管理的两大核心，工作目标、人的价值

管理的核心是激活人

管理应该是大家最熟悉的，我们只要有两个人，就要进入管理，因为我们要协同大家的行为，这是管理和别的动作不太一样的地方。

 

管理的核心是什么？核心就是激活人，管理就是干这一件事情，做管理是为了让每一个人动起来。

 

很多人说，我的人能力不行，我就和他说，可能不是。有的人说我们的组织有很多制度和流程不行，我和他说，也可能不是。然后有人就说，在管理中可能会遇到一些挑战。但把管理归结起来，它其实只解决一个问题，能否激活人。

 

大部分人在管理上犯的很多错误，其实是不必要的。关键在于我们是不是真的理解管理的本质是什么。首先我们要理解什么是管理。

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管理真正的价值是什么？

我每次在介绍管理时，都会看管理中遇到的几个最重要的问题。

 

1.为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？

 

管理最大的魅力是什么？恰恰就在这个地方。

 

管理最大的魅力就是给同样的人和同样的资源，交给不同的管理者，产出的绩效不同。

 

2. 为什么那么多人，陷入无效的甚至毫无意义的工作中？

 

这是一个有意思的现象，我和大家分享一个我过去的研究。

 

二十年前，为了研究中国企业的优秀做法，我去调研这些优秀企业的管理状态时，发现了一个非常好玩的现象。

在员工状态的分布中，15%是和公司对着干的，企业定任何制度、提任何要求，他都有意见，他认为提意见是对的，而且是热爱公司的表现。

20%的员工做出来的东西，质量不符合标准。

还有20%的员工蒙着做，一会儿做好，一会儿做不好，他也不知道为什么会这样。

最后只有20%的员工，正常绩效产出，还有20%的员工是高绩效。

你会发现有55%左右的员工没有产出绩效。

 

之后的文章我会分享如何解决，我们有没有办法让大家所有人都发挥绩效。我分享的这个研究，是我调研两百家好公司得到的结论。我发现我们有55%左右的员工是没绩效，负能量，对组织成本有伤害的。

3.影响人们有效工作的关键因素是什么？

 

不知大家是否认真思考过这样一个问题：

 

人到底为什么工作？

 

在创业企业里，这个问题不太难，因为大家还在创业，还有梦想和追求，组织管理是相对容易的。可当这个组织超过五年、十年，就会有一部分员工不知道他为什么来工作。

就像有时我也问自己，为什么我一直当老师，问的时候我要给自己一个理由继续当下去；如果这个理由找不到，我可能就会稀里糊涂的。

实际上很多员工都有这样的挑战，他没办法回答，到底为什么工作。但是这件事很重要，因为它决定了他的自我驱动力量。

 

我们也可以在公司里和员工讨论，员工为什么来这个公司工作？如果我们不能找到那个自我驱动工作的员工，你就会发现，你很多的激励、制度，你很多的东西，对他是没有用的，他不打算用一个更佳状态在这里工作。

 

4.人们为什么会流动？

 

我们可以很认真地告诉大家，人一定是要流动的，没有人愿意在一个岗位上一直做下去。

 

如果你能找到一个人愿意在一个岗位上一直做下去，一定是两种情况：

 

第一种情况，他是不是没有更高的欲望？

第二种情况，他的能力和这个岗位之间到底是否匹配？

 

在管理中，我们需要回答的问题就是，员工是主动流动，还是被动流动，两者产生的绩效结果是完全不一样的，这个问题需要我们注意。

 

5. 为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？

 

更有挑战的事在于，在一个组织管理中，很多人都感受到自己没有发挥更大的作用。如果大家都觉得没让他发挥作用，这个组织就会出问题了。我们就问为什么会这样？

 

6.为什么计划没有变化快？

 

我们在管理中最重要的就是计划，你就会发现计划没有变化快，在今天这是最明显的一个特征，这个怎么办？

 

我问这一系列问题，其实都要回答一个概念——管理真正的价值到底是什么？

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管理必须回答的四个基本问题

首先，管理一定要解决管理者与管理对象、管理资源三者之间的匹配问题。

 

无论谁来做管理，都要回答这三者之间的关系。人、资源和管理者，三者之间的关系，是整个管理都要回答的问题。

 

第二，在管理中，一定要回答让人有意义这件事情。

 

如果我们在管理中，不能回答让人有意义这件事，在管理上就是一个巨大的失败。在今天我们要特别强调这一点，因为在管理中，大家都习惯性地关心目标、绩效，我们很少关心每个人在组织中到底有没有意义。

第三，在整个管理中，我们永远要让每一个人和工作相关。

 

我们怎么让员工和工作相关，我们怎么让员工和工作之间保持最重要的关联，这是必须回答的问题。

 

第四，在管理中一定要注意到，人是独立的个体。

 

他有自己的价值判断，他需要自由，他需要流动。

 

这几个是管理的基本问题。

 

在管理中，核心就是围绕两个东西去做，一个是工作目标，一个是人的价值。不要忽略它们，就可以把管理工作本质的东西做出来。

 

