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轻芒范怀宇:中小型互联网企业如何稳步向前?

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本文内容节选自第六届全球软件案例研究峰会,时任「轻芒」联合创始人范怀宇分享的《OKR在中小型互联网公司的管理实践》实录,重点分享:OKRs的定义、适合的公司类型、使用方法。(PPT+文稿)。
范怀宇毕业于清华大学,2011 年加入豌豆荚,曾负责豌豆荚 Windows 2.0 版、豌豆荚云服务等产品的设计和研发,以及豌豆荚多个移动产品的架构设计和研发工作。 专注于移动开发十余年,对于 Android 的机理和应用开发颇有心得,著有《Android 开发精要》一书。
编者按:2017年11月9-12日,由msup主办的第六届全球软件案例研究峰会在北京国家会议中心盛大开幕,现场解读2017年「壹佰案例榜单」。时任「轻芒」联合创始人范怀宇带来《OKR在中小型互联网公司的管理实践》的案例分享。

【内容简介】OKR现在成为了技术型企业团队管理者经常挂在嘴边的词,但是它到底是怎样定义的需要我们详细的进行了解,此外它的特点、适用范围、适用团队都是我们在通读这篇文章后可以学到的内容,通过宇老师对轻芒、豌豆荚案例拆解,可以帮助我们厘清OKR的使用误区,尽快掌握使用OKR的技巧。

1、OKRs是什么?

OKRs是Objective Key Result的缩写,译成中文即:目标和关键结果。顾名思义它是一个目标管理工具。

目标管理

 

OKRs for Everything

OKRs不只适合公司,同样也适合个人、适合任意项目。例:我要学习、减肥、工作等,都可以用OKRs确定目标并且跟进;家庭可以看成小规模的公司,同样可以用OKRs确定旅游、吃饭、抚养子女等目标并进一步管理。


OKRs for 家庭旅行

假如,我们要给家庭旅游制定一个OKRs,目标是充分体验北京的悠久文化历史。Objective虽不是定量,但描述相对清晰。把北京拆成了文化历史的部分,这是众多去北京理由中的一个选择;充分体验在时间上相对充裕,将其拆分,会发现有很多的Key Result,我们将所有的可能性列举出来。例:逛景点、吃老字号、看周杰伦演唱会等。看演唱会是北京的一部分,但和本次旅行目标无关,固我们可以选择去看,但不要放到Key Result中。

 


OKRs VS KPIs

OKRs和KPIs本身都是工具,没有优劣之分,但背后体现的公司文化和思想不同。对于KPI来讲,更关心目标的执行,对执行的度量要求非常精准。OKR关注的是目标和制定的过程,以及运作目标过程的流程和方法。如果将它作为绩效工具,很可能会变成非常差的工具。

沟通工具

OKRs不仅可以管理目标,而且是非常好的沟通工具。


OKRs for 买车

假如我们去买车,直接去店里会听到很多词,百公里8个油、20万以内、性价比很好等。听起来好像满足了很多目标,但将它买下后才发现,某一个条件并不理想,这是因为我们没有在制定过程中做到明确目标和充分的沟通。假如家庭要买车,因每位成员视角不同,这就要求大家做到及时沟通。把想法写在纸上,通过Objective的方式,最终确立买车要完成的目标。

 


沟通

OKR是一个沟通工具,它需要足够透明的信息,沟通的效率很大程度上取决于信息透明。同时,信息对称也是高效沟通的前提。
沟通一定要双向,抛出观点,需要听到每个人的声音,根据这些声音进行不断的调整,达成共识。

从工具角度看,OKR是一个目标管理工具。首先,不只对于个人、对于家庭、对于公司都是适用的。其次,如果放在一个团队层面来看,它不仅仅是一个目标管理工具,还是一个沟通工具,可以促使团队、整个公司的沟通。

 

2、OKRs适合什么样的公司?


OKRs的特点

OKR在沟通过程中可以促进每个人的思考过程。OKR发散出去,在大的范围内,有点像map的过程,所有人执行的时候都对方向、结果和优先级有共识。在内外部环境,能很快的做出优先级的判断和执行决策。目标清晰,进展可度量。最大的缺点是,沟通成本较高,从开始执行到最终运行,都要持续的沟通。

 

下图是传统的四象限图。横轴是CUA,是公司外部条件的模糊性,从低到高。左边变化较慢,右边变化较快。纵轴是员工的驱动力来源,首先要达到最大的自我满足,以个人利益为核心,其次下面是以团队利益为核心。

 

