80后的程序员为什么找不到工作

所谓“80后”，是指22~27岁之间、受过高等教育、刚刚毕业走向社会或者拥有几年工作经验年轻的一代。

　　不可否认，“80后”已成为职场上迅速成长的中竖力量，尤其是在国内的研发领域。每个时代都有自己的特点，如果用几个比较典型的正面词句形容他们应该是：聪明、有主见、有能力。

　　那身为“80后”的技术人员找工作为什么还这么难呢？因为，还可以用几个比较典型的负面词句形容他们：缺乏责任感、定位不清、困难而退。

　　从参加面试看责任感

　　就拿面试这件事来说吧，流程大多是：电话简单沟通，约时间？初试（开发人员多是笔试）？复试？确认薪水、上班时间入职。

　 　十一长假之前的一周，某公司约候选人参加研发笔试、面试。在约面试的电话里，公司特别强调如果您本周不方便（很多候选人会回老家），我们可以把笔试（面 试）安排在十一之后进行。有12人在电话里说可以到公司参加笔试，令人失望的是，笔试当天只来了3位，其余8人在未做任何说明的情况下没有出现。

　　因为开发人员是所有应聘者中素质最高的群体，公司前台打电话向每个未到的候选了解原因，看看是在电话里没说清地址，还是别的什么原因，导致了大家的缺席。最终的反馈是：2人电话不接、2人电话关机、4人临时有事。

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　 　每次与公司技术负责人或者HR沟通，”80后”的职业素质都会成为核心话题之一。而缺乏责任感又是最经常被提到的。候选人认为面试不来，对自己只不过是 少个求职机会而已，公司则认为这件事足以体现候选人对工作没有责任心。有这种品质在身，很难让我们在事业上有什么建树。

　　所谓一花一世界，求职过程中任何点上体现出缺乏责任感都会被马上淘汰。公司的逻辑是：如果不负责任的人进了公司，那么造成的损害绝不止耽误时间这么简单，很可能是项目的延误甚至是失败。

　　不可否认，现在就业压力大，大部分人都对求职抱的态度都是普遍撤网重点培养。得到面试通知后，发现公司离家太远或者刚好被另一家录用的事儿时有发生。“中国这么大，接到面试不去的又不是我一个，没什么大不了。”也是很多人的正常想法。

　 　我们回头看看这种行为给同龄人带来的伤害吧——由于相当部分”80后”技术人员在面试给人留下没有责任感的印象，很多公司规定关键岗位不用25岁以下人 士。更有甚者，因为几个人的原因，某学校的毕业生在公司都成为不约见面试的对象。也许我们已找到工作，安然自得，但同龄人呢？校友呢？是否有必要更多考虑 一下。

　　其实，比默默消失更恰当的处理方式有很多，这不但能体现自身素质、节省双方时间，还能为自己赢得机会。比如：

　　可以在电话里直接说因为路远、已有工作机会希望下次合作，即礼貌回绝（这样节省双方时间）；

　　也可告诉HR时间不方便，能否另外安排时间（相信任何智力正常的公司HR相信都会另行安排沟通时间）；

　　如果能在得知是哪家公司通知我们面试之后，能说出公司的情况，必然能在面试之前为我们自己加分。只需要事先做小小功课，上网看一下公司介绍即可。（体现我们的高素质）。

　　如此，即会竖立”80后”的风采，也会被冠以XX学校毕业生素质高的赞誉，何乐而不为！

　　从谈薪水看自我定位

　　80年代的研发候选人对自己的认识常走两个极端，要么疯狂自信、要么超级自卑，归根到底还是对自己的认识不清楚，难以准确定位自己、定位自己在群体中的地位。很多候选人因此失去了机会。

　　疯狂自信

　　只在公司工作三周即被辞退的小F

　　拥有2年的JAVA开发经验的F面试时向公司要求5K薪水。此时的他自信满满。“我就值这么多！”这是F在谈及薪水时说的一句话。

　　公司方面综合笔试、面试的结果，给出的薪水范围是3K——4K。

　　HR：“公司希望你能在工作中证明自己的能力。试用最多能提供3K的薪水，如果能顺利转正，我相信薪水会达到您的要求。这样可以吗？”

　　F：“行吧。希望公司能信守承诺。”

　　只是短短的3周之后，F就被公司解聘。理由很简单，水平不足、学习能力一般，加之对自己不切实的定位导致了眼高手低。部门最后的意见是：此人工作中的能力不足，短期内也很难提高，建议此人即刻解聘。

　　自信，也请以能力为基础！

　　超级自卑

　　自信相对的是自卑。谈及薪水。很多候选人以“在这儿生活费太贵，公司支付的薪水要满足生活吧！”为理由提出薪水要求。而不是从能给公司做出什么贡献、如何体现自身价值为出发点提出薪水要求。

　　这背后反映的是“我不知道自己为什么应该拿这么多钱！我也不知道自己值多少！为什么值！”

