职业规划之选择比努力更重要 职业生涯发展理论

选择比努力更重要

    一个人一生当中最大的幸福在于选择对两件事，一是找对单位、找对老板、找对上司

；第二件事就是找对妻子或丈夫。为什么这么说呢？当太阳升起时我们与上司共事，当日

落西下,我们与自己的爱人相拥。你永远可以更主动地去影响你的上司，很多时候公司做这

样的安排也是因为你没有告诉公司你的选择。喜欢一个岗位要有超前思维。

    你自己的职业生涯，只有你自己去规划，公司帮你规划的，只是你这个职位的规划，

两者很多时候是不一致的，你要作的就是尽量让两者靠近，如果实在不行，就走人。踏踏

实实的干好每一项工作，没有对基础工作的理解就不有凤凰涅磐。

    董事会关注产业，总裁关注行业，总经理关注企业，员工关注职业，你要想成长为总

裁或董事长，就要去关注他们应该关注的事情。

    主动选择要考虑的要点主要包括地域、行业、企业和职业。

第一回：痛惜工作者丢失职业生涯利剑

    我属于一直潜水的那种，偶尔会上传或者下载一点资料。看到了家人不少的关于职业

生涯的讨论，也感觉很受启发。所以也想着给自己一个挑战，那就是把自己这方面的感悟

总结一下呵呵。唯一的担心就是时间，平时工作还是比较忙，无论如何，还是先发第一贴

，如果大家感兴趣的话可以谈得更多一点。

    在担任公司高管的几年间，我面试过数以百计的各个层面的员工，其中最让我感到遗

憾的一个现象就是很多人有着非常好的素质，甚至有的还是名校的毕业生，因为不懂得去

规划自己的职业，在工作多年后，依然拿着微薄的薪水，为了一份好一点的工作而奔波。

很多这样的人，他们只要稍微修正一下自己的职业方向，就能够在职业发展上走得更从容

。
    有一次，一个大连理工大学的研究生，好像是学电子的，来应聘我们的公关企划部部

长。那小伙长得不错，将近一米八的身高，很阳光，个人素质也很好。他研究生毕业后去

了一家稍微有点规模的IT企业，因为他对于软件的了解很不够，就没有做技术，而是从事

管理，后来做到了总经理助理，主管行政和企划。工作5年后的薪水也就是5000多点，他在

公司的发展也受到了一定的局限。我在面试的过程中了解到，他之所以应聘我们的公关企

划部部长，只是因为我们这个职位给的薪水还可以，而不是因为他喜欢这样的工作。后来

我帮助他分析，依照他的素质和职业兴趣，如果选择得当，几年后应该有着很好的发展。

但是我们公关企划部部长的职位并不适合他，如果我们聘用了他，不但耽误企业的发展，

而且也会耽误他本人的发展。我帮助他分析以后他恍然大悟，对我十分的感谢。后来他经

过认证的思考及时修正了自己的职业道路，目前取得了不错的发展。所以有时候没有应聘

上反而是面试的成功。在今天的市场环境中，类似的例子还有很多，这样的人大多都有一

个共性，那就是最初的时候不知道自己应该在哪个领域开始自己的职业生涯，几年过去了

，稀里糊涂的换了几家公司，回过头来才发现，只是积累了不同行业、不同职能方向不成

功地丰富经验。而且据我观察越是聪明的人越容易产生这样的问题。因为似乎什么工作都

难不倒聪明人，他们就有机会尝试不同的工作，结果却都是"蜻蜓点水"。一段时间以后突

然发现，多种多样的工作经验并没有给自己带来沉甸甸的收获，反而造成了自己缺乏专长

、缺乏核心竞争力的局面。最最关键的就是他们永远都难以结束低薪长跑，白白浪费了上

天赋予他们的才智。

    当然，和此相对应的是另外的例子。有的人起点并不高，既非名校也不是什么好得不

得了的专业，甚至这里边还有大专和中专毕业的人，但是因为他们的正确的职业发展之路

，几年之后他们在职场上的价值超过了很多当初起点比他们高的人。我们公司现在的财务

总监就是专科毕业的。但在十多年的财务生涯中，从出纳、会计、主管会计到财务经理，

他一步一个脚印走得很踏实。不少和他同龄的本科生、研究生也还没有取得这样的成绩。

我也认识不少拿着高薪的人士，他们中不乏低学历的人才，只是因为在一个领域里辛勤耕

