木桶原理

什么是木桶原理

　　

　　木桶原理又称短板理论，木桶短板管理理论，所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一内容，可以有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。

　　对这个理论，初听时你会觉得怀疑：最长的怎么反而不如最短的？继而就会是理解和赞同了：确实！木桶盛水的多少，起决定性作用的不是那块最长的木板，而是那块最短的木板。因为在水平状态下，长的板子再长也没有用，水的界面是与最短的木板平齐的。“决定木桶容量大小的竟然不是其中最长的那块木板，而是其中最短的木板！”这似乎与常规思维格格不入，然而却被证明为正确的论断。

　　“木桶理论”可以启发我们思考许多问题，比如企业团队精神建设的重要性。在一个团队里，决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为，最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用，决定了这个团队的战斗力，影响了这个团队的综合实力。也就是说，要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度，才能完全发挥团队作用，充分体现团队精神。

管理定律[编辑]

A	L续
安慰剂效应	卢维斯定理
阿尔巴德定理	蓝斯登定律
暗箱模式	蓝斯登原则
阿尔布莱特法则	垃圾桶理论
阿姆斯特朗法则	蓝柏格定理
阿什法则	雷鲍夫法则
艾奇布恩定理	懒蚂蚁效应
阿罗的不可能 定理	牢骚效应
艾德华定理	洛克忠告
艾科卡用人法则	拉图尔定律
阿伦森效应	鲁尼恩定律
暗示效应	拉锯效应
安泰效应	M
氨基酸组合效应	木桶原理
B	墨菲定律
彼得原理	蘑菇管理定律
不值得定律	马太效应
贝尔效应	名片效应
保龄球效应	米格—25效应
布里特定理	马蝇效应
比伦定律	末位淘汰法则
柏林定律	麦克莱兰定律
巴菲特定律	目标置换效应
彼得斯定律	梅考克法则
白德巴定理	摩斯科定理
布利丹效应	美即好效应
波特定律	马斯洛理论
布利斯定理	曼狄诺定律
波特法则	冒进现象
布朗定律	毛毛虫效应
伯恩斯定律	摩尔定律
布利斯原则	木桶歪论
	名人效应
拜伦法则	N
冰淇淋哲学	鲶鱼效应
比林定律	南风法则
邦尼人力定律	尼伦伯格原则
玻璃天花板效应	凝聚效应
巴纳姆效应	纳尔逊原则
半途效应	希尔十七项 成功原则
贝尔纳效应	鸟笼效应
贝勃规律	O
边际效应	奥卡姆剃刀定律
菠菜法则	奥格威法则
标签效应	奥狄思法则
杯子理论	奥美原则
弼马瘟效应	欧弗斯托原则
搬铁块试验	P
C	螃蟹效应
长尾理论	帕累托法则
刺猬法则	帕金森定律
长鞭效应	皮格马利翁效应
磁石法则	破窗效应
磁力法则	皮尔斯定律
蔡戈尼效应	皮京顿定理
从众效应	皮尔·卡丹定理
权威效应	披头士法则
蔡格尼克记忆效应	攀比效应
超限效应	Q
全球化链条定律	群体压力
传染效应	乔布斯法则
参与定律	犬獒效应
成事定理	青蛙法则
拆屋效应	乔治定理
出丑效应	秋尾法则
D	强手法则
多米诺骨牌效应	齐加尼克效应
达维多定律	情绪效应
倒金字塔管理法	R
定位法则	热炉法则
大荣法则	柔性管理法则
杜利奥定理	儒佛尔定律
杜根定律	洛克定律
迪斯忠告	人性定理
灯塔效应|锐化效应