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对管理的深入认知

 

　　与组织关注“目标”不同的是，管理关注“人”。“ 管理”是通过人员和机构内外的资源而达到共同目标的工作过程。管理是一个工作过程，管理不是一个岗位，不是一种权力。因此，作为一个管理者，你就要告诉自己，必须工作，并要在工作中解决三个问题——找到人、找到资源、完成目标，只有这样才是真正从事管理的角色。

　　很多管理者存在着如下几种误区：第一，感觉自己说了算；第二，认为下面的人要听自己的；第三，交代下去的事情让对方自己做即可。而事实上，管理是共同工作的过程，管理其实是一种陪伴。我们即使讲授权也要陪同他把事情做完。

　　管理良好的公司有这些特点：注重行动；拥有精简的结构和干练的员工；不断与顾客保持接触；通过人的因素提高生产力；授予经营主动权以鼓励企业家精神；强调某一主要的企业价值；重视做他们最了解的业务；亦张亦驰的控制。

　　在管理的基本概念中，最重要的核心要素是人。因此，决策的制定者应该让人知道如何做事，让下属明白什么最重要。优秀的管理者最大的特征就是跟随他的人都能成长，这就是好的管理。好的管理者并不是取得绩效，那是好的组织成员而不是好的管理者。我们作为创业者，首先必须是一个好的管理者，因为只有把人培养起来，才可能会有可持续的发展。

　　管理是一门学问，它有自己的规律。管理没有对错，只有面对事实，面对结果。作为一个工作过程的“管理”，可以分为两个方面去理解——管理是管事、理人。因此，管理永远是对事去，对人要抱有充分的理解和尊重。管理的关键是让承担绩效的人得到资源，让一线员工得到并使用资源。

 

管理的相关概念

 

　　首先，管理是对绩效负责的，面对事实，它强调效率、效果。实际上在公司的考核制度中，普遍在考核态度，而不是考核能够直接产生绩效的能力，按照这个方向发展，公司的绩效很容易下滑。但同时，我们也需要关注员工的价值观认同和德性维度，特别是在招人和晋升两个时段，要以德为先。管理要做的事情是让他没有机会犯错，而不是去赌他不犯错。理解管理的过程是不断关注人性的过程，改进管理关系到我们每个人的切身利益。

　　在改进管理关系方面，要懂得自己决定了每个人的绩效，当你觉得你的下属不对的时候，要多多反思自己的不对，一定要把自己调整好，这就是管理有魅力的地方。管理通过把人跟物组合在一起做事，但不同的管理者利用同样的人和同样的物，最后做出来的事是不同的，管理的魅力正来源于此。

 

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管理归纳：

管理只对绩效负责；

管理是一种分配；

管理始终为经营服务。

1、用绩效说话

企业的绩效包含着效益和效率两方面的内容。对于一个企业而言，我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。因此，对于管理来说，无论你采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为是有效的管理行为和管理形式。

如果不能够产生绩效，那么就是管理资源的浪费。企业的主要目标是达成良好的绩效，管理的所有活动都是围绕着这个目标来进行的，所以我认为管理观的第一个内容就是：管理只对绩效负责。我相信很多人也经常把这句话挂在嘴边，但是不知道有多少人能真正理解，因为，一些普遍存在的现象很直观地说明了人们并不理解这句话。

现象一：人们赞扬功劳，但是也容忍苦劳，甚至以苦劳为荣。

我们常常可以听到这样的说法：“我虽然没有功劳，但也有苦劳。”“我没有什么惊人之举，但是我也在流血流汗的呀。”“我流汗的时候，企业里还没有你呢！”等等。

人们只是关注自己对于企业的付出，但是不关心这样的付出是否真的产生绩效，很多人的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企业里常常看到的结果是有苦劳的人得到肯定，在企业里有历史的人得到重用。但是我们都很清楚，只有功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。

现象二：人们关心态度多过关心能力。

一个企业里有一个小李、一个小刘。小李是一个任劳任怨，勤勤恳恳的员工，每一天都早来晚走，经常加班加点。小刘是一个准时上班准时下班，从不加班的员工。结果，小李得到表扬，成为优秀员工，而小刘从未得到表扬更加不会当选优秀员工。

但是，如果你愿意好好思考，也许会出现这样一个问题：小李的表现恰恰是能力不够的原因，而小刘的表现正说明他的能力可以胜任这个岗位，完成任务，所以关心态度还是关心能力是一个非常重要的问题。只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效，这才是正确的观念。

但在现实管理中，这种现象非常普遍的存在，如果你愿意，你可以看看企业里的考核，有多少是考核能力的，又有多少是考核态度的。我很肯定的说，考核态度的指标一定多过考核能力的指标，除此之外，很多人管理习惯上喜欢态度好的人，喜欢听话的人，喜欢加班的人，人们也从经验上得到态度比能力更重要的结论，这样态度好能力平平的人得到重用的机会比能力很强但是态度一般的人要多得多。