　　无论是疯狂自信，还是超级自卑，技术管理层普遍对此有一个共识——不能认清自己的人，干好工作的机率和效率都会很低。定位不清的候选人很难被录用，企业认为与其找这种人来拖项目后腿，不如不用。

　　不像欧美国家，开发人员职业发展稳定、有明确的晋升路线，做为快速发展的社会国内形式变化太快，很多时候我们无所适从也是客观条件导致，比如：今天还在做开发，明天可能就被转去支持销售成为售前等等。很多时候，我们对自己不是不想定位，是无法定位。

　　掌握下面一些基本方法，也话让我们机会给自己相对准确的定位。

　　1.先按以下渠道了解市场价

　　向资力相当、已找到工作的朋友询问薪水情况（大概范围即可），从而了解自己平均市值；

　　请教自己的师兄、师姐，能力出从的他们一定已工作有成，从他们那里可以掌握薪水几年后的增长情况。

　　2.正确估价

　　了解目前自己同龄人的薪水之后，给自己估个起薪（原则是：比你自己认为的薪水，至少低一档。掌握全面信息之后，我们反而可能倾向于高估自己的价格），然后向应聘公司咨询入职几年后的薪水增长情况，最终做综合判断。

　　入职即闪看对待困难的态度

　　下面说说最让部门经理和HR感到疯狂的事吧——入职即闪。

　　这也是最让公司发疯的事之一。

　　求职过程中，无论是公司，还是候选人都付出了时间成本、精力成本，双方确定合作意向之后，候选人入职成为了公司正式员工。求职时信誓旦旦的候选人，只工作了1周（1天）就一声不吭地离开了公司，当被问及理由时，多回答：“工作不适合自己”。

　　应该说这个理由是对公司和候选人自己的极大嘲弄——双方都缺乏判断力，公司不知道应该找什么样的人加盟，候选人不知道真正来干什么、什么是适合自己的。

　　以上现象的原因可能有：

　　工作压力大

　 　社会竞争的加剧导致了每个公司必须全力做到最好，才有可能生存。公司面临的压力，在工作中被完全转嫁给员工。但刚刚走出校门的”80后”没有做好这方面 的准备，巨大压力扑面而来的时候感觉不知所措，比如：入职第一天简单培训之后就开始代码的编写或者对产品的支持，更多的东西要在工作中学。

　　很多人说“80后”像草莓，表面看起来很光鲜，但不能碰、也不能压。这也许是真的，但更重要的是处事的方法。

　　遇到压力、困难，没有正确解决方法

　　因为只要工作，都会有压力，大小不同而已。逃避无疑是面对压力时，成本最低的方法，但长远来看也是代价最高的方法。

　　“入职即闪”的离开，不会令公司感到惋惜。试想公司是不愿意请不能正确面对和处理压力的人加盟的。

　 　当然，很多公司没有完善的入司管理制度，培训不到位，新人入职不安排专人带领熟悉情况是绝大部分公司存在的问题。这导致了工作中遇到的困难比想向的大、 遇事找不到或者没有正确解决方法，于是造成了离职。这可能也是很多人原因进500强的原因，有完善的培训、升职、薪酬体系。

　　关于处理压力的方法我们先分享下面的故事。

　 　某家长常教育孩子做事要竭尽全力，一天孩子与父母出门，发现路边石头很漂亮，想搬块大石头回家收藏，抱起之后走了一段路，因为石头太重搬不动了。虽然舍 不得，但已没有力气，孩子准备放弃。此时，父亲到流泪的孩子身边问：“做事不是要尽全力吗？”孩子回答：“确实没有力气了。”“有啊！”父亲边说，边抱起 石头大步走向家的方向，“！永远不要忘记，我也是你力量的一部分！”

　　工作中，在我们尽力之后，还有无法处理的困难、无法面对的压力，那么向更有经验的同事、朋友请教是个好方法。相信我们的现在正是他们的昨天，我们正在经历的他们都经历过，在如果正确应对和处理方面，他们一定会特别愿意分享经验、帮助我们。

　　无法处理时，救助可能是最好的方法。不要害怕说出“帮我一下！”这句话。

　　在成长型的公司里，大家互相帮助会成为一种习惯，成为一种企业文化。相信这种文化也是“80后”一代所期望的。大家一起面对压力、处理问题会比一个人独自解决问题用时更短、效率更高。

　　写在最后的话

　 　以上事件中出现的候选人均为“80后”。曾经有人说，不要以时间来划分人，因为每个人的情况都有不同。与此同时，我们更应该承认：每一个时代的人都有自 己的共同社会背景和大环境，这些东西造就了很多共同的特征。所以，“60后”、“70后”、“80后”这样的划分为我们的判断提供了基础。

　　在经历了3000场面试之后，我可以肯定地说，与同龄人相比“80后”的技术人员给公司HR留下的印象是：更具可素性、拥有更高的可信度、更有潜力。他们正在（已经）成为技术队伍中的生力军！

　　面对压力大、社会变化快，尤其是开发知识不断更迭的新一代职场人，必然要磨砺出比上一代更有效的方法正确应对。这是社会发展的要求，应该也是我们自我提高的必由之路。