耘而成为这个领域的专精之士，从而能够获得和他们价值相匹配的薪酬。

    各种有趣的职场现象还有很多。有的人进了国有企业，进了政府机关，没有得到太大

发展,一直非常矛盾，想离开又不愿失去既得利益，转换成本越来越大，勉强得来一官半职

，也很是没意思。始终处在矛盾当中，年轻人的激情在无聊的事务中慢慢消磨。也有的人

盲目的相信考证和考研，希望借助证书增加自己在职场的砝码；有人成功了，为数不少的

人却越读越穷，所获得的薪酬远远达不到自己的期望。如果把考证和考研比作投资的话，

至少是投资收益率不高。我就亲自面试过不少MBA，至少我是觉得他们没有获得和他们的投

资相匹配的回报。我们身边总有这种从一工作就抱怨不断却委曲求全的人存在，他们或者

从一开始就没有为自己的职业做过规划，要么只进行过短期的职业指导，等有了一份自己

可以接受的工作之后就"适可而止"，任由无聊和无奈一天天侵蚀自己日渐衰老的心。

    根据我个人的经验和观察。有太多的人不了解如何去规划自己的职业生涯，包括不少

读过职业生涯方面的书的人。接触到不少刚刚毕业的大学生对这样的问题更是全然没有概

念，甚至我看到有的人30岁了还在为自己的职业发展感到迷茫，而且看趋势还要继续迷茫

下去。究其原因关键是功力太浅，仅仅囿于职业来考虑职业，没有能够从更高的高度上来

考虑这样的问题；而目前所谓的职业生涯之南的书也大都为学者所作，理论性有余，实践

性不足，用以促进思考或许还有点帮助，用来指导实践则全无所获。正是基于这样的原因

，近来我一直考虑怎么样将自己对于职业生涯的经验和观点能够系统的表达出来，以期能

够对这方面的问题感到困惑的朋友有所帮助。有些内容纯粹是我自己的感悟，有的是别人

的感悟但我比较认同，对在这方面给予我启发的朋友们表示感谢。

    以上的姑且算作引言，书归正传。开始。

第二回：职业生涯扬帆于选择-选择比努力更重要

    首先想表达的第一个观点就是选择比努力更重要。其实一生来讲失败的人和成功的人

努力差不多，我甚至发现很多在职业发展上并不顺利的人非常努力，反而一些人顺风顺水

，仿佛很轻易的就得到了别人眼中的成功。成功的人努力几年就很轻松了，顶多智力上开

发的多一些；而失败的人也很努力，因为一旦他不努力就没有饭吃。

    一个人一生当中最大的幸福在于选择对两件事，一是找对单位、找对老板、找对上司

；第二件事就是找对妻子或丈夫。为什么这么说呢？当太阳升起时我们与上司共事，当日

落西下时我们与自己的爱人相拥。

    正确的选择是如此重要，然而你会发现现实生活当中很多的人面临选择的时候竟然会

非常草率。一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买衣服上的心

思要少的多，这是一件多么奇怪的事情，尤其是当他的未来幸福和富足全部依赖于这份工

作时。几乎没有人会认为自己是错误的--没有人会故意做出一个不利于自己的决定。他们

之所以选错，往往是由于不懂得如何选择。很多人认为自己无法了解自己到底适合做什么

工作，只好换来换去，希望能在过程中找到自己的兴趣所在,但许多年过去了，仍然很迷惑

。所以我们要认真选择，否则你根本不知道这个世界上那片土地适合你生长，什么样的环

境适合你发展。

    和企业发展是一个道理，方向比速度更重要，在没有选择对明确地方向以前,单纯的谈

速度是没有太大意义的,甚至有时等待优于行动。没有明确选择的行动就是我们平时所说的

瞎折腾,瞎折腾的结果就是无序导致无效.

    在这个世界上，通向成功的道路何止千万条，但你要记住：所有的道路，不是别人给

的，而是你自己选择的结果。你有什么样的选择，也就有了什么样的人生。你有什么样的

职业选择，你就拥有什么样的职业生涯。你今天的现状是你几年前选择的结果,你今天的选

择决定你几年后的职业状况.那么究竟如何来做选择?选择的依据是什么?选择要考虑的要点

又有哪些呢?