现象三：德与才取舍中人们希望德才兼备，如果得不到就先德后才。

品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面，每当我讲课问道这个问题的时候，几乎所有的学生都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择，但是我在上一篇文章中说过，管理只是面对事实，解决问题，我们面对的事实是，我们所管理的下属，一定不是德才兼备的，要么这个人的品德低于我们的要求，要么这个人的才干低于我们的要求，如果这个人是德才兼备的，应该他管理我们，而不是我们管理他。

在这个前提下，我再问学生如何选择，结果80％左右的人选品德。但是我们必须知道，才干才产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。我们在对于品德与才干这个问题的选择上，需要非常清晰才行。

一般在两种情况下我们以德为先，除此之外要以才干为主。这两种情况一是从外部招聘人员的时候，二是提拔人员的时候。但是我所看到的实际情况是，很多企业在招聘人员的时候，很少考量这个人的品德，更多的是关心学历、工作经验、个人能力。在提拔一个人的时候，也很少关心他的品德，更多的是关心过去的业绩，管理经验和经历。而在这两种情况之外，我反而发现在例常的考核中，在日常的管理中人们常常考量品德而忽略了才干。这种做法恰恰是反掉了。

 

学生开始反驳我，问我如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是对企业和社会造成极大的伤害吗？我同意这个说法，但是我们需要澄清一个非常重要的观点：人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。

我坚持这个观点是因为管理所面对的人，不能够用道德的角度来评价，管理所面对的人只能够用行为学和经济学的角度来评价，从经济学的角度人是自私和贪娈的，从行为学的角度人是懒惰的。这个自私、贪娈、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能够用道德来下赌注，看到今天这么多党的干部犯错误，觉得这是管理的错误，我们的管理让他们有机会犯错误，但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够导致，我感到很难过。

学生开始反驳我，问我如果一个人能力很强，才干很好，但是品德极坏，那不是对企业和社会造成极大的伤害吗？我同意这个说法，但是我们需要澄清一个非常重要的观点：人都会犯错误，所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。

我坚持这个观点是因为管理所面对的人，不能够用道德的角度来评价，管理所面对的人只能够用行为学和经济学的角度来评价，从经济学的角度人是自私和贪娈的，从行为学的角度人是懒惰的。这个自私、贪娈、懒惰的人，就是管理面对的人，他不是一个道德人，所以我们不能够用道德来下赌注，看到今天这么多党的干部犯错误，觉得这是管理的错误，我们的管理让他们有机会犯错误，但是竟然有那么多的人认为是品德教育不够导致，我感到很难过。

2、等边分配法则

管理其实很简单，说它简单就是管理只是需要做一个分配就好了。管理就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形。

在管理上出错基本上都是没有把这个三样东西分成等边三角形。很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去，好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去，也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不作分配。这些管理观点都是非常错误的。

 

我们可以以国有企业的管理做例子，很多人认为国有企业管理不好，根源是在产权问题，但是我认为，产权是一个不能够在经营层面和管理层面讨论的问题，任何管理者都是在有限条件下的选择，所以我坚持不在经营层面讨论产权问题，我们没有管理好国有企业的一个根本问题是：没有很好的分配这三样东西。国有企业的权力非常大，上百亿的国有资产的管理权，国有企业的责任也是非常大，上百亿的国有资产保值增值，几万职工就业，但是国有企业的管理者在利益分享上是没有机会的。因此出现这么多国有企业的困境就是不可避免的。

3、经营大于管理

管理与经营是企业的两个面，经营是选择正确的事情做，管理是把事情做正确。从这个意义上说经营是第一位的，管理是第二位，也就是我以前强调的管理不重要的一个根本原因。

管理始终为经营服务，可以用这样一个比较来说明，当一个企业在经营上选择薄利多销的时候，管理上就要选择成本管理；在经营上选择一分钱一分货的时候，在管理上就要做品质和品牌管理；如果像联邦快递一样在经营上选择“隔夜服务”，管理上就要进行流程管理；如果像戴尔一样用“直接定制”的策略，管理上必须做到柔性化管理。这些举例只是想说明这样两个观点：第一、管理做什么，必须由经营来决定；第二、管理水平不能够超越经营水平。

 

我们看到中国家电企业这么容易亏损，并不是这些家电企业的管理不行，反而是这些家电企业的管理水平太高了，超过了他们的经营水平。我们的大部分企业还在薄利多销的经营水平上，但是很多这样的企业竟然开始了流程再造的努力，这些企业不亏损才怪呢！

 

我以同样的理由开始担心很多企业的管理培训，因为我常常被企业邀请为企业的员工讲解领导力或企业策略，我想这样的培训会产生反作用的，因为你给员工的培训超过了员工所承担的责任，这样的培训我称之为“培训过度”，当一个企业的管理水平超过经营水平的时候，这个企业离亏损就不远了。当然目前的现状普遍是企业老板的经营水平很高，企业的管理水平较差。