达维多夫定律	S
德尼摩定律	三强鼎立法则
杜嘉法则	手表定律
杜邦定律	水坝式经营法
登门槛效应	首因效应
叠补丁效应	生态位法则
等待效应
德西效应
狄伦多定律
多看效应
E	生鱼片理论
250定律	隧道视野效应
恶魔效应
F	500强企业经 典管理法则
反暗示效应
弗洛斯特法则	双木桶理论
辐射效应	失真效应
适才适所法则
飞轮效应	史坦普定理
弗里施法则	史华兹论断
肥皂水效应	舍恩定理
凡勃伦效应	史提尔定律
法约尔原则	斯坦纳定理
费斯诺定理	矢泽定律
费斯法则	“4+2”法则
复壮效应	思维的定势效应
反馈效应	社会惰化效应
反木桶原理	苏东坡效应
弗洛伊德口误	森林效应
峰终定律
G	圣人理论
	声誉磁场
光环效应	T
格雷欣法则	同仁法则
身体语言
古狄逊定理	跳蚤效应
沟通的位差效应	特雷默定律
管理沟通论	踢猫效应
沟通无限论	托利得定理
古德曼定理	特里法则
古德定律	铁钉效应
格利定理	蜕皮效应
孤峰原理	汤水效应
果子效应	托伊论断
过度理由效应	投射效应
过度学习效应	同群效应
功能固着心理	头鱼理论
感觉剥夺实验	鸵鸟政策
	铁锹试验
态度改变— 糖果实验	W
感情效应	王永庆法则
共生效应	韦特莱法则
箍桶理论	威尔逊法则
乌兹纳泽定律
H	威尔德定理
花盆效应	翁格玛丽效应
花生试验
环境蓄势
黑洞效应
蝴蝶效应	沃尔森法则
霍桑效应	沃尔顿法则
华盛顿合作定律	沃森定律
猴子理论	王安论断
互惠关系定律	韦尔奇原则
杰亨利法则	温德定律
海潮效应	无折扣法则
横山法则	沃特曼定律
海恩法则	武器效应
猴子大象法则	X
赫勒法则	新木桶定律
信心获得	咸鸭蛋理论
怀特定律	斜坡球体定律
哈默定律	夏皮罗法则
坏苹果法则	西点军校的 经典法则
霍布森选择效应	希望效应
海因里希法则	虚荣效应
和谐定理	Y
哈罗效应	羊群效应理论
	亚佛斯德原则
J	“100-1=0”定律
酒与污水定律	鱼缸理论
激励倍增法则	影响世界的 100个定律
金鱼缸效应	蚁群效应
吉格勒定理	雅格布斯定理
吉尔伯特定律	印刻效应
吉格定理	150定律
吉德林法则	Yerkes-Dodson 法则
竞争优势效应	约翰逊效应
监狱角色模拟 实验	野鸭精神
棘轮效应	邮票效应
近因效应	优先效应
经验的逻辑 推理效应	优势富集效应
金属切削试验	延迟满足实验
K	因果定律
苛希纳定律	异性心理
快鱼法则	雁阵效应
	异性效应
	酝酿效应
	拥有效应
坎特法则	Z
卡贝定律	智猪博弈理论
克里奇定理	坠机理论
柯维定理	自来水哲学
卡尔岑定理	煮蛙效应
刻板效应	自吃幼崽效应
L	自我参照效应
雷尼尔效应	自我选择效应
零和博弈	帐篷理论
柯维定理	最高气温效应
卡尔岑定理	詹森效应
雷尼尔效应	责任分散效应
	蟑螂效应
	座椅舒适感

 

木桶原理的产生

　　木桶原理是由美国管理学家彼得提出的。说的是由多块木板构成的木桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。

　　若仅仅作为一个形象化的比喻，“木桶定律”可谓是极为巧妙和别致的。但随着它被应用得越来越频繁，应用场合及范围也越来越广泛，已基本由一个单纯的比喻上升到了理论的高度。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则象征着整体的实力和竞争力。