第三回：选择的内在依据是源于你的价值观

    根据我个人的经验，选择的最深层次的依据是你的价值观，选择的表面依据是你的职

业目标，当然对于没有目标的人选择的依据就是他个人所理解的利益。主动选择要考虑的

要点主要包括地域、行业、企业和职业。或者说一个非常清晰的职业目标应该描述为多少

年后我希望在某地（北京/上海/纽约/老家的县城）某个行业（房地产/物流/教育培训等等

）某个企业（500强/民企/国企/政府等等）的一个从事某职业（人力资源/财务/金融/管理

等等高/中/低层）的人士。

    这几个要点我会在后面做详细地论述，我个人觉得也是最有实际参考作用的部分。从

实际的例子来看，我们的人生价值观决定了我们的生活态度，从而决定了我们的职业取向

并导致了我们做出各种的职业选择，这种职业选择决定了我们的职业状况从而也决定了我

们的生活方式，这种生活方式又最后决定了我们的人生幸福感。

    价值观的这个环节是我们大多数人很容易忽略的，虽然它在事实上左右着我们的决定

并进而决定我们的人生包括职业。一个人之要想成为职场的顶尖人物，他就必须清楚知道

自己的价值观，同时确实按照这个价值观过其人生。我所见到的在职业上有着良好发展的

人士都是因为他们秉持他们的价值观念，而一些不太顺利的人士大多思想混乱，要么是秉

持错误的价值观念，要么是根本没有，随着社会大众的舆论摇摆不定。

第四回：破解价值观于职业规划中的重要性

    从企业选人的角度也能够很好地揭示价值观的重要性。为什么麦肯锡的咨询顾问很多

并不是出身于管理专业？为什么一些学业上并不突出的同学能够在竞争激烈的应聘中胜过

那些学习成绩突出的人？为什么外企在招聘trainee的面试中总是会有"你最大的成就是什

么"、"你最大的优缺点是什么"等等看似非常普通的问题？其实我觉得都和价值观有非常密

切的关系。因为一个人在职业上的价值观念和他能取得的成就是息息相关的，与此相比，

一时的学习成绩反倒成了末节。

    从价值观的角度来说，职业发展成功还是失败的判别标准就是你是否得到了你想要的

生活，你的职业所带来的生活方式是否符合你的价值观。如果符合，你就会感觉很快乐，

哪怕收入会相对低一些；如果不符合，你会感觉很疼苦，哪怕你拿着看起来很高的年薪。

我刚刚工作的时候，遇到哪些拿高薪的人，总是很羡慕；到了今天心态就比较平和，遇到

比自己薪水高的人能够理解甚至有时候有些高薪的朋友还让人觉得同情，因为为了高薪他

们也失去了很多，比如天伦之乐和某种程度的身体健康，但他们得到了成就感。

    所以，我一向主张在职业发展上我们没有必要去羡慕别人，因为当你得到的时候你就

失去了，反之亦然。你可能得到的是高薪，但失去的是时间；你可能不能成为一个好领导

，但会成为一个好儿子。关键是你得到的正好是你想要的，而你失去的你并不介意，真正

的职业追求是圆满和平衡。

    职业发展不能用挣钱的多余少来判断，那不应该成为我们职业上的目标。我看到的真

正成功的职业人士，即使在他们职业生涯的早期，也没有单纯的考虑金钱而是更多的追求

自己的梦想，按照自己的价值观去发展，应该说，这样的人反而会成功，金钱是职业发展

所带来的副产品。当你按照自己的梦想去追求而后成功，所有美好的东西都会朝你拥来，

包括金钱。

    关于价值观的部分我想暂时先放一下，因为这部分要说明白要稍微费点事，而大家也

往往没有这个耐心。我能够讲明白，暂时也没有太多的精力写出来。但毫无疑问，这是最

重要的部分。或许，最后我可以再补上这一部分的其他内容比如如何能够更清楚自己的价

值观等等。

    接下来想谈一下选择的要点。来点实际的

第五回：职业规划的选择有四-地域首当其冲

    第一个选择是要考虑地域。这也是不少人容易忽略的。我的高中同学的案例最能说明

地域对一个人职业发展的重要性。我们高中同学大都来自于农村，也有部分是县城的，我

们当地的教育不是很发达。同班的50个同学，包括后来复读的在内，后来考上大学包括本

科、专科和中专的在内，也就是在30人左右。从我大学毕业到现在8年的时间，应该说大家

的职业发展基本上定型。大学毕业后，大部分同学选择了比较发达的城市，但也有部分同

学回到了并不发达的老家。尤其是家在县城的同学，因为当时大都专科或中专，基本上都