如果把公司放在四个象限的不同位置,右上角外部环境挑战最大,员工都很自我。对于公司来讲,挑战较大的场景员工不团结,这个公司很可能面临倒闭的风险。

左上角外部环境很确定,比如我们叫外卖,送几单就会给几单的钱,员工也是以自我的利益为核心,不关心公司的发展,只在乎自己眼前的利益,这个方式也不适合OKR。

左下角挑战较确定,比如像滴滴或其他打车公司,相对外部环境比较稳定,公司很希望员工的利益和公司长期发展相关,员工也希望在这个公司可以长期获得更好的回报,这个时候用KPI、其他手段会管理的更好。

右下角是进入新的领域,外部挑战很大。公司希望和团队有一些长期的利益绑定,每一位成员需要以团队的共同利益为核心。只有团队成功,大家才能成功。要应对外部的环境变化,用OKR就会把问题变得更清楚。


适合的公司

传统的OKR来源于Google,像Google这种持续创新的大公司,永远挑战的是未知的问题,这个过程需要人才最大价值化,和公司长期利益绑定,所以会使用OKR的方式。中小型互联网公司,同样也特别适合OKR的方式,因为大家都是为团队长期的价值而奋斗。除了持续创新的大公司和互联网中小型公司外,OKR还可以使用在公司的局部。

员工自由度
我们判断一家公司是否适合OKR,评判的准则来自这家公司给员工的自由度。员工和公司的长期利益是绑定且呈正相关的,固员工自由度越大,绑定的利益正相关越强,更应该使用OKR工具。

3、OKRs该如何使用?

从公司到个人OKRs制定


流程

首先需要做到信息透明。豌豆荚最早使用OKR的时候,趋向于自下而上,每半年或者每个季度,把公司整个运营状况、数据系统、代码系统等汇成一个非常大的文档发给员工。在文档中会描述公司的愿景,员工在阅读过程中,可以在线编辑自己的新观点、新看法。使用OKR,可以获得更多的角度,我们把所有员工的OKR汇总起来,最后会得到整个公司的OKR。

这个过程有两件事情会发生,第一件事是舍弃一些和公司无关的OKR,第二件事则是由于大家的合力,产生方向性的群策群力。产生群策群力同样会出现一些问题,固将流程改为自上而下。最后反复迭代,公司可以先抛一个OKR,写的过程中可以反向的讨论OKR为什么这么定。公司在制定OKR的时候,所有员工都在沟通,这个过程很漫长,最终确定好OKR,便可以落稿。

 

结构

每一个KR一定会有覆盖,右下角KR1、KR2、KR3都被覆盖了,如果没有O指向KR,就没有员工为这件事情想办法。我们最好弄清楚我们的Objective体现哪个KR。


初步了解OKR
伸手才可以摸到的Objective是极好的。Objective一定要有挑战,如果挑战很小,目标太容易实现,就不需要我们想办法支撑Objective。所以Objective挑战要高一些,这也从另外一个侧面反映出它不是绩效考核工具的原因。如果目标定得太高,会让员工丧失信心,所以伸手才可以摸到的Objective是好的。

公司的Objective一定要具有连贯性,每个月的Objective和上个月的Objective,或者每个季度完全没有关系,沟通成本会非常大。所以写公司OKR的时候,尽量保持连贯性,在一个方向上持续运行。

例如,我们公司在早期,研发新产品阶段,需要5万的用户。我们设定必须要以口碑传播的方式来发展这5万用户。最重要的是建立口碑,5万用户是一个基准线而已,前面这一条是否写出来,完全取决于事情的重要程度。有时候我们碰到挑战,季度初没法确定哪个指标更重要,便会补充一个含有多条类目的文档,一个月以后再从类目里面选择。具体提升数据会较模糊,KR里面有些词的描述都是看当下的业务阶段,不是追求绝对的精确。

我要做一个新产品,提供AI咨询或者提供AI动态的产品,产品上线提出要实现让人感到充满科技感的进场动画。设定好KR,第一要有动画,另外科技感,和品牌、产品核心价值比较接近。至于科技感要尽可能的脑补这个画面。

一个好的KR,是将几个KR加起来正好能支撑Objective。讨论OKR的时候,我们经常会问,把KR去了怎么样?如果KR在当下不关键,就把它拿掉。筛选出的每个KR都要字斟句酌,反复沟通。定制过程中,我们要得到一份有结构的OKR,包含公司的、包含个人的,连接起来应该覆盖整个公司的面,拆解到个人每一条OKR应该是清晰的,并且可以支撑Objective。OKR是需要持续维护的,这也是运行过程中如何使用OKR的方法。

