【脸谱中国】“管”是改变人，“理”是改变事

小编有话说

管的是人情，理的是制度。统一所有人的目标、方向，从规则角度消灭企业发展中的不利因素。

一位老板给我提出了这样一个问题：

他 有一个业务部门，由一位业务经理主管。这个部门有十几个人，其中有两个人业务做得最好，但是这两个人和其他同事关系不太好。关系不好的原因在其他同事看 来，是这两个人不合群，而且老抢他们的生意，致使他们的业绩不好。在这两个人看来，是由于别人不像他们那样努力，而嫉妒他们。部门主管向老板建议，把这两 个人赶走，以便重新建立部门的和谐。老板左右为难：是迁就那两个能干的人，还是迁就大家？

我问这位老板：这两个业务好的人在人品上有问题吗？老板说：人品没问题，但个性有问题。我说：那真正的问题在于你的部门经理，因为他没有起到应有的作用。

 

这样的事情在每个企业中天天都在发生。同事间出现矛盾，管理者就做出一个简单的反应：这个人对，那个人错。我们往往把问题归罪于某个人，以为把一个人处理了，我们就万事大吉了。但结果往往是当我们把不听话的和不顺眼的人赶走了，企业缺少了不同的声音和竞争的动力，公司的业绩也就跟着下来了。

 

正确的做法是：让管理者成为真正的管理者。

 

什么是真正的管理者？

真正的管理者一要“管”，二要“理”。

 

“管”意味着管理者学会看大局。什么是大局？就是企业的整体、企业的目标，而不仅是部门内部短暂的“和谐”；

 “管”意味着管理者自己成为大家的榜样，让大家向自己看齐；“管”意味着和下属打成一片，包括那些你不喜欢的、但人品上没有问题的人；

 “管”意味着知人善用，能把像“顺溜”那样难管的人用好，而不是简单地把不好管的人开除；

 “管”意味着要学会授权授压，也意味着帮助下属解决问题；

“管”意味着学会激励，学会表扬与批评，尤其是批评的艺术； 

“管”意味着自己承担自己部门的责任，而不是简单地把问题看成是下属的责任，自己却高高在上当裁判； 

“管”更意味着结果导向，解决部门里出现的问题。

把这些道理运用到前面的例子中，就意味着部门经理要从改变自己的做法来着手解决自己部门的问题，而不是把两难的决定推给老板。

通常，“管”的道理还是比较容易理解的。随着时间的推移，一个管理者会越来越熟练地掌握管人的艺术。而管理者真正难于做到的是“理”，因为很多管理者根本不知道这也是自己的职责，而是把管理简单地等同于指挥，等同于命令。

 

而“理”是什么？“理”就是梳理，就是总结经验，总结教训，就是想办法从根本上改变一件事情“理”就是重新定规则，从规则的角度彻底消灭问题。

 

“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力；而“理”的着力点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。

 

如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的 能力再好，以后还会出现同样的问题。就像本文中的例子，如果管理者没有敏感地意识到并尽快解决部门内任务分配规则的问题，以后类似的矛盾还是会出现，只不 过当部门有个性强的员工时会表现为公开的矛盾，而没有个性强的员工时矛盾会隐藏起来。但这一问题总是存在的，总在影响部门效率。

 

PS：您的管理者做好“管理”了吗？