回去了。但其中有两个本科毕业的农村同学也选择了回去。去年春节回家同学聚会，这两

个同学都很后悔，因为他们所谓的学历和能力在落后的县城并没有用武之地，失去了竞争

优势，稍微好点的企业加起来不超过5家，想跳槽都没有地方去，想再去一线城市吧，早已

失去了当初的锋芒，更何况已经娶妻生子；反倒是家在县城的同学，因为家庭有良好的人

际网络大都发展得不错。我说这话的意思并不是反对大家回去建设家乡，而是说一定要考

虑长远发展，因为你改变不了落后的思维，更何况工作之初你本身就不成熟。如果你却由

此意，我到建议你可以先在比较发达的地方学习，将来成为真正的职业人士在返回家乡或

者到家乡去投资，都是一个很好的方式。

    地域甚至会成为限制一个人发展的瓶颈。如果你分到县城，如果从政的话，基本上你

就当到县委书记，至多当到地区专员，还要运气非常的好；如果你分到各大部委，运气不

算太差的话也能混个处长，稍微好点就能干个司长，不小心就当了部长。当然，我这里有

说笑的味道，但从概率上来讲，大致如此。

    企业设立时选择和自己配套的区域。咨询公司基本上分布在北京、上海、广州和深圳

，这四个地方恐怕占了全国咨询公司的80%，其他地方也有，但大都规模不大。济南和大连

、青岛等地也有咨询公司，但日子整体上就不如上述四个地方的滋润。工厂选择时也要考

虑配套，所以长三角和珠三角的工厂就星罗棋布。人才要发展也要考虑配套。你去比较适

合自己的区域，就能够得到好的配套，比如比较好的平台、比较好的培训、更宽广的视野

等等；否则缺了某个环节，比如得不到培训、事业狭窄等等你就很难得到发展。

    单纯的说要去大地方发展或应该固守一隅都是不对的。因为更换地域而获得发展或发

展受阻的例子都很常见，我只是告诉你这是个值得考虑的因素。在职业流动越来越普遍的

今天，一生中在几个城市工作也很正常。我个人的建议是在职业发展的初期要尽可能在比

较发达的地方工作,等你已经在职业发展上达到相当的程度再考虑生活上更能接受的城市；

我也不建议职业发展过程中频繁的更换城市，因为你在某个城市积累的资源随着地域的变

动而大大贬值，会无形中使你的很多成本上升。

    有的人认为大城市竞争过于激烈，生活成本太高而没有勇气去面对挑战；其实完全没

有必要。因为从另一方面来说，大城市的机会更多，而且激烈的竞争更能够激发个人潜能

，更容易达到更高的职业高度。在二三线城市有个一二十万的年薪就很难再有上升的空间

，但在北京、上海这样的薪水算不上什么。我原来公司的行政秘书素质很好，是学建筑的

，身高178，很有气质，钢琴九级，因为工作的原因从大连调到上海，后来跳槽到斯坦威，

是一家销售奢侈钢琴的公司，有了更为光明的职业前景，但在大连她永远没有这样的机会

   大多数人毕业时理所当然的留在自己读书的城市，或者回老家等等，其实有必要深思哪

些地方更适合自己发展。即使在职业中期的朋友也可以考虑通过地域的转换让自己的职业

生涯跃上一个新的平台。

第六回：职业规划选择之二-行业选择应保持内在连续性

   第二个选择是要考虑行业。也有不少的朋友在这个问题上犯错误。有的人工作了7，8年

都难说自己停留在哪个行业，其实行业和个人发展息息相关。如果你选择了金融，那就意

味着几个人操纵上亿的资金；二三十个人操纵上千万上亿的资金，那是房地产行业；几百

人拼死拼活的再干，只有百万数量级的利润，那是生产行业。选择什么样的行业，就有了

什么样的发展空间。

   在行业选择上最容易犯的错误就是没有行业。这是职业发展的大忌，也是最让人感到惋

惜的，但是这点确实比较容易避免的，关键是是要有行业的意识。有的人聊起来我干过多

少多少行业，以为这是一个非常值得自豪的事情，其实对自己的职业发展并没有多少好处

。我面试中遇到不少的人，在不同的行业作过，但是对那个行业都没有深入地了解。我们

前段时间招聘一个地产的副总裁收到了不少的简历，30-35岁这个年龄段，只有很少的人在

这个行业拥有超过6年以上的行业经验，仅从这一点就能够淘汰很多的人。我在后面会将到

职业的选择，职业的选择也一定要结合行业才能有更大的发展。即使就财务而言，房地产

的财务和物流行业、贸易行业的财务也会有相当大的差异。

   刚刚工作的人有时也很难马上发现最适合自己的行业，但你可以去尝试，但我建议你的

