如何招收合适的应届开发人员

 

最近跟业内的朋友交流，都有一个困惑，招不到合适的人。不要说经验丰富的开发者，就连合适的应届生都比较难招。好的应届生都被一流的公司校园招*先筛选走了。剩下的应届生中，要选择合适的，需要进行多方面的考核。今天分享一下招应届开发人员的一点经验，可能过于狭隘，希望大家有不同意见的可以多交流。

 

谈谈应届生的优势。

 

招*应届生的成本相对较低。现在招有工作的经验的开发人员，一到两年工作经验的，都在8k以上。应届生的薪酬大概在5-6k。所以，尤其是对于中小型创业公司而言，招应届生可以节约一定的人力成本。

 

应届生的可塑性强。他们就像一张白纸，指导他们在上面描绘艺术，他们最后可能就成了珍宝。大部分应届生工作时心态都是很好的，上进，积极，渴望表现自己。给他们一点阳光，一些鼓励，他们就能灿烂绽放。应届生的管理也比较简单，可以让他们尽快融入公司文化，融入团队。

 

招应届生要从哪些方面考核

 

学校成绩

       成绩不能完全代表一个人的技术水平，但可以反映一些事实。尤其是学习能力。一个学习能力不错的人，即使平时不去上课，不喜欢这门课程，考试前认真看书，起码也能考个70分以上。太多挂科，或者成绩普遍低下的应届生，一方面可能是学习能力的问题，也可能是性格上的偏激造成的。对于这样的应届生，我们应该更慎重考虑。考虑他是否能融入公司问题，在以后的团队的开发交流是否有问题。

 

专业基础

       这个是面试过程的核心。一个人的专业基础，决定了他在以后的开发道路能够走多远。也影响到他的工作能力。所以我们在考察的时候，先从最基本的专业基础知识开始。比如“链表和数组有什么异同？”。大家不要笑，很多应届生真的回答不出来。在考察专业基础的时候，我们应该由浅入深，由易到难，尽量平衡一个人的实际水平。

 

解决问题的能力

       “尽信书不如无书”。成绩好，基础好的学生可能是好学生，但不一定是好的技术人员。我们考察完专业基础后。应该给出一些工作中的实际问题，简化成他们能理解的模型，考察他们如何分析问题，如何解决问题。因为工作中会遇到各种各样的问题，很多是书本上没有的。所以解决问题的能力也是考核一个员工的素质之一。

 

人品考核

       这里所说的人品考试，不只是说这个人的道德水平怎样？更多的是考察他的性格，态度等方面。看他是否能够与公司的文化氛围相融合，是否有团队精神等。在这里，应该借鉴人事部同事的意见，因为他们从事人事工作多年，经验比较丰富。

 

避免一些误区

个人喜好

       我们都是普通的人，跟人交流的时候都容易带上自己的喜好标准。碰上对口的，可能感觉相见恨晚。碰上有冲突的，可能话不投机。如何避免这种情况。我们通常都是选择两个人组成面试人员，从而避免单个面试官依据个人喜好定夺。

 

考核形式单一

       很多公司的考核形式都有固定的流程，甚至问的问题都固定。这样做是有风险的。首先，一个人的素质是多方面的，单方面的考察可能错过他的亮点。其次，很多应届生都会回去交流面试心得。考核形式的固定，可能招来那些投机取巧的人。所以，我们的考核形式应该多样化，主要是在交谈中发掘面试者的亮点

 

过于注重开发语言

       很多公司的笔试和面试都是以固定开发语言的相关知识点来考核。比如C++，Java，这样容易以偏概全。有经验的开发者都明白，开发语言只是一个工具而已。一门语言学得好，并不能就证明他厉害。这门语言不精通，也不能马上就否定一个人。

 

总结

       大家都要经历从应届生到有经验开发人员的过度，应届生的今天，就是我们的昨天。今天招到合适的应届生来培养，明天他们可能就是公司业务的骨干了。