 

运行


OKR会面临挑战

OKR有会被员工置之脑后的可能性,因为实际工作中会碰到很多临时性的工作。此外, 在工作中,对问题认知的进一步加深或环境的变化都会影响KR,使其变得不再重要。

 

解决方式

首先把沟通变得结构化,形成每天查看OKR的习惯,执行过程中碰到的挑战,可以进一步的展开讨论和沟通。我们会设定变更OKRs的检查点,OKR文档定稿后会封稿,所有写的权限关掉,某一个时间点再将权限打开,如果大家有调整,会将OKR改掉。因为随意更改会导致KR无法支撑Objective。


考核不等于绩效


考核是为了复盘

我们在设定目标的时候,会给OKR打分,我们去硅谷也发现不同的公司会有一些实践上的差别。我们还是用Google的传统方式,0.8表示Objective实现了。为什么不是用1来表示做到?因为1的标准好到超乎想象,所以OKR打分是一个非常严苛的过程,把满分设定到0.8,本质上希望OKR研发人的主观性。不过,对自己要求越高的人,用OKR打分来衡量会越吃亏。

 

如何评估绩效

早期的时候OKR打分和绩效没有任何关系,作为目标管理工具,它确实是很好的个人管理工具,但是对于某些员工来讲,制定好OKR并实现它很容易,但找不到自己的定位,也找不到做这件事情和公司长期发展的关系,这个时候OKR就失效了。

我们尝试着更结构化,更自上而下的制定OKR,同时OKR跟绩效挂钩了。和绩效挂钩会使大家刻意追求打分,OKR的沟通属性、管理目标的属性全部丧失,完全变成了一个KPI考核机制。

OKR挂钩不挂钩都不行,于是最后用了一个非常间接的方法Peer Review,绩效由口碑来定,事情做得好坏,团队会提一些信息,管理者给你打分最终决定你的职级和奖金。最早做Peer Veriew也有一个问题,个人成是根据自己完成的事情写的,不是根据原来制定的目标写的。最后采取的方式是,Peer Veriew的过程和OKR绑定,如果有的事情和OKR没有相关,即便做得很好也不行。

OKR没有做成绩效,但是又把沟通作用、结构性发挥了出来,OKR的目标、OKR的沟通是在日常中做的。OKR是鼓励主观能动性的工具,是一个目标管理工具,核心是希望大家充分沟通,相信个人。OKR对绩效的影响是,我设定了OKR,配合Peer review更弹性的绩效方式,这个过程中OKR变得有价值,整套体系才能运转起来。当然阶段不同,KR的定义也不太同。

 

总结和思考

OKR是重要的沟通工具,在沟通过程中进一步明确目标,把目标变得更清楚,对于个人、对于家庭、对于公司都适用。OKR需要依靠人的主观能动性,适合有挑战、个人价值和团队价值绑定紧的领域。应当自上而下来拟定,并且时时刻刻保持沟通。OKR是整体管理工具的一环,首先一个OKR不能解决所有的问题,不能解决绩效问题,不能依赖它来解决。OKR适合搭配发挥主观能动性的绩效工具,比如Peer Review等。


Q&A

Q:前期没有了解OKR,OKR和KPI可以同时进行吗?
A:OKR不是一个绩效工具,OKR和KPI配套,大家可能会刻意追求KPI,而失去了管理方法的弹性。如果只是明确一些数字让它可度量的话,OKR可以做到。如果你觉得KPI可取的部分是数字化的部分,一定阶段OKR可以实现。我没有将OKR和KPI一起用,弹性会更好。

Q:产品驱动模式下,OKR和繁重的日常需求迭代的关联和区分。
A:OKR一定是一个整体性的,OKR如果拆分下来,是能够形成一个完整的树状,你团队做的事情就是OKR,再加上一些日常的沟通,这两个事情不会冲突。产品驱动本质上也是为了公司的目标在服务,每个人写公司OKR文档里面的内容都是和公司业务直接相关的。不管是什么驱动,都是正相关的。

Q:OKR不是合适的绩效工具,不建议和绩效挂钩,那是否意味着分别制定一套目标机制和一套绩效机制?或者说OKR如何和个人利益关联起来?
A:OKR应该和另外一套绩效工具并行存在,从现在的方法来讲一定要挂钩,否则和目标、结果会脱节。从个人利益角度来讲,在为OKR努力的过程中,只要主动努力,并且作出效果,在绩效上,通过配套体现,会收获非常多。

 

以上内容来自范怀宇老师的分享。

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