面试语

资深人士谈面试“真经”

　　面试是一场“没有硝烟的战争”，这话可能有点危言耸听，但是面试中考验确实无处不在。笔者从事人力资源多年，看过太多才俊因为缺乏技巧而丧失了与心仪企业牵手的机会，因此得出一结论：在能力、经验相差不多的情况下，面试时的技巧往往成为决定性的因素。

　　攻略一：面试前干什么

　　研究一下企业的性质和岗位说明书。不同的企业青睐不同的人才，如日本公司注重服从和等级观念，如果你面试时表现得个性张扬、喜欢自由，那么多半没戏；欧美企业注重授权和创新，如果你表现得太过死板、唯唯诺诺，那么估计机会也不大。这就是我们经常说的：企业要找符合企业文化的人。

　　岗位说明书也要好好研究一下。因为同样的职位，每个企业之间的工作内容常常不一样。同样招聘人事经理，有的公司注重宏观的东西，有的公司注重操作层面的。如果人家叫你主要去做人力资源规划和战略，你在那儿谈保险怎么交、员工关系怎么处理等，你的胜算有几成？估计不大吧！所以在面试之前，要好好准备与职位相关的题目和答案。有的应聘者一天要参加5-6场面试，根本没时间准备，但太多的机会就是没有机会，不如选中2-3家单位，集中准备一下。另外，对一些常规问题，比如自我介绍要形成自己的套路，不要超过2分钟，事先多演练几次，效果自然不一样了。

　　攻略二：面试礼仪注意什么

　　英国人力资源专家曾作过研究，三种人更容易得到工作：漂亮的、个子高的、有礼貌的。所以面试前建议你好好审视一下穿着，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要给人感觉很利索、协调，女生看上去要干净、大方，不要给别人的感觉很邋遢。有的应聘者西装皱皱巴巴，领带歪歪斜斜，能有好印象吗？还有的女生打扮太时尚，大耳环晃晃悠悠，企业找人不是找模特或者选美，所以不合适的穿戴往往会让你在一开始就给“枪毙”。现在很多学生搞写真集求职，实在是“误入歧途”。另外，有的应聘者不注意用一些礼貌用语和动作，大大咧咧，往往给人留下没有修养、不成熟的印象，在同样的条件下，你的机率就小多了。

　　攻略三：面对不同面试人员保持良好心态

　　有的面试人员风格比较强势、直率，面试时咄咄逼人，往往有一种审问犯人的感觉；有的面试人员温和、艺术。遇到这两种面试人员，自己首先要有好的心态，前者往往会让人不舒服、有压力感，但是你不能就此产生逆反心理，觉得对方素质如何如何，甚至得出该公司不怎么样的结论，应该以一种宽容、平和的心态去对待；对于后者也不要麻痹大意，因为温和面孔的背后常常是一把利剑。所以，在内心里一定要记住：这是一场面试、是求职，不要太多关注所谓的“自尊”。

　　攻略四：学会区分不同的问题

　　有经验的面试官往往会用不同的面试方法和问题，所以对于各种不同的问题不必紧张，有的问题可能是确认你的工作经验和能力，有的问题则是考验你的分析能力、思考能力、反应、思路等。比如：下水道的盖子为什么是圆的？这样的问题没有正确答案，只要能够自圆其说即可。对于没有工作经验的校园招聘，通常就会用这种方法，面试时注意区分，有的应聘者对什么问题都很紧张，结果影响了水平的发挥。

　　攻略五：面试要注意“答所问”

　　很多人往往忽略这一点。比如现在很多企业的面试人员不够专业，会首先让人自我介绍或谈一下自己的优缺点。有经验的面试官往往不问这些问题。有的应聘者总是喜欢说着说着，就开始介绍自己了，往往引起面试人员的反感。还有的应聘者根本没有听清楚问题，就按照自己的思路回答，结果驴唇不对马嘴。所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思维圈子”里。