　　当然，还有一个“反木桶原理”：木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点；对组织而言，凭借其鲜明的特色，就能跳出大集团的游戏规则，独树一帜建立自己的王国。在扬长避短中，把你的业绩建立在自己的优势资源上更合理一些。按照德鲁克（Drucker）的话说，就是“Build your performance on strength, not weakness”。

[编辑]

木桶原理的八种演变

　　演变一:一个木桶的储水量，还取决于木桶的直径大小

　　每个企业都是不同的一个木桶，因此，木桶的大小也不可能完全一致。直径大的木桶，其储水量自然要大于其它木桶。也就是说，一个企业在进入市场之初，他的起步也是不完全一样的，有的基础扎实，有的基础薄弱，有的资源面广，有的资源面窄，这都对企业的最初的发展起到关键的作用。

　　演变二:在每块木板都相同的情况下，木桶的储水量还取决于木桶的形状

　　学过物理的人都知道，在周长相同的条件下，圆形的面积大于方形的面积。因此圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的，它强调组织结构的运作协调性和向心力，围绕一个圆心，形成一个最适合自己的圆。

　　因此，从做企业来说，企业的每一块资源都要围绕一个核心，每一个部门都要围绕这个核心目标而用力，作为总经理来说，偏颇任何一个部门都会对木桶的最后储水量带来影响。

　　有一句话说得好，结构决定力量，结构也决定着木桶储水量。

　　演变三:木桶的最终储水量，还取决于木桶的使用状态和相互配合

　　每个木桶总会有最短的一块板，最初的木桶理论告诉我们，木桶的储水量取决于最短板的高度。不过，在特定的使用状态下，通过相互配合，可增加一定的储水量，如有意识地把木桶向长板方向倾斜，其储水量就比正立时的木桶多得多；或为了暂时的提升储水量，可以将长板截下补到短板处，从而提高储水量。

　　木桶的长久储水量，还取决于木桶各木板的配合紧密性，配合要有衔接，没有空隙，每一块木板都有其特定的位置和顺序，不能出错。如果每块木板间的配合不好，出现缝隙，最终只能导致漏水。

　　一个团队，如果没有良好的配合意识，不能做好互相的补位和衔接，最终储水量也不能提高。单个的木板再长也没用，这样的木板组合只能说是一堆木板，而不是一个完整的木桶、一个团队。

　　如果把木桶比作企业竞争力的支持元素，那么储多少水就是企业的真正竞争力，但是，所有的这一切，都是建立在静止的并且是理想的一种假设为前提：即所有木桶都是放在同等的取水状态，比如是下雨的天气，所有木桶都在接收落下来的雨水，并且不管接住的雨水用于何处、如何使用等等。

　　

　　其实，储水本身是一个动态过程，做企业、做品牌，也并不仅仅是一个储水的过程，不是储水越多越好。其实最重要的还在于如何更有效率地储水和如何使用所储之水。

　　演变四:木桶理论的动态演变

　　首先，在储水前要清楚这样一个疑问，是先有水还是先有桶？先有大木桶还是先有小木桶？按照木桶理论，必然是先有木桶，再有水，然后不断调整，从小木桶到大木桶，从短木桶到长木桶，没有哪只木桶一开始就非常大非常深的。然而在实践上，也许是先有水再有木桶，或者是先有不成形的木桶，甚至只有几块木板，而不是桶，然后通过这几块紧缺的垄断的木板资源，赚到第一桶金，然后才做出第一个木桶。

　　其次，储水量的多少是动态的，目标设定储多少水，决定于做多少长的木板，而不是越多越好。多了是浪费投资，少了是不求进取。

　　储水量的多少，有时并不是企业竞争的全部，市场竞争并不是所有木板都超过对手，有时为了竞争需要还故意卖个破碇给对手，而以自己的集中优势攻别人的相对弱势取得胜利。就如田忌赛马。当敌众我寡时，就需要集中一点优势予以击破。这就是相对竞争优势。

