨大损失。

 

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