　　攻略六：回答条理简明、不要罗嗦

　　麦肯锡公司有一句名言：所有的事情都可以分成三句话去讲。比如：今天上午9点吃早饭。可以说成：今天我吃饭，时间是上午9:00，吃的是早饭。因此建议大家在回答问题的时候，不妨按照这样一个套路：第一点、第二点、第三点……这样听的人很清楚，说的人也不会漏掉重点。还有一个，就是要简明，不要罗嗦。有的应聘者自我介绍搞了10分钟，听的人早烦了，谁有这个耐心呢？

　　攻略七：不懂的地方有技巧地说

　　面试是双方的博弈，所以千万要注意：该说的就要说，不该说的不要说；懂的就说懂，不懂的地方要勇于承认。但是这个也是有技巧的，可以这样说：我对这个不是很了解，但我谈一下我的看法吧……结果一讲，不错啊，既回答了问题，又给别人留下一个谦虚的形象。有的应聘者明明是个半瓶子醋，遇到一些问题大吹特吹；还有的应聘者一知半解也是滔滔不绝，最后的结果当然是淘汰。很多应聘者有这样的困惑：那天我表现挺好啊，怎么就没成功呢？原因就在于此。

　　攻略八：放慢语速、一一道来

　　有的面试者遇到自己心仪已久的职位，或者自己有把握或有准备的问题，就欣喜若狂，马上滔滔不绝讲起来。其实大可不必，因为面试官一看你这么胸有成竹，就对问题的难易程度和你的能力产生怀疑了。所以，即使多么有把握，也要注意风度，边说边作“思考状”，这样面试官在用“穷追法”面试你的时候，你也不至于漏出破绽。

　　攻略九：学会用事实来证明自己

　　有的应聘者在回答问题时，尤其是应届毕业生，特喜欢用“沟通能力强、勤奋”之类的虚话，但是面试官可不是吃干饭的，马上来一句：请举一个例子证明一下。所以在面试时，一定要学会用数据和事实来说话。你说做销售强，你就告诉我一个月销售了多少；你说自己的谈判能力强，不如举个例子来证明你是如何搞定一个“钉子客户的”。现在的面试方法很多，最流行和最有效的莫过于基于素质模型的行为面试法，即“star法”，在这种情况下，你想编估计都编不出来。

　　攻略十：永远不要和面试官争论

　　很多优秀的人才也非常傲气，于是和面试官从探讨问题到争论。其实，在任何情况下都没有必要去争论，因为面试是为了展现自己的能力谋取职位的，不是来寻求真理的。笔者曾经见过一个很优秀的人，为了一个相当简单的问题和老总争得面红耳赤，结果呢，老总说这个人好是好，就是有点认死理，将来万一意见不一致怎么办？据笔者的观察，那人应该很合适，但是老总的担心没有道理吗？人才只有为我所用才是人才啊！因为一个无谓的问题，双方都输了。

　　攻略十一：时刻不放松警惕

　　应聘过程中面试无处不在。不管是日本公司的聊家常面试，还是欧美企业的流程式面试，抑或是台湾公司的审问式面试，你都要记住：注意自己的一言一行。有一次笔者参加一个面试，经过几轮以后对方很满意，让笔者回去等消息。忽然有一天对方打电话，说有个国外总部副总裁过来，一起吃个饭、聊聊天，幸好笔者留了个心眼比较注意言谈举止，后来进了公司才知道：原来吃饭就是最后的复试，考察一下礼仪和待人接物。

　　以上是本人总结的一些面试技巧，其实这些技巧是沟通能力的一种表现。归纳起来，面试就是要做到“精心准备、心态平和、时刻警惕、关注细节、切中肯綮、条理清楚”。
来源：文汇报
    



    重要面试前的准备功课

重要面试前的准备功课

很久以前，有一个求职者参加一次面试，向潜在的雇主提交了一份年度报告，运用的一些该公司的事实信息震惊了招聘经理，顺利获得了他梦寐以求的工作。
这个九十年代的童话很少在现实世界实现。随着雇主对人才市场控制力的增强，很多求职者觉得在充分准备自己的面试时很有压力。这些准备往往包括：涉猎信息的广度、相关职位信息了解的深度、公司信息、行业信息，甚至是面试官的个人信息等。
幸运的是，有各种各样的资源存在，很多在互联网上是廉价甚至免费的。只要你愿意认真搜索，或进行信息整合，就能获得相对的竞争优势。