　　演变五:木桶理论中水的使用演变

　　所有的储水过程，还在于都是为了让水得到最大的使用价值，是可资使用的水。

　　一个木桶，首先它至少要有两块最牢固的木板装成提柄，以能轻松提取。这两块长板必须能负荷起整个木桶的重量。这就是板块的明星效应：光光这木桶的板都一样长，只是说明你有这个储水潜力，如何发挥潜力及把它运用出来，必须要有一定的借力，运用提或拉的动作操作起来。

　　从木桶本身来说，一个木桶至少要有两块木板比其它木板更长更牢固，才可以在上面装上借力的提柄，在装提柄位置的木块要特别经得起提拉，所谓提纲挈领就是此意。作为企业，必须要培养核心竞争优势，以这一二点核心优势能够统领整个公司的发展。否则只是作为一个光溜溜的木桶，实在困难将它提起。

　　同样，一只太深的木桶，却装着太浅的水，这必将将影响木桶的使用效率。这同样也不是一个企业追求的最终目标。

　　“演变六”木桶储水多少同样取决于各块板之间的配合程度

　　木桶储水的多少也取决于板与板之间的配合程度，即板与板之间的缝隙大小。在企业里每个员工都是一块木板，而且每块木板都会有自已的长处和短处，也就是说企业的每个员工要能包容别人的缺点，发挥自已的优点，相互协助，密切配合，只有这样才会缩小相互配合的缝隙，达到最佳储水量。

　　演变七，木桶储水多少还取决于各块木板的厚度

　　这一点非常重要，如果木板的厚度不够。那么，水桶的直径越大，木板越长就越危险。我们可以将企业员工的技能看成是木板的长短，员工的品德看成是木板的厚度。这样就很容易理解了，对于一个企业来说，企业的发展不仅仅是看他拥有多少有能力的员工，更要看他拥有多少品才都较优秀的员工。如果没有品德，那么这个员工对于企业的损害程度与他的技能将成正比。

　　 演变八，木桶储水多少还取决于木桶底面的面积'

　　这一点也非常重要，如果一个水桶的底面面积不够宽。就等于没有了一个平台，那么就会让员工束缚住了，失去了施展手脚的天地。 当桶底足够大时员工们就可以发挥自己的特长，即使再短的板子也需要他必须的空间。

　所以一个企业必须给员工一个大的桶底，一个大的平台。才会让员工慢慢的长高，才会有了发展的机会。

 

木桶原理分析

　　对一个企业来说，最短的那块“板”其实也就是漏洞的同义词，必须立即想办法补上。

　　如果把企业的管理水平比做三长两短的一只木桶，而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装的水，那影响这家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素就是最短的那块板。企业的板就是各种资源，如研发、生产、市场、行销、管理、品质等等。为了做到木桶“容量”的最大化，就要合理配置企业内部各种资源，及时补上最短的那块“木板”。如果具体到人力资源管理的问题上来说，又可以将木桶视为人力资源管理的绩效，木桶的板则分别代表人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和雇用、发展培训、绩效管理、薪酬管理、企业文化等各方面内容。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整体和局部之分，我们所要做的事情就是找到你自己的桶，然后找到那块最短的板，加高它！

　　但是，要想完全克服最薄弱的环节是不可能的，一根链条总有最弱的环节，强弱本来就是相对而言的。问题在于你能承担这个弱点到什么程度，一旦它已成为阻碍工作的瓶颈，就必须下手了。

 

木桶效应的推广运用

　　除了用人，木桶效应在企业的销售能力、市场开发能力、服务能力、生产管理能力等方面同样有效。进一步说，每个企业都有它的薄弱环节。正是这些环节使企业许多资源闲置甚至浪费，发挥不了应有的作用。如常见的互相扯皮、决策低效、实施不力等薄弱环节，都严重地影响并制约着企业的发展。