目标是要成为这个行业的专家，无论你是从事技术还是管理。没有相当年的行业经验，你

很难说了解了一个行业，比如对于行业的惯例、发展趋势得了解、行业的价值链条、各个

层面的细节、人脉关系的积累等等都需要相当时间的积累。失去了行业背景，你的价值就

会大打折扣。

   行业不是不可以改，我的一个建议就是行业发展要有内在的连续性。比如沿着行业的价

值链条在不同的企业工作，这往往会铸就你的职业优势。原来做教师的该做培训师，原来

做建筑的改到房地产，等等基本上都是比较可行的转换。内在连续性的道理其实很简单，

就是保持你的职业资源的不断升值增值，而不是把精力浪费在不同的行业，这个道理也适

用于我在后面谈的职业的选择。其实职业发展的很多

道理和作企业管理是相通的，比如管理中的SWOT分析、销售中的4P、战略制定的步骤等等

很多的管理工具都可以拿过来指导我们的职业发展。我一向反对企业作不相关多元化，企

业应该聚焦在自己最擅长的领域。同样我们个人也是如此。有的聪明人拥有的能量是10，

分散在多个领域，每个领域都不超过5，而我们大家认为得并不聪明的朋友，或许能量只有

8，但聚焦在一个领域反而会有好的发展。我有一位大学同学六年干过十个行业，基本一无

所成，只积累了每个行业不成功的丰富经验。在高科技高速发展的现代社会，往往一个专

业足够一个人奋斗一生，在这种分工很细的空间里我们自己的特长在哪里？我们立志在哪

个行业干一辈子？你对行业的透彻见解和有所作为令人敬佩和追崇，那你的收入和你的生

活才能跟一般人不一样。

第七回：职业规划选择之三-大企业为首（此条适合初入职场者）

    美国人一辈子在不同的企业作相同的职业，日本人一辈子在相同的企业作不同的职业

，唯有中国人不同，没有改革开放的时候，和日本人差不多，一辈子在相同的企业作不同

的职业，改革开放了，人才流动了，不少人却又有点矫枉过正，变成了在不同的企业作不

同的职业。当然随着大家职业意识的提高，这种状况会有所好转。

    不同的选择导致不同的生活方式，选择企业更是如此。粗略来说，国内的企业大致可

以分为外企、国企和民企，政府部门可以归到国企中去，我个人没有到政府部门发展的想

法，但从和政府打交道的过程中，也发现了一些素质不错的人，只是要适应他们的工作习

惯太难了，但我个人认为，如果把去政府也作为一个职业的话，这也是一个不错的选择。

首选当然是各大部委，必去什么外企都要好，因为占有的资源多，其次是省、市，在下面

的就没有什么意思了。企业里面有很多的隐形冠军，就是企业知名度不高，但是获利能力

很好，又很好的行业地位，各大部委包括中央的一些企业有不少这样的隐形冠军，名气虽

然没有500强大，但那待遇让500强的所谓白领都要羡慕，但他们不属于你我穷孩子做职业

规划要考虑的范畴，基本可以排除，但是如果你万一遇到这样的机会，可别千万错过。

    我在这三种的企业都呆过，总的体会是外企讲能力，国企讲本事，民营企业既要讲能

力，还要有本事。本事是中国人特有的词汇，也只有我们中国人才能明白其中的内涵。我

们说政府部门或者国企某某人升迁了，我们的评价往往是这个人很有本事，所以我们遇到

的国企领导大多都是比较有本事的人，但是能力怎样就不好说了。因此我的建议是有本事

的朋友要去国企，有能力的朋友要去外企，两方面能兼顾的朋友要去民企呵呵。

    当然，这个事情不是绝对的，现在国企也讲能力，应该是国企本事的比例要大一些，

外企对能力的要求要大一些，至于具体的比例，不同的企业不同。你要选择适合你自己的

企业。
    就具体的福利待遇而言，也要看最终的结果。外企总体的福利很好，但也很难让你有

意外的收入；民企总体福利不好，但一不小心公司蓬勃发展，你就成了小富翁。外企压力

大一些，培训比较系统，进步比较快；国营企业压力小，可以兼顾很多家庭的事情。我觉

得本身无所谓好坏，就像我前面谈到的价值观，关键看你想选择什么。

    但是扒开企业一个个看，却是各有各的特点。很难就简单得说外企就比国企或者民企

好。要针对每个企业来做决定。同样是国企/民企/外企，也分三六九等。有的外企只是挂

羊头卖狗肉而已，其管理和福利等甚至还不如一般的民企，即使是500强的下属公司，有时

候待遇和发展空间也会有很大差异。我的一个同学就去了西门子的一家公司，待遇在外企