雇主的网站
你潜在的雇主公司网站是获得你想了解的公司信息的最佳途径。一定要查询一下公司年报，同时还要看看“公司新闻”部分，能了解一些公司最近发布的新闻信息。当你充分了解信息后，需要考虑你所应聘职位在公司招聘启示中显示的信息是如何与整个公司的整体愿景相关的。
但不要仅限于此，还要利用公司的网站去搜索关于你的招聘经理或任何在招聘信息中出现的人的信息。你可以回到个人信息网页或新闻页面，查询公司最近最引人注目的活动，让自己对此有所了解。“了解面试官也许是你能做的最有价值的事儿。”《101个最难面试问题的答案》（101 Great Answers to the Toughest Interview Questions）一书的作者罗恩•弗莱（Ron•Fry）说。

调查雇主
下一步，需要获得一些重要的数据和关于你潜在雇主的客观评价。比如Hoover's Online就是一个提供大量描述信息、财务信息和一系列大型公司竞争者信息的资源平台。
你的私人账户或经理人的基金账号都可能为一个公开上市的公司或发展中的行业提供免费的调查信息。“你可以问竞争对手要关于你潜在雇主的财务报告。”乔伊斯•莱恩•肯尼迪（Joyce Lain Kennedy）说。她是《洛杉矶时代》职场栏目的特约撰稿人，也是《新手的工作面试书》（Job Interviews for Dummies）一书的作者。

新的资源
现在要拓宽你的视野，看看商业媒体或网站是如何对你将要从事的行业和服务的公司评价的。你可以在NewsLink上找到大量信息。搜索国家刊物，找关于大公司的新闻，利用当地的报纸去了解小型企业以及大企业是如何与当地社区互动的。Refdesk和Bizjournals.com都为你们提供了查询关于公司和行业信息的途径。

行业期刊
从你目前的调查结果中整理线索，同时深入研究你的目标公司和它所处的行业，查询行业期刊和其他公开出版物非常有效。“找到近几个月相关的行业期刊”弗莱建议说。“你可以发现新产品，还可以发现业内是如何评价这个公司的。”
你可以在大学图书馆或者公共图书馆中找到期刊的纸质版。一些期刊有提供免费的电子版或可以通过他们的官方网站进行订阅。更多的数据可以通过一些季度性的数据库，比如ProQuest 和Info Trac.获得。如果你有公共图书馆的会员号或借阅卡，你甚至可以通过网站免费获得Info Trac的信息。具体可以联系当地的图书馆查询。

行业目录
进行到这一步，你也许已经了解到未来雇主和你未来工作岗位的一些具体信息了。这时候，直接联系在你目标公司里工作的人，或者在这个行业中工作的人，来编制你的“秘密情报网”。“如果你加入了一些专业性商业组织，就直接去找行业目录。《能给你带来面试邀请的面试策略》（Interview Strategies that Lead to Job Offers）一书的作者，玛丽琳•皮卡斯（Marilyn Pincus）说。如果你没有加入任何商业组织，那么就考虑加入一个商业组织。
当然，你可以使用人脉关系去和你目标公司里的员工建立关系。

谷歌
最后，如果你希望有公司注意你，那么就先Google它吧。你可能会发现不容易发现的珍宝。
当你在做这个事儿的时候，先Google一下自己，保证你和你的面试官在一个页面中。因为如果对方有领悟力，他可能正在做你对他和他的公司做的事儿。
    