　　因此，企业要想做好、做强，必须从产品设计、价格政策、渠道建设、品牌培植、技术开发、财务监控、队伍培育、文化理念、战略定位等各方面一一做到位才行。任何一个环节太薄弱都有可能导致企业在竞争中处于不利位置，最终导致失败的恶果。

 

木桶原理的案例

　　一个企业要想成为一个结实耐用的木桶，首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度，才能充分体现团队精神，完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代，越来越多的管理者意识到，只要组织里有一个员工的能力很弱，就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力，并将他们的力量有效地凝聚起来，最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作，许多著名企业都很重视对员工的培训。

　　根据权威的IDC公司预计，在美国，到2005年企业花在职工培训的费用总额将达到114亿美元，而被誉为美国“最佳管理者”的GE公司总裁麦克尼尔宣称，GE每年的员工培训费用就达5亿美元，并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目，仅仅是这一个培训项目，研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容，而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。

　　员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量，增强企业的总体实力。而要想提升企业的整体绩效，除了对所有员工进行培训外，更要注重对“短木板”--非明星员工的开发。

　　在实际工作中，管理者往往更注重对“明星员工”的利用，而忽视对一般员工的利用和开发。如果企业将过多的精力关注于“明星员工”，而忽略了占公司多数的一般员工，会打击团队士气，从而使“明星员工”的才能与团队合作两者间失去平衡。而且实践证明，超级明星很难服从团队的决定。明星之所以是明星，是因为他们觉得自己和其他人的起点不同，他们需要的是不断提高标准，挑战自己。所以，虽然“明星员工”的光芒很容易看见，但占公司人数绝大多数的非明星员工也需要鼓励。三个臭皮匠，顶个诸葛亮。对“非明星员工”激励得好，效果可以大大胜过对“明星员工”的激励。

　　有一个华讯公司员工，由于与主管的关系不太好，工作时的一些想法不能被肯定，从而忧心忡忡、兴致不高。刚巧，摩托罗拉公司需要从华讯借调一名技术人员去协助他们搞市场服务。于是，华讯的总经理在经过深思熟虑后，决定派这位员工去。这位员工很高兴，觉得有了一个施展自己拳脚的机会。去之前，总经理只对那位员工简单交待了几句：“出去工作，既代表公司，也代表我们个人。怎样做，不用我教。如果觉得顶不住了，打个电话回来。”

　　一个月后，摩托罗拉公司打来电话：“你派出的兵还真棒！”“我还有更好的呢！”华讯的总经理在不忘推销公司的同时，着实松了一口气。这位员工回来后，部门主管也对他另眼相看，他自己也增添了自信。后来，这位员工对华讯的发展做出了不小的贡献。

　　华讯的例子表明，注意对“短木板”的激励，可以使“短木板”慢慢变长，从而提高企业的总体实力。人力资源管理不能局限于个体的能力和水平，更应把所有的人融合在团队里，科学配置，好钢才能够用在刀刃上。木板的高低与否有时候不是个人问题，是组织的问题。

　　在家电的舞台上，百家争雄，然而海尔却一步一个脚印地跑在最前列。为什么？海尔的资本不是比别人厚，引进的国际人才也并不比别人多，人才素质不比别人高……一句话，海尔的“高木板”并不多，但人家有一个好的团队，其整体绩效不比任何“高木板”差。

　　所以，在加强木桶盛水能力的过程中，不能够把“高木板”和“低木板”简单地对立起来。每一个人都有自己的“高木板”，与其不分青红皂白地赶他出局，不如发挥他的长处，把他放在适合他的位置上。

 

 

木桶理论的实用

1。 找出薄弱环节（短板），改进该环节。 2。 再找出改进后的薄弱环节（新的短扳），再改进。。。。。 3。 只要坚持做下去，企业会成长。 4。 “长”，“短”板不一定指人。可以是一个职能部门，或是一个产品。 要放开思维。 5。 注意取长补短，效率较高。