里面里面也属于一般。刚毕业的同学最容易被这个光环迷惑，也有不少的企业用这个幌子

来骗人。一旗在前面的帖子提到"好,继续期待,不过,在做选择的时候,有个问题是很难解决

的,就是信息不对称,特别是对于某个企业的了解。"这是很有道理的。但是我们可以通过一

定的手段来识别出来。

    我个人的意见是刚开始不要进一些比较小的企业，尤其是刚刚毕业的同学。因为你那

时得社会经验非常少，很难处理得好很多的关系，非常容易对社会和职业等等方面形成一

些错误乃至极端的看法。你从小企业获得的东西太少了，看似学到了一些东西，实际上得

不偿失，再去找工作的时候才发现已经处于竞争的劣势。我就遇到过几个在小企业作副总

经理的人，个人能力还不错，但是稍微大一点的工作都不愿再给他们机会，因为他们已经

长成了一颗歪脖子树，公司宁愿招一些完全没有经验的人来。谈到这里，又要说题外话。

不少人误把经验当作能力，误把学历、知识当作能力，都是不对的。有的人所谓的十年行

业经验也只是对行业有点粗浅了解，有的人干了三年已经有了很深的见识。或者有的人让

你感觉，虽然他的经验很不够，但他的那种思维方式很好，按照这个趋势发展下去肯定会

有不错的发展。小时候老家有句骂人的话"你一把年纪都活到狗身上去了"指责某些人的见

识没有随着年龄的增加而增长，话糙理不糙。所以我们人在企业，但不能局限于企业，要

有更高的视角。董事会关注产业，总裁关注行业，总经理关注企业，员工关注职业，你要

想成长为总裁或董事长，就要去关注他们应该关注的事情。

    职业发展中最悲哀的两个状况一是拼命的在贫瘠的土地上耕耘，二是总是在寻找机会

却不知道自己就站在肥沃的土地上。在企业里工作这么多年，我的体会是让你100%满意的

企业是不存在的。我遇到不少的人整天抱怨企业，福利不要，上司或老板太苛刻等等，这

都不是一种职业的素质。如果你觉得企业不满意，我的建议是要么离开他，要么去改进，

抱怨不解决任何问题。我刚刚工作的时候，我们一帮一块进公司的大学生聚会的必修课之

一就是一起抱怨公司，我后来发现这种状态太危险，很容易把自己给搞成老大姐。去年我

又到原来的公司去了一趟，发现抱怨的那些人还在抱怨，而没有抱怨的那些人要么已经在

公司有了不错的发展，要么已经重新开辟了自己的职业领域。我并不是说一点都不能抱怨

，现在不公平的事情太多，还不让我们说几句发泄一下嘛，但我只主张有限度的抱怨。根

据我的观察，其实抱怨很容易形成习惯，结果最后抱怨成了主旋律。尤其是几个喜欢抱怨

的人走到了一起，你一言我一语，开完声讨大会，不解决任何问题，反而容易消磨人的意

志，所有的抱怨之词都成了你安慰自己的借口。这不是一个积极心态的人的做法。我和不

少的私营企业老板打交道，现在社会上太多不公平的现象，尤其是政府部门，太多需要我

们抱怨的东西，但我发现他们很少抱怨，他们只是想着如何来利用目前的这种体制。我不

是说他们一定是对的，我只是请你相信，机会往往来自于不合理。

第八回：职业规划选择之四-工作锁定主战场

    我在这里先解释一下，所谓的职业就是你所从事的具体职能比如营销、财务、行政、

管理或者业务。我遇到的大部分职业规划不理想的人是在这部分，而在具体职业上的选择

出现误差带来的伤害也最为明显、最为严重。

    我先结合结合职业和企业来讲。我遇到过学管理的同学到很小的企业去做管理，我觉

得这个选择欠妥当。不是说小企业不需要管理，而是目前中小企业的现状实际上不重视管

理。中小企业是业务和机会导向，还没有发展到战略、管理导向。如果你是做业务的，去

中小企业也不一定有什么不妥，因为所有的大企业都是从小企业走过来的，但是学管理的

或者说将来希望做管理的，你必须到能够让你理解管理、应用管理的地方去。千万不要以

为你是管理专业毕业的你就会管理，这里面的学问太深了。你去了以后，一切全凭自己摸

索，真正规范的东西没有学到，积累了一大堆错误的观念和操作办法，真的是把自己给害

了。
    人事行政部就是不少中小企业的产物。不否认有大的公司会设行政总裁，主管人事和

行政，也不否认有的人事行政部经理发展得很好，但就我接触的而言，这个职位的发展空

间小。尤其是行政。前段时间一个重点大学毕业的小女孩很高兴的告诉我她刚工作半年就

被提升为办公室主任，后来我给她分析她才明白其中的道理。为什么呢？行政这个职位的