故事是传播思想和观念的有力工具，这一点很少有人反对。有很多书都描述了故事在企业文化的建立及传承中所发挥的作用。但是，大多数经理人都没有认识到，员工故事能够并且应该在打造公司雇主品牌、提高内部推荐项目的效率等方面发挥突出作用。
在建立企业文化、开展招聘工作以及树立雇主品牌形象的过程中，巧妙运用员工故事的典范当属谷歌（Google）。实际上，正是由于它一直致力于挖掘新的员工管理实践的故事，谷歌成了人们谈论最多的公司，这在近几年间确实是个了不起的成就。它奉行“每天一个故事”的战略，让每位员工都来分享精彩故事，这一模式是值得每个公司学习的。它打造了世界第一的雇主品牌。但是可惜，大部分招聘和品牌经理低估了这一做法的价值，当然也无法做到有效利用员工故事作为招聘工具。
员工故事之所以有这么大的影响力，是因为它们来自实实在在工作着的个人。因为这些故事来自有着第一手工作经历的员工，他们讲的故事比招聘人员或公关专员所提供的信息都更加可靠，更让人信服。这与有人告诉你他在一家豪华餐厅的经历，效果是相似的。员工故事的效果（无论是正面的还是负面的）比所有招聘广告都要强得多。
员工故事之所以能成为有力的招聘工具，还有其他一些因素，包括如下方面：
1、因为讲故事的人与求职者的关系可能比较密切，比如他们是朋友或者曾共过事，所以求职者对于他们讲的故事没有抵触心理，因为讲故事的人是他们信任的人，不是陌生人。
2、因为员工有广泛的人脉，他们有很多机会把这些故事传播给很多和他们资历相同的人，这些人就成了很好的招聘对象。
3、因为私人谈话持续的时间较长，所以员工故事在传播细节和更多深层次信息方面，可能比招聘广告要做得更好。
4、因为员工故事听起来不像推销说辞，因此人们在听到它们的时候，一开始很少有抵触心理。
5、大部分员工故事都很有趣，所以人们更容易记住它们，并转述给其他人。
6、员工分享和传播趣味故事的过程增强了他们融入并留在现有公司的决心。
7、听到大量员工故事可以增强员工对公司的自豪感，调动他们的工作积极性。
确定故事的内容
对招聘和打造雇主品牌有积极作用的员工故事有很多种。也有一些其他类型的故事有助于树立公司的品牌形象，提高内部推荐成功的几率。这些故事包括以下内容：
1、员工进行创新和实验的自由度
2、员工如何参与公司决策的制定
3、管理层在听取员工意见方面表现如何
4、对员工绩效的认可及奖赏办法
5、普通员工获得晋升或非常机遇的机会
6、工作安全
7、有力的职业道德约束或倡导合作的价值观
8、工作的灵活性以及工作与生活的平衡
9、员工有机会发挥重要作用，甚至是改变整个世界
10、学习和发展的机会
11、员工共享公司发展成果
12、公司对于环境的关注
13、公司如何鼓励团队合作
在传播过程中，员工故事的价值只会得到增加。大多数公司没有特地收集所有的员工故事和公司的管理实践。实际上，公司应该整理出这些故事和实践，以便招聘和塑造品牌的时候用到。
员工需要掌握有关公司的一些很有说服力的故事，以便用于吸引潜在的求职者。与此同时，管理层也要知道这些有说服力的故事，以便在演讲、回答记者提问，以及争取客户时使用。要做到这一点，最好的方法是整理公司或部门的“故事集”。
员工项目和故事集为公司塑造品牌、树立内外形象提供了基本的依据。仅有大量的项目和故事还不够。故事本身须涉及各个领域（公司福利、奖励办法、培训机制，或是其他与员工相关的方面），这样目标听众才会认为它们很重要。
另外，这些故事和项目必须有某种吸引力，让公司员工、媒体和行业中的其他人乐于谈论它们。该故事集从制作完成的那一刻起，就成了公司在内部和外部树立品牌形象、招揽更多人才的基石。故事集无外乎是利用一个内部网站（在有些公司是一份Excel电子表格），来收集整理员工故事、最佳业务实践、成功的员工管理项目、树立雇主品牌所需的荣誉证明、“最佳雇主”荣誉申请、雇主推荐，以及招聘等的相关资料。
确定哪些是有说服力的员工故事和成功的员工管理项目，可以有很多方法。企业通常由公关人员、雇主品牌项目负责人，和人力资源专员负责挖掘有影响力的员工故事。他们按照这些故事的类型、发生的地点、职能和涉及的业务部门对它们进行分类。并基于它们相对的影响力对其进行评估衡量。除了直接传播，这些故事还穿插在电子通讯、高层演讲以及管理会议中，或是作为内部推荐项目的素材，得以先行传播。
一个著名的咖啡零售商发现，公司的故事集正式制作完成后，他所拥有的不是65个有趣的故事，而是360多个可以用作品牌宣传的故事。事实上，如果不能对这些故事进行正规的整理和有计划的宣传，75%的故事只能在有限的范围内传播，从而限制了公司招聘和树立雇主品牌的能力。
提升故事影响力
一旦你将一个简单的故事定义成了品牌故事，就要进行更多调研，然后任选一个下文提及的因素加入到故事中，让故事更有影响力，更引人入胜。
记住，有数字和比较数据的故事是对曾经发生的偶然事件最好的证明，这些事件只采用文字来叙述的话，说服力会小很多。
以下方法可以保证把公司品牌故事的影响力放大到最大：
1、与行业内的平均水平或是最高水平进行比较。在同样的基础上通过对比表明“你的”如何比“他们的”更好。直接对比所得到的百分比和数字的应用能提高故事的影响力。在所属行业或地区第一个提供某个项目的故事也是很好的选择。
2、与去年的目标进行对比。表明公司业绩与去年（或是某个时期）相比发生了显著的变化。
3、量化项目结果。用统计数字来说明项目的商业效果是很有效的。用钱和数字描述项目产出可以增强故事的说服力。
4、确定有利及不利的数字。在故事中对有利的或是较高的数字，及不利的或较低的数字进行说明，可以使故事锦上添花，让数字更有意义。
5、列举公司所获得的荣誉。外界嘉奖或推荐认可的项目或事件是最好的选择。内部的奖励没那么有说服力，不过也是有帮助的。
6、表明项目中员工的参与度。如果只提及项目，没有提及员工参与，故事也没什么吸引力。说明参与或是实际操作项目的大概员工比例，会使该信息更有说服力。
7、提及一般员工。大多数人对“小人物”（基层员工）的成功故事印象深刻。展示小人物如何重要，以及他们在项目中得到关注或获益的故事通常都是很受欢迎的。
8、打造涉及多层级员工的故事。以不同层级的员工的成功为主题的故事很有说服力。体现各个层级员工的高度参与或是更高组织层面上各个员工参与的内容，对任何故事都是锦上添花。
9、说明支出和项目花费。表明公司在每个员工身上都做了大量投入或是该项目在公司总支出中所占比重巨大，可以马上向读者传达一个信息—你认为它重要。
10、给项目取个好名字。通常，项目加上好的名称可以使非正式的事件变得让人信服。便于记忆的项目名称为故事增光添彩。
11、表示对环境的关注。在故事或项目中表明你对环境的深度关注，可助你赢得更高分数。个人或团体所做的环境保护工作也可提升故事价值。
12、运用有力的引述。便于记忆和传播的简短引述可为故事锦上添花。引述普通员工谈到工作和个人经历时所说的话是很好的选择。引述CEO做出承诺的话也能增加故事的价值。出自重要著作的引述可以极大提高故事的价值。引述顾客说的话也很有说服力。
13、将员工的推荐应用到故事中。员工抒发对公司和项目感情的简短表述也很有说服力。员工对其待遇和经历的证明也能增加故事的价值。
14、如果是网站故事，加入视频点击。有时候，只有语言是不够的。可以把视频短片（3-5分钟）放在公司网站上（或是如果可能的话，附在申请“最佳雇主”的材料中）。
15、配上图片。图片可以升华感情，是故事、申请材料或网站的有益补充。对于该图片是否能够真正增加故事价值，要进行提前测试。
16、增加网站链接。在书面故事或是获奖证明后面附上网站链接，以便读者可以非常容易地找到更多相关的信息。
故事有说服力，是因为它们突出了与普通员工相关的真实事件。不像大部分公司展示给员工的公司信息（通常被看做宣传），员工更愿意聆听和传播那些体现公司善待员工的有趣故事。
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