发展空间太小，刚开始好像工资不低，但我很少见到在这个职位上拿高薪的，能突破10万

算是不错了。因为就绝大多数公司而言，它的进入门槛很低，经常遇到不知道干什么好地

说，我来干行政吧，这个岗位提供的价值是基本上一定的，无论谁来做，也不可能做出花

来，薪水上升到一定空间就后继乏力。很多有才情的小姑娘稀里糊涂在这个岗位呆了好几

年，结果就成了软翅膀的蝴蝶，很难再飞起来了。这样的工作倒是很好找，但是哪怕你做

了很多年的行政，薪酬也是在某个位置打晃，很难有突破。所以这个职位可以作为跳板，

但不宜久留，那些能力强的，要迅速利用这个职位，成长为副总等等。其实，不光是行政

，关于职业这里我的建议就是要在企业的主战场。

    什么是主战场？举例来说，实际上就是那些最能够直接提供价值的部门，主要是业务

部门，当然，对于一些大的企业而言，我认为财务、人力资源、战略规划部门等等也可以

划入主战场的范畴。如果是在军队里面，那就是直接打仗的那一部分，当然也会包括信息

和情报等支持部门，但是你如果进了炊事班，那你的职业空间就不是很大，有个笑话说炮

兵连炊事班的战士"背黑锅、戴绿帽子"还要看别人打炮，简直是悲惨之极。也很少听说那

个将军有多少年的炊事员生涯。所以，你要想当将军，不要去当炊事兵；你要想在职业上

有上升空间，最好不要去企业的不是主战场的部门。但是大家可能会说，这些部门的存在

对企业是确实必要的，我们都不去，那谁去？我的意见是让没有看到这个帖子的人去看呵

呵。
    不过请大家放心，因为总归有些人喜欢平平淡淡，乐意去那样的部门。

    前两天遇到一个著名大学学计算机的研究生，他去了一家比较大的公司作业务软件的

开发和硬件维护，虽然目前待遇也还可以，但我认为他的发展空间很有限，原因就是他没

有在企业的主战场，他们公司将来的总经理只能是业务出身，不太可能是他的这种经历。

如果将来他们公司计算机方面的业务外包，这非常有可能，他的发展就要受损，因为他和

那些在软件公司工作的同学的差距已经在逐步拉大。我遇到好几个学计算机的，都在房地

产、生产等等方面的企业，他们的发展空间可想而知。类似这种情况，要去也只能去一些

非常大的公司，否则一点意思都没有。

第九回：案例探讨

    这里想再说点题外话，我们去企业工作的时候，首先应该问一下我们能够替企业创造

多大的价值，因为我们的收益实际上来自于我们创造的价值，如果我们的专业技能不能为

企业创造价值的话，既是我们能够拿到一时得高薪，也很难有大的发展，关键是有职业素

养的人会觉得很难受。我来目前公司的时候，有另外一家企业的老板也希望我过去做管理

，给我的薪水是目前企业的1.5倍，但是那家企业只有50、60人的规模，远远不如我目前企

业的规模，所以我思虑再三，还是到了目前的这家公司。原因就是我去了那家公司，从管

理的角度来说，一是我很难再有提高，二是那样一个规模的公司我很难创造和自己收入相

匹配的价值，时间一长，在公司的地位就要下降，再找工作的话这段经历就不能够为我的

职业发展增值，而目前的公司空间就比较大，光集团职能部门就有8个，还有下面的产业，

在这种体制下，我的管理思想能够创造价值。当然还有其他的原因，但毫无疑问，主战场

原则是最主要的因素。从目前的实际工作情况来看，我的这个选择是正确的。

    有个家人问到为什么讲财务也可以划入主战场呢？这是因为在大的企业财务能够创造

非常大的价值。一个一定规模的企业财务总监能够拿到几十万甚至上百万的年薪，那时因

为在那样的公司通过财务管理比如税务筹划、资金运营、内部控制等等能够创造几百万甚

至上千万的价值，某种程度上比业务部门的价值并不小。比如房地产公司而言，财务能力

甚至会成为公司的核心竞争力之一。而且随着管理的发展，财务会逐步的介入业务，大家

对财务的重视程度会越来越高。将来的高层管理者，谁在说自己不懂财务那就不应该了。

公司里的三驾马车，无论如何是应该有财务的一席之地的。但是小的公司就不同，皮包公

司老板或者老板娘就相当于财务经理，顶多设个出纳，规模再大一点的公司，如果要设副

总，一般也是业务出身，财务就是中层，因为业务有限，财务能够创造的价值本身就有限
。
在这里我要恭喜学财务的家人，我个人认为财务是非常有前途的一个职业，也是一个很容

易规划自己发展路径的职业。我遇到一些学财务的朋友，提起财务来大吐口水，认为财务

没有什么意思，其实我觉得是没有从更高的高度来看待这个问题，越来越多的企业会走向

以财务控制为核心的企业管理，而且财务和投资、资本运作、金融等等都有千丝万缕的联

系，可谓是前途无限。

    其它和财务是差不多的职业包括人力资源、内审、管理、战略规划等等，如果不小心

没做好职业和企业的结合，只能是埋怨领导不重视你这一部分，其实不是领导不重视，而

是你那里创造的价值很有限，如果你是领导，你也这样干。

    当然我不否认这里面有管理理念的因素，但是这是目前国内企业的现状。

    还有一个很好的职业就是销售。销售是最能考验一个人能力的职业，而且我个人觉得

这是一个对于起点比较低的朋友非常好的一个职业。我就又遇到几个学历并不高但薪水很

不错的朋友，但我还遇到一个东财毕业的哥们，他大学毕业后在国内做了2年，后来竟然跑

到新西兰读了个营销的研究生，结果他的同学在国内都做到10万年薪了，他回到国内找工

作都还成问题。为什么？研究生学历去大学教书有点低，人家的门槛现在都提到了博士，

用来做销售又有点高，处于一个很尴尬的境地。所以我一向不建议身边的朋友去读营销方

面的研究生，除非你想做研究或者工作深造。销售是一个实践性非常强的职业，大家全凭

业绩说话，而且业绩也比较容易衡量。

    我前面讲到在行业和职业的选择方面要有内在的连续性，最好的连续性当然是两者都

要保持，因为现在的专业化分工越来越明显，尤其是有些职业和业务的结合比较紧密，比

如你会做洗发水的销售但不一定能做好化肥的销售，你能担任生产性企业的财务总监但是

做地产公司的财务总监你就很吃力。但是如果做不到两者都连续，我建议你最好能保持其

中的一个是连续的。比如你一直在地产作但是作不同的职业，这样你将来的发展方向应该

就是某个地产公司的总经理或者高管；或者你一直从事某个职业，比如你一直做销售、财

务或者人力资源，这样即使在不同的行业作，但你会成为某个职业领域的专家。

有一个问题，是关于职业选择的。我是个刚毕业的研究生，学的是管理，专

业方向偏重投资理财。当初我参加目前这家公司面试时，是申请做与我专业相关的业务工

作的，可是进来后老板临时给我换成了做文秘，每天是写简报、报告，虽然也了解了些业

务，可是都是很间接的。从楼主上面的分析看，行政似乎并不是企业的"主战场"，而且职

业发展空间很有限。可是造成这种局面的原因并非我的选择出了问题，而是老总就是这么

给我安排的，我曾多次想找老板谈这个事情，但是老板一直没时间和我细谈。想换单位吧

，又担心刚来就换，给人印象不好，而且职业上目前也没有什么跳槽的资本积累。

    我职业选择往往受到公司老总的左右，自己不能按照自己的意愿选择

，这样的情况该如果作出应对呢？尤其是刚毕业没多久的大学生，说话没分量（公司老总

不会因为你不喜欢他给你的安排而改变他的决定），跳槽无资本，这样的处境真是很尴尬

    第一，我在前面讲过，行政不是企业的主战场，但并不是说从事行政的就完全没有前

途，只是你不要在这样的职位上停留太久，因为这样的职位门槛低，技术含量不高，可替

代性强。但行政职位也有他的优势，那就是和高层接触比较多，能力强的话比较容易得到

赏识，达到老总的认可后就可以以之为跳板，去争取你想去的位置。我想说的是在职业发

展的过程中，我们永远都可以比原来做得更主动一些，这是我们最宝贵的选择权利。

    第二，让一些刚毕业的学生从事一些技术含量低的工作是很多公司的用人之道。绝大

多数新人都要从这个阶段走过来，但这是一个很重要的学习阶段。坦诚来说，现在让你承

担一些更重要的工作你也不一定能做得恰到好处。我觉得你现在能够做的，是把上司让你

做的工作做到让他放心并尝试着比他吩咐的做得更多，为自己的职业生涯赢得第一笔授信

。我现在手下有一个今年刚毕业的研究生，我就故意考察他，一项工作做好了再安排另一

项，逐步提高工作的挑战性。如果他第一项工作没做好，后续的工作就很难再安排，顶多

有2，3次的尝试机会。所以新的机会是自己一步步赢来的。

    第三，喜欢一个岗位要有朝前思维。如果一个人等到当上了高层才开始思考高层的问

题，那他成为高层的机会很渺茫；同理，如果你想去做投资管理，哪怕现在在行政或文秘

的职位，那你要问自己一个问题：我怎么才能去做投资管理的职位？如果让我去做，我会

怎样去做？比如你可以和现在做投资管理的同事去聊，了解目前公司投资管理方面需要改

进的地方，然后你可以认真思考，写报告或者和总经理沟通，谈你的看法；或者尽可能的

主动去做投资管理方面的工作，慢慢得你就会成为投资管理团队中的一员。

    第四， flybird300的问题是很多到中小企业的朋友都会遇到的问题，那就是老总本身

很少有职业规划的意识，他是根据自己的感觉在用人，往往是非常的草率；而且这样的企

业本身在招人的时候就没有人力资源规划，甚至有的时候根本没有想好为什么要把这个人

给招进来，但是这个人并不知情，只是他的工作职责一般都不会很清晰；再者来说，这样

的企业业务体系往往并不成熟，组织架构调整比较频繁，也会不考虑员工的感受，根据自

己的感觉把员工放在某一个位置上，这个位置还会经常地变换。所以会把很多人的职业路

径给搞得乱七八糟。问题的原因是多种多样，关键是怎么来解决?什么样的方案更合适？我

个人的意见就是以上的三点，实际总结起来就是你自己要主动地去选择，否则就是把自己

的命运完全的交到了公司手里。我个人的经验就是你永远可以更主动地去影响你的上司，

很多时候公司做这样的安排也是因为你没有告诉公司你的选择。当然，如果公司实在很烂

，那就毫不犹豫，骑驴找马尽早脱身。 

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职业生涯发展理论

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【摘要】萨柏的职业生涯发展理论 帕金森的职业 人匹配理论 施恩的职业生涯发展理论

    萨柏的职业生涯发展理论
    萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。
1、 成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长起：
（1） 幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
（2） 兴趣期（11~12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。
（3） 能力期（13~14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。
2、 探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。也可分为3个时期。
（1） 试验期（15~17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
（2） 过渡期（18~21岁）：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
（3） 尝试期（22~24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。
3、 建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。
（1） 尝试期（25~30岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。
（2） 稳定期（31~44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。
4、 维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
5、 衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。

帕金森的职业 人匹配理论
     这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。1909年，帕金森在其《选择一个职业》著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：（1）应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；（2）应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。
职业 人匹配，分为两种类型：（1）因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。（2）（特性）匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕金森的职业 人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
金斯伯格的职业生涯发展理论
    美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
1、 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
2、 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
3、 现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。

施恩的职业生涯发展理论
    美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
1、 成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。
2、 进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。
3、 基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
4、 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。
5、 职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。
6、 职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为：（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。
7、 职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。
8、 衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。
9、 离开组织或职业 退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

格林豪斯的职业生涯发展理论
    格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
1、 职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
2、 进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
3、 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
4、 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
5、 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。

评论

1 楼 smellcode 2008-12-29  

写得很好，一语